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Der Bericht präsentiert die Ergebnisse einer praxisorientierten Untersuchung im Zeitraum zwischen September 2003 und Mai 2004 über die Arbeitskultur(en) im Zuge des Reorganisationsprozesses in einem Unternehmen der Kraftfahrzeugindustrie. Schließlich verändern sich mit neuen Anforderungen an die Arbeit und ihre Qualität auch die geteilten Auffassungen über das Geben und Nehmen zwischen Management und Beschäftigten und über die gemeinsam geteilten Regeln betrieblicher Zusammenarbeit. Ziel des Vorhabens ist es somit, die Bedeutung von Arbeitsqualität und kulturellem Wandel angesichts von Reorganisationsprozessen in einem bestimmten Bereich der Werkstatt mit Prozessen des Dialogs und der Reflektion zu untersuchen und entsprechende Prozesse zu begleiten. Neben dem Ziel einer exemplarischen Untersuchung und Begleitung besteht ein zweites Ziel darin, aus den Befunden Anhaltspunkte für einen 'guten' zukunftsträchtigen und erfolgreichen Reorganisationsprozess zu gewinnen, die in weiteren Projekten nutzbar wären. In den unterschiedlichen Projektphasen kommen verschiedene qualitative Methoden der empirischen Arbeits- bzw. Sozialforschung (leitfadengestützten Gespräche und Gruppeninterviews, teilnehmende Beobachtung u.a.) zum Einsatz. Die empirischen Befunde umfassen Angaben zu Arbeitsbedingungen, Arbeitsqualität, Infrastrukturtätigkeiten, Gebäude- und Ausbildungstätigkeiten, Servicetätigkeiten, Herausforderungen für die Arbeitenden (Arbeitsplatzsicherung usw.) sowie Veränderungsideen der Handwerker. Im Anschluss werden diese Befunde in einer übergreifenden Problemperspektive von Seiten aller beteiligten Handwerker reflektiert. Ferner werden die Anlage der Dialogkonferenz und ihre Vereinbarungen dargestellt. Auf Grundlage der Erfahrungen werden sodann erste Empfehlungen für die Gestaltung betrieblicher Veränderungs- und Lernprojekte formuliert. Dazu gehört beispielsweise die Beteiligung des Betriebsrates, die Schaffung geeigneter Foren für Wissens- und Erfahrungsaustausch oder die klare Regelung von Veränderungsschritten und -verfahren. Abschließend kommt es zu einer Reflektion über die Rolle von Forschenden im Praxisfeld Unternehmen, die über den konkreten Anlass hinausgeht. (ICG2)

Our research project 8iNNO intends to analyze unintended effects of permanent reorganiza-tion in respect to firms' innovativeness and social integration. Moreover, it seeks to explore and develop research-based concepts for organizational change that enable firms to com-bine innovativeness with social integration in permanent change. We argue that firms' long-term viability can be fostered, if they are capable of developing a dynamic stability with re-gard to their internal and external social-resources base. In this regard, adaptive trust cul-tures are critical to firms' viability in unpredictable and dynamic environments. Adaptive trust cultures embrace innovativeness and social integration at organizational level. However, it is an open research question how dynamic stability fostered by adaptive trust relations can be attained and sustained. In our view, the concept of organizational mindfulness may provide answers to this research question. ; 183

In der Wirtschaft wird noch häufig ein Mythos von Rationalität aufrecht erhalten, demgemäß sich Prozesse des Handelns und Entscheidens in Unternehmen ausschließlich an Kriterien der Zweckrationalität orientieren - und dies obwohl in der Organisationsforschung schon seit Jahrzehnten Forschungsergebnisse vorliegen, die diesen Mythos in Frage stellen. In diesen Ergebnissen wird auf die begrenzte Rationalität betrieblicher Akteure aufgrund ungeklärter bzw. unklarer Präferenzen sowie nicht vorhersehbarer Handlungsfolgen verwiesen, auf die Bedeutung von Macht und Mikropolitik in betrieblichen Entscheidungsprozessen sowie auf organisationskulturelle Selbstverständlichkeiten, die die Unternehmenswirklichkeit prägen. Neuerdings gewinnt auch das Thema Gefühle und Emotionen in der Managementforschung an Bedeutung, und zwar nicht mehr als Gegenbegriff zu Rationalität, sondern als allgegenwärtiger Sachverhalt in der Arbeitswelt, der allein schon der organisatorischen Zielsetzung wegen Beachtung verlangt. ; 105

"Im Abschnitt 2 werden zunächst Primäraufgabe, Strukturen und historische Entwicklungslinien
der IAO-Gesamtstrategie und die neuen Herausforderungen in Zeiten der Globalisierung skizziert. Abschnitt 3 entwickelt die Untersuchungsheuristik organisatorischen Lernens vor dem Hintergrund von fünf grundlegenden Organisationsproblemen jedweder Organisation in ihrer Bedeutung für die IAO als internationaler Organisation und stellt das Untersuchungsdesign vor. In Abschnitten 4 und 5 werden die Befunde der Untersuchung im Politikfeld Kinderarbeit und Handelsschifffahrt entfaltet. Im Abschnitt 6 werden erste Schlussfolgerungen gezogen." (Textauszug)

Contents: 1. Introduction; 2. Tasks and challenges for the international labour organization (ILO) in a historical perspective; 3. The ILO and organisational learning; five basic problems of organisational design; the heuristics of organisational learning; 4. The policy field of child labour; analysis of changes with a view to organisational learning; interpretation; 5. The policy field of international merchant shipping; analysis of changes with a view to organisational learning; interpretation; 6. Preliminary conclusions.