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"Nach Jahren einer auf Lebensarbeitszeitverkürzung setzenden Arbeitszeitpolitik wird nun angesichts der demographischen Entwicklung eine Umsteuerung angezielt. Über das 'Altern' im Erwerbsleben gibt es jedoch mehr Vorurteile als gesicherte Erkenntnisse. Ausgehend von einer Bestandsaufnahme der beschäftigungspolitischen Situation werden Ansatzpunkte aufgezeigt, die bei einer möglichen Erhöhung der Lebensarbeitszeit als beschäftigungspolitische Gestaltungsfelder aufzugreifen wären. Dazu zählen Qualifizierung und Weiterbildungsaktivitäten älterer Menschen, Tätigkeitsveränderungen in der Arbeit und Lernzeitkonten, mit denen arbeitszeitpolitische Gestaltungsspielräume und Qualifizierung miteinander verknüpft werden können." (Autorenreferat)

In dem Artikel werden Entstehung und Verbreitung vorzeitiger Pensionierungen seit den 50er Jahren geschildert, die betrieblichen Interessen an vorzeitigen Pensionierungen erläutert, sowie die Folgeprobleme vorzeitiger Pensionierungen sowohl für die älteren Arbeitnehmer wie für andere Arbeitnehmergruppen aufgezeigt. (IAB)

Die Arbeitswelt kann nach Einschätzung der Autorin in Zukunft nicht mehr auf ältere Mitarbeiter verzichten, da deren Erfahrungs- und Wissensfundus ein unentbehrliches Potenzial darstellt. Sicherlich kann eine jahrzehntelange Berufserfahrung nicht das neueste Wissen des Berufseinsteigers ersetzen, z.B. hinsichtlich der Computertechnik, aber beides könnte sich sinnvoll ergänzen. Deshalb ist es notwendig, möglichst viele Berührungspunkte zwischen Alt und Jung zu schaffen, damit sich nicht nur das Wissen zur Bewältigung der Arbeitsaufgaben vermehrt, sondern auch das Wissen um die jeweils andere Berufsgeneration. Vorurteile müssen abgebaut und die Ressourcen des Alters als gesellschaftliches Potenzial anerkannt werden. Unter der Voraussetzung gegenseitiger Akzeptanz und Wertschätzung können alle Altersgruppen ihr spezifisches Leistungspotenzial zur Entfaltung bringen, es entsteht Motivation zur Weiterbildung und letztlich erhöht sich auch die Produktivität. (ICI2)

Mit der Überschrift "Die Alten kehren zurück" betitelt die Wochenzeit­ schrift "Die Zeit" (Nr. 16, 11. 4. 2001, S. 19) im April 2001 eine Trendwende, die sich seit Beginn der 1990er Jahre andeutet, und schreibt dort: "Jahrelang hat die Wirtschaft dem Jugendwahn gehuldigt und ältere Mitarbeiter in den Vorruhestand geschickt. Das war falsch. " Diese (späte) Einsicht dokumen­ tiert eine Entwicklung, die Politik und Wirtschaft in unterschiedlichem Maße bewusst geworden ist: Der demografische Wandel mit dem Trend zur "Alterung der Gesellschaft" (vgl. Schwarz 1997) wird - bei gleichbleibender Geburtenhäufigkeit und zunehmender Lebenserwartung - auch das Er­ werbspersonenpotenzial in Zukunft reduzieren, und zwar in einem noch höheren Umfang als die Bevölkerung. Prognosen (wie z. B. von Fuchs. Thon 1999) verweisen auf eine deutlich sinkende Zahl jüngerer Erwerbstätiger und Erwerbstätiger mittleren Alters in den Jahren nach 2015 und auf die Notwendigkeit, das Potenzial der älteren Arbeitnehmer und Arbeitnehme­ l rinnen der Zukunft wieder verstärkt zu nutzen. Auch wenn Uneinigkeit darüber besteht, wieviel Arbeitskräfte - bedingt durch die technologische und Arbeitmarktentwicklung - bis zum Jahr 2040 benötigt werden, so setzt sich allgemein doch die Auffassung durch, dass die Zeit frühzeitiger Aus­ gliederung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im großen Stile dem Ende entgegen geht.

AuszugDer vorliegende Artikel will die Faktoren definieren, die die Entscheidung älterer Arbeitnehmer in Argentinien beeinflussen, weiter am Arbeitsmarkt teilzunehmen. Es wird ein Optionswertmodell entwickelt. Dieses Modell wird verwendet, um anhand von Mikrodaten aus Haushaltsbefragungen Schätzungen zu erstellen. Sie liefern Hinweise auf die relative Bedeutung davon, wie sich die Zugangsvoraussetzungen für Renten auf die Entscheidung auswirken, weiter erwerbstätig zu bleiben. Die Erwerbsbiografie stellt sich als Hauptfaktor bei solchen Entscheidungen heraus. Auch die Unangemessenheit von Renten der sozialen Sicherheit und angehäuftes Humankapital bilden Anreize zur Erwerbstätigkeit im Alter. Ausgehend von diesen Ergebnissen, schlagen wir ergänzende politische Anpassungen vor zur besseren Deckung, zur Erhöhung der Rentenleistungen und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer.

In den 1990er Jahren erfolgte in Deutschland und anderen europäischen Ländern ein politischer Paradigmenwechsel, der die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zum Ziel hat. Auch die EU hat 1997 in ihrer Europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS) das Thema 'Aktives Altern' aufgegriffen und konkrete Zielvorgaben zur Beschäftigungsförderung Älterer in Form von Benchmarks formuliert (Anhebung der Beschäftigungsquote und des Erwerbsaustrittsalters). Der Beitrag setzt sich mit diesen Zielvorgaben und den nationalen Fortschritten bei der Zielerreichung auseinander. Die beiden zentralen Indikatoren werden im Hinblick auf ihre Aussagefähigkeit analysiert und die mit den Zielvorgaben verbundenen Implikationen näher beleuchtet. Zu diesem Zweck werden auch die Beziehungen der Zielvorgaben für Ältere zu anderen Zielvorgaben der EBS untersucht und daraus Schlussfolgerungen für eine adäquate Strategie gezogen. Abschließend werden Barrieren für eine nationale Umsetzung dargestellt. Als wesentliches Ergebnis wird festgehalten, dass die Zielvorgaben 'sehr ambitioniert' sind und ihre Umsetzung bis zum Jahre 2010 kaum realistisch erscheint. Aufgezeigt wird darüber hinaus, dass ein enger Zusammenhang zwischen verschiedenen Zielgrößen der europäischen Beschäftigungspolitik, der allgemeinen Beschäftigungsquote, der Erwerbstätigenquote von Frauen und der Beschäftigungsquote von Älteren besteht. Der Beitrag kommt zu dem Schluss, dass diese wechselseitigen Zusammenhänge adäquat in dem lebenszyklusbasierten Ansatz der europäischen Strategie zur Förderung eines aktiven Alterns aufgenommen wurden, und es vor allem an der unzureichenden nationalen Umsetzung liegt, dass die Erreichung der EBS-Zielvorgaben nur langsam voranschreitet. (IAB)

In den 1990er Jahren erfolgte in Deutschland und anderen europäischen Ländern ein politischer Paradigmenwechsel, der die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zum Ziel hat. Auch die EU hat 1997 in ihrer Europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS) das Thema 'Aktives Altern' aufgegriffen und konkrete Zielvorgaben zur Beschäftigungsförderung Älterer in Form von Benchmarks formuliert (Anhebung der Beschäftigungsquote und des Erwerbsaustrittsalters). Der Beitrag setzt sich mit diesen Zielvorgaben und den nationalen Fortschritten bei der Zielerreichung auseinander. Die beiden zentralen Indikatoren werden im Hinblick auf ihre Aussagefähigkeit analysiert und die mit den Zielvorgaben verbundenen Implikationen näher beleuchtet. Zu diesem Zweck werden auch die Beziehungen der Zielvorgaben für Ältere zu anderen Zielvorgaben der EBS untersucht und daraus Schlussfolgerungen für eine adäquate Strategie gezogen. Abschließend werden Barrieren für eine nationale Umsetzung dargestellt. Als wesentliches Ergebnis wird festgehalten, dass die Zielvorgaben 'sehr ambitioniert' sind und ihre Umsetzung bis zum Jahre 2010 kaum realistisch erscheint. Aufgezeigt wird darüber hinaus, dass ein enger Zusammenhang zwischen verschiedenen Zielgrößen der europäischen Beschäftigungspolitik, der allgemeinen Beschäftigungsquote, der Erwerbstätigenquote von Frauen und der Beschäftigungsquote von Älteren besteht. Der Beitrag kommt zu dem Schluss, dass diese wechselseitigen Zusammenhänge adäquat in dem lebenszyklusbasierten Ansatz der europäischen Strategie zur Förderung eines aktiven Alterns aufgenommen wurden, und es vor allem an der unzureichenden nationalen Umsetzung liegt, dass die Erreichung der EBS-Zielvorgaben nur langsam voranschreitet. (IAB)

In Anbetracht der demographischen Alterung der Erwerbsbevölkerung wird die Beschäftigung mit den Kompetenzen älterer Arbeitnehmer immer wichtiger. In Zeiten des immerwährenden wirtschaftlichen Wandels sind insbesondere fachlich unabhängige bzw. arbeitsübergreifende Kompetenzen für Wissenschaft und Unternehmen bedeutungsvoll. Genau an dieser Stelle setzt Melanie Jana-Tröller mit ihrer qualitativen Studie an. Sie macht die arbeitsübergreifenden Kompetenzen älterer Arbeitnehmer in ihren unterschiedlichen Facetten sichtbar und untersucht sie sowohl auf ihre Entwicklung als auch ihr betriebliches Potenzial hin.

"Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

In der schweizerischen beruflichen Vorsorge werden die Spargutschriften, wie sie für Arbeitnehmer im gesetzlichen Minimum zur Bildung eines persönlichen Rentenguthabens vorgesehenen sind, mindestens zur Hälfte vom Arbeitgeber finanziert. Da diese Mindestgutschriften mit dem Alter der Arbeitnehmer ansteigen, wird in der Politik und der Verwaltung vermutet, dass die Arbeitgeber jüngere Bewerber aufgrund der tieferen Lohnnebenkosten bevorzugen, was die Beschäftigungschancen älterer Stellensuchender schmälern würde. Ein solcher Effekt wurde nie nachgewiesen und ist aus theoretischer Sicht auch nicht unbedingt zu erwarten. Bis anhin war sogar unklar, wie die Altersgutschriften abweichend von den gesetzlichen Mindestvorgaben in Wirklichkeit ausgestaltet sind. Diesbezüglich zeigt nun eine eigens durchgeführte Erhebung, dass die Gutschriften für einen durchschnittlichen Versicherten zwar etwas über dem Minimum liegen, jedoch noch immer vorwiegend an den gesetzlichen Altersschwellen ansteigen. In einer ersten ökonometrischen Auswertung wurden deshalb Daten von über einer Million Stellensuchenden mit Hilfe eines Regression-Discontinuity-Designs dahingehend untersucht, wie sich deren Beschäftigungschancen um besagte Altersschwellen herum verändern. Anschliessend wurde in einem zweiten Schritt der Fokus erweitert und dieselben Daten mit Hilfe eines modell-basierten Partitionierungsverfahrens 'unvoreingenommen' auf Anzeichen von Altersdiskriminierung durchleuchtet. Die fraglichen Beschäftigungswirkungen der Altersgutschriften zeigten sich aber weder an den gesetzlichen Schwellen selbst, noch wurden Hinweise auf mögliche vorlaufende Effekte gefunden. Stattdessen konnte eine Art idealtypischer Verlauf der Beschäftigungschancen über Alter und Suchdauer hinweg ausgemacht werden.