Suchergebnisse

Aircraft maintenance, as a specific field of military materiel maintenance, is characterized by high reliability standards, based on regulations and technical standards. A system approach to maintenance represents the key element of maintenance quality, while aircraft maintenance staff has a crucial influence on the final outcome of aircraft maintenance.

Успешность организаций зависит от их умения выжить, результативности, производительности и конкурентоспособности. Важнейшим фактором конкурентоспособности преуспевающих компаний является способность генерировать и внедрять организационные изменения, которые изначально включают противоречия между стремлением к стабильности и необходимостью развития человеческих ресурсов и организаций. В статье анализируются методы управления организационными изменениями, формулируются главные задачи менеджмента изменений в контексте организационного развития. Анализируя восприятие перемен, необходимо учитывать две характеристики: отношение к переменам и демонстрируемое поведение. Поверхностное управление изменениями, ориентированное на решение стоящих перед организацией проблем, допустимо только при наличии значительного числа приверженцев изменений. Поэтому вместе с поверхностными изменениями необходимы радикальные перемены в групповой и межгрупповой динамике, в культуре организации. Это предполагает осуществление управления восприятиями и убеждениями, а также управление на основе власти и политики. ; The success of organizations depends on their ability to survive, efficiency, productivity and competitiveness. The most important factor in the competitiveness of successful companies is the ability to generate and implement organizational changes that initially include contradiction between the desire for stability and the need to develop human resources and organizations. The paper analyzes the methods of organizational change management, defines the main objectives of management changes in the context of organizational development. By analyzing the perception of change, it is necessary to take into account two characteristics: their attitude toward change and exhibited behavior. Superficial change management, focused on addressing the challenges facing the organization issues only, if there is a substantial number of adherents of change. Therefore, together with the surface changes are necessary radical changes in the group and intergroup dynamics in the culture of the organization. This will involve management of perceptions and beliefs, as well as management on the basis of power and politics.

Кадровая составляющая является «движущей силой» развития научно-технического потенциала страны. Инновации в современном быстро меняющемся мире играют решающую роль в динамичном социально-экономическом развитии большинства государств. Перспективы отечественной экономики требуют создания экономики, основанной на использовании интеллектуального капитала, на внедрении инноваций.Personnel are the main healthy part of development science – technology potential of country. Innovation in modern and mobility world play the main role in dynamical social – economy development of most government. Prospect of native economy need the creation economy which was based on using intellectual capital and adoption innovation.

В данной статье авторы, опираясь на многолетний опыт исследования аграрных проблем, излагают свое видение перспектив развития российской деревни, исходя из представлений о многофункциональности сельских территорий, многопрофильности и многоукладности сельской экономики, приоритетности задач по человеческому развитию. Авторы попытались ответить на три взаимосвязанных вопроса: является ли сельская территория однородной как объект стратегических разработок; в чем состоит предмет стратегического планирования применительно к сельской местности; неизбежна ли смена парадигмы стратегического развития при переходе от среднесрочной к долгосрочной перспективе?Having the long experience in rural studies, the authors present their own understanding of the future of Siberian communities' assuming a multifunctional character of rural communities and multiplicity in rural economy and way of life as well as considering an objective to develop human resources as a priority. Three correlated issues are under study: is rural territory homogeneous as a subject for strategic planning? what is the object for strategic planning in rural communities?, and should the paradigm of strategic development be inevitably changed turning from a medium-range perspective to a long-range one? Typological analysis of social-economic development and agrarian production efficiency in the rural areas of the Novosibirsk region was applied to test the concepts of well-known economic-geographical theories on phase development of the agriculture. Depending on their market proximity as well as nature and climate conditions, rural areas, even within one Russian region, are developing along different paths and are differently positioned in space and time, and represent, in fact, different social worlds. At the periphery, the former kolkhoz'es and sovkhoz'es are falling with time into utter decay, and the settlements, left without a big employer, are transforming into deprived social enclaves with high degree of unemployment and poverty. To survive, the local people are engaging in strenuous self-exploitation at private farm holdings, collecting 'gifts of nature' seeking work in other industries, etc. In the suburban areas, agricultural producers can provide not only for simple but also extended reproduction, obtain resources for technical re-equipment, and pass on to a higher technological level. Since the villagers here have a choice between employments not only in the rural but also urban economy, this leads down the need for running private farm holdings. Therefore, a differentiated approach is required to work out the strategy and tactics of rural area development, social and economic policy measures, and implementing a new rural settling model. It is apparent that in so vast a country as Russia there could not be a unified pattern for agricultural development and combination of different management models. A new agricultural development paradigm proposes a change in the targets, i.e. transition from state paternalism to rural area development based on local resources and partnership between the government, business, and population.

В наше время, в условиях быстро и всесторонне развивающейся в различных областях общественной жизни научно- технической революции, значение человеческих ресурсов не вызывает сомнений. Они становятся факторами, играющими решающую роль в социально-экономическом развитии стран. Качество человеческих ресурсов является одним из ключевых элементов производительности труда и национальной конкурентоспособности, что подтверждает актуальность данного исследования. Целью работы является изучение существующей ситуации в области качества человеческих ресурсов Вьетнама и определение путей ее совершенствования. Во время проведения исследования использованы следующие методы: сравнительный и ретроспективный анализ, описательный, научно-фактологический с применением общенаучных методов познания. Результаты исследования. Проведенный анализ настоящего положения в области качества человеческих ресурсов Вьетнама позволяет сделать вывод о том, что все еще существует большой разрыв в условиях экономического развития и качества человеческих ресурсов между Вьетнамом и другими странами мира, даже в рамках стран АСЕАН. Поэтому, совершенствование качества человеческих ресурсов становится настоятельным и требует системного подхода. Оно должно начинаться в раннем детстве с улучшения вопросов физического развития людей и продолжаться во взрослом состоянии путем совершенствования системы образования и обучения. Это важная задача, на решении которой правительство Вьетнама должно сфокусироваться путем разработки долгосрочной политики повышения качества человеческих ресурсов страны. ; Nowadays, under the conditions of rapidly and comprehensively developed in various fields of social life scientific and technological revolution, the importance of human resources has been clearly confirmed. They become the factors which play a decisive role in social and economic development of countries. The quality of human resources is one of the key elements to make up labor productivity and national competitiveness that confirms the relevance of the research. The main aim of the paper is to investigate the real situation of Vietnam's human resources quality and to determine the ways of improving it. The methods used during the investigation are the following: comparative and retrospective analysis, descriptive research method, scientific factual method, with applience of the common scientific methods of research. The results. The analysis of the real situation in Vietnam's human resources quality leads to the conclusion that there is still a big gap between Vietnam and other countries in the world and even within the ASEAN region in terms of economic development and human resources quality. Thus, the improvement of the human resources quality is becoming imperative and requires an approach with system synchronization. It should start right from the im proved physical quality of human resources in early childhood to improve the quality of education and training in adulthood to solve this problem. This is the job that Vietnam government should focus on solving the problem through long-term specific policies to improve the quality of human resources of the country.

В статье использованы результаты исследований человеческого капитала в области публичного управления, полученные в ходе выполнения проекта «Человеческие ресурсы в государственном и муниципальном управлении: стратегии и технологии развития», выполненного в рамках Программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2013 г., грант № 13-05-0018. На основе этих разработок, заключающихся в установлении соотношения двух подходов к изучению управления человеческими ресурсами в публичном секторе, в настоящей работе представлен анализ идей, обсуждавшихся на 6-й конференции трансевропейского диалога. (Потсдамский университет, 6–8 февраля 2013 г.). ; The article uses the results of the investigations on human capital in public administration, conducted in the course of the implementation of the project – "Human resources in public and municipal government: strategies and technologies of development". The project was carried out in the framework of the "Scientific Fund of the Scientific Research University High School of Economics" Program of 2013, grant №13-05-0018. On the basis of these findings, which are to establish a correlation of two approaches to studying human resources management in the public sector, we give an analysis of the ideas that were discussed at the 6th conference of the trans-Europe dialogue in this article (Potsdam University. 6-8 February, 2013г).

В статье представлены результаты исследования по проекту «Социальная политика как фактор устойчивого организационного и регионального развития». Данный проект выступил закономерным этапом изучения возможностей развития человеческих ресурсов региона. Показаны проблемы и перспективы развития социальной политики в направлении социального менеджмента персонала. Приведены результаты экспертного опроса в 240 организациях Кировской области разного размера, направления деятельности, стадии развития. Произведено сравнение особенностей социальной и кадровой политик, а также управления организационной культурой. ; In this article the author introduces the results of the research project ""Social policy as factor of sustainable organizational and regional development". This project was a logical step in the study of the problem of effective management of human resources in the region. Data of expert poll are provided in 240 organizations of the Kirov region. Comparison of features social and personnel the politician, and also managements of organizational culture is made. The comparison of social and personnel policies' features, organizational culture management.

В статье рассматриваются вопросы мобилизационной деятельности всех уровней власти по организации и привлечению населения на строительство газопровода «Саратов Москва». Сооружение первого в стране дальнего магистрального газопровода осуществлялось в тяжелейших условиях военного и послевоенного времени, в годы восстановления народного хозяйства страны. Практически полностью отсутствовали необходимые техника и машины, механизация труда. Все это определило роль человеческого фактора, специфику организации труда на данной стройке. ; The paper discusses the mobilization activities of all levels of government to organize and attract workers to the construction of the "Saratov Moscow" pipeline. The construction of Russia's first long-distance gas pipeline was carried out under the most difficult conditions of war and post-war period, during the recovery of the national economy. There was an almost complete lack of the necessary machinery, equipment and mechanization of labor. All those facts determined special role of the human factor and the specifics of organizing work on this construction site.

For the English abstract and full text of the article please see the attached PDF-File (English version follows Russian version).The study was carried out with the financial support of the Russian Research Foundation, project No. 14-02-00095. ABSTRACT The authors examine the mutual influence and interdependence of the human factor, the structure and competitiveness of the organization, the differences in the effectiveness of its individual elements, the features of such characteristics as the competencies of individual agents that make up the organization. The problems of occurrence of problem zones in the organization structure and ways of their elimination are analyzed. On the basis of the revealed regularities, the possibilities of managing the efficiency of organizations, including the example of the transport sector, are considered. Keywords: human resources, personnel management, internal communications, communication networks, organizational structure, transport sphere, competitiveness, organization efficiency. REFERENCES 1. Pismennaya, A. B. The Influence of the inhomogeneity characteristics of intra-organizational interactions on the efficiency of various types of companies [Vlijanie harakteristik neodnorodnosti vnutriorganizacionnyh vzaimodejstvij na effektivnost' razlichnyh vidov kompanij].Investicii i innovacii, 2014, Iss.6, pp.22-25. 2.Besley, T., Ghatak, M. Competition and incentives with motivated agents.American economic review, 2005, Iss.95 (3), pp.616-636. 3.Morris, S., Pandey, A., Raghuram, G., Gangwar, R. Introducing Competition in Container Movement by Rail.Indian Institute of Management. W.P., 2010, Iss.2010- 02-02, 32 p. 4.Vlasyuk, G.V., Gruzdeva, S. E. Competitiveness of a proposal as a factor of organization's competitiveness [Konkurentosposobnost' predlozhenija kak faktor konkurentosposobnosti organizacii].Trendy i upravlenie, 2014, Iss.1, pp.62-73. 5.Vlasyuk, G.V., Kurguzova, A. V. Analysis of the features of goal-setting and goal-achievement through the prism of intra-organizational relations [Analiz osobennostej celepolaganija i celedostizhenija cherez prizmu vnutriorganizacionnyh otnoshenij].Sovremennaja nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki, 2014, Iss.5-6, pp.65-73. 6.Leontiev, S.V., Masyutin, S.A., Trenev, V. N.Strategies of success.Generalization of the experience of reforming Russian industrial enterprises [Strategii uspeha. Obobshhenija opyta reformirovanija rossijskih promyshlennyh predprijatij].Moscow, Novosti publ., 2000, 336 p. 7.Filimonov, G. Yu., Tsaturyan, S. A. Social networks as an innovative mechanism of soft influence and management of mass consciousness [Social'nye seti kak innovacionnyj mehanizm mjagkogo vozdejstvija i upravlenija massovym soznaniem].Politika i obshhestvo, 2012, Iss.1, pp.65-75. 8.Vlasyuk, G.V., Pismennaya, A.B., Bestemyanova, A.A., Novoseltseva, E. V. Peculiarities of formation of communication networks on the basis of intra-organizational links [Osobennosti formirovanija kommunikacionnyh setej na baze vnutriorganizacionnyh svjazej].Innovacii i investicii, 2015, Iss.9, pp.96-104. 9.Shtompka, P. Trust - foundation of society [Doverie - osnova obshhestva].Moscow, Logos publ., 2012, 441 p. 10.Yu, A.Y., Khalifa, M.A Conceptual Model for Enhancing Intra-Group Knowledge Sharing.China: City University of Hong Kong. - Working Papers on Information Systems, 2007, Iss.7(15).http://sprouts.aisnet.org/7-15. 11.Quinn, R., Rohrbaugh, J.A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organizational analysis.Management science, 1983, Vol.29, Iss.3, pp.363-377. 12.Yu, T., Wu, N.A Review of Study on the Competing Values Framework.International Journal of Business and Management, 2009, Vol.4, Iss.7, pp.37-42. 13.Vlasyuk, G. V. Methods of identifying problem zones in the organization [Metody vyjavlenija problemnyh zon v organizacii].Sovremennaja nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki, 2013, Iss.7-8, pp.53-62. 14.Vlasyuk, G. V. Modern methods of identifying problem zones in the organization [Sovremennye metodiki vyjavlenija problemnyh zon v organizacii].Proceedings of the 4th international scientific-practical conference «World experience and domestic traditions of human resources management».Moscow, Max Press publ., 2013, pp.17-21. 15.Vlasyuk, G.V., Ivanov, Ya.G. Construction of effective internal connections as a basis of competitiveness of the organization [Postroenie effektivnyh vnutrennih svjazej kak osnova konkurentosposobnosti organizacii].Obrazovanie i nauka, 2014, Iss.5, pp.257-262. 16.Vlasyuk, G. V. Personnel demotivation as a factor of decreasing organizational effectiveness [Demotivacija personala kak faktor snizhenija organizacionnoj effektivnosti].Sovremennaja nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki, 2015, Iss.7-8, pp.58-64. 17.Nadezhdina, V. The effectiveness of staff.How to achieve the maximum result with a minimum of costs [Effektivnost' personala. Kak dobit'sja maksimuma rezul'tata pri minimume zatrat].Minsk, Harvest publ., 2007, 256 p. 18.Shprenger, R. Myths of motivation [Mify motivacii].Kaluga, Duhovnoe poznanie publ., 2004, 292 p. 19.Vlasyuk, G. V. Social skills as a reserve of organizational effectiveness [Social'nye navyki kak rezerv organizacionnoj effektivnosti].Sovremennaja nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki, 2015, Iss.№ 5-6, pp. 63-69. 20.Vlasyuk, G.V., Skudareva, V. O. On the issue of the features of non-material motivation [K voprosu ob osobennostjah nematerial'nogo motivirovanija] .Modernization vector of the development of science in XXI century: traditions, innovations, continuity: collection of scientific articles.St.Petersburg, KultInformPress, 2016, pp.122-125. 21.Pismennaya, A.B., Sharipova, M. R. On the conformity of the personnel motivation system to the organizational structure and company culture [O sootvetstvii sistemy motivacii personala organizacionnoj strukture i kul'ture kompanii].Modernization vector of the development of science in XXI century: traditions, innovations, continuity: collection of scientific articles.St.Petersburg, KultInformPress, 2016, pp.263-265. 22.Locke, Е.А., Latham, G. P. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation.University of Maryland, American Psychologist, September, 2002, pp.705-717. 23.Vlasyuk, G. V. Personnel involvement as a tool for increasing organizational competitiveness [Vovlechennost' personala kak instrument povyshenija organizacionnoj konkurentosposobnosti].Politika i obshhestvo, 2015, Iss.8, pp.1044-1053. 24.Bryson, A. Working with Dinosaurs? Union Effectiveness in Delivering for Employees.PSI Research Discussion Paper, 2003, Iss.11.http://www.newunionism.net/library/organizing/Bryson%20-%20Employee%20 Perceptions%20of%20Union%20Effectiveness%20 -%202003.pdf.Last accessed 15.07.2016. 25.Vlasyuk, G.V., Novoseltseva , E. V.Competitiveness of the organization from the standpoint of organizational effectiveness [Konkurentosposobnost' organizacii s pozicij organizacionnoj effektivnosti].Innovati v e transformations, priority directions and development tendencies in the economy, project management, etc .: collection of scientific articles.St.Petersburg, KultInformpress publ., 2014, pp.30-33. 26.Pismennaya, A. B. The Influence of informalized intra-organizational interactions on the efficiency of work of various companies [Vlijanie neformalizovannyh vnutriorganizacionnyh vzaimodejstvij na effektivnost' raboty razlichnyh kompanij].Agrarnyj nauchnyj zhurnal, 2015, Iss.8, pp.87-90. 27.Ivanov, Ya.G. The mechanism of growth of competitiveness of the organization due to conformity of the system of motivation to the organizational structure and culture [Mehanizm rosta konkurentosposobnosti organizacii za schet sootvetstvija sistemy motivacii organizacionnoj strukture i kul'ture].Sovremennaja nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki, 2015, Iss.7-8, pp.19-25. 28.Novoseltseva, E.V., Pismennaya, A. B. Influence of informalized intraorganizational interactions on organizational effectiveness [Vlijanie neformalizovannyh vnutriorganizacionnyh vzaimodejstvij na organizacionnuju effektivnost'].Sovremennaja nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki, 2015, Iss.9-10, pp.24-27. ; Текст аннотации на англ. языке и полный текст статьи на англ. языке находится в прилагаемом файле ПДФ (англ. версия следует после русской версии).Авторы исследуют взаимовлияние и взаимозависимости человеческого фактора, структуры и конкурентоспособности организации, различия в эффективности отдельных её элементов, особенности таких характеристик, как компетентностные предложения индивидуальных агентов, составляющих организацию. Анализируются вопросы возникновения проблемных зон в структуре организации и способы их устранения. На основе выявленных закономерностей рассмотрены возможности управления эффективностью организаций, в том числе на примере транспортной сферы. Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ, проект № 14-02-00095.

В последнее время на первый план выходит проблема сохранения социально-экономического и политического пространства, обусловленная опасностью потери пограничных территорий и необходимостью развития экономических отношений с бывшими союзными государствами, а также европейским сообществом. Исследование данных процессов нам позволило сделать вывод о дуалистичном характере тенденции пространственного перемещения человеческих ресурсов в последние десятилетия, предполагающий, что, с одной стороны, в региональном пространстве имеется ряд деструктивных явлений и процессов, таких как: центростремительное «вымывание» человеческих ресурсов; развитие кризиса устаревших схем расселения и пространственной организации экономики, приводящее к опережающему росту расходов на поддержание инфраструктуры, избыточной на теряющих демографические и производственные ресурсы территориях, и недостаточной - в динамично развивающихся регионах; хаотичность в расселении и пространственной организации страны фиксирует сырьевую специализацию и транзитный характер развития экспорто-ориенти-рованных регионов; усиливающиеся диспропорции между центром и периферийными регионами, приводящие к перераспределению экономических ресурсов из менее благоприятных регионов в более благоприятные. С другой стороны, в некоторых регионах при разработке и реализации пространственной политики регионального развития отдаются приоритеты нематериальным факторам производства и инновационным ресурсам, что предусматривает активное структурообразование. Разрешение данного противоречия возможно в рамках социально-ориентированной системы управления, подразумевающего изменение структуры планирования регионального хозяйства. Согласно социально-ориентированному подходу социальной системе отводится ключевая роль, что обусловлено формированием новых экономических интересов и потребностей жителей региона, условиями ведения бизнеса, которые, в конечном счете, определяют эффективные формы использования свободных земельных участков, а также строительство новых объектов. ; Recently there is a forefront problem of preservation of social and economic and political space caused by danger of loss of boundary territories and need of development of the economic relations with the former Union States, and also the European community. Research of these processes allowed the author to draw the conclusion about dualistic character of a tendency of spatial movement of human resources in the last decades assuming that, on the one hand, in regional space there is a number of the destructive phenomena and processes, such as: centripetal «washing away» of human resources; the development of crisis of outdated schemes of moving and the spatial organization of economy leading to the advancing growth of expenses on maintenance of infrastructure, superfluous in the territories losing demographic and production resources, and insufficient in dynamically developing regions; the randomness in moving and the spatial organization of the country fixes raw specialization and transit nature of development of export-oriented regions; the amplifying disproportions between the center and peripheral regions leading to redistribution of economic resources from less favorable regions in more favorable. On the other hand, in some regions during the developing and realization of spatial policy of regional development priorities are non-material factors of production and innovative resources that provides active structuring. Permission of this contradiction is possible within a socially oriented control system, the planning of regional economy meaning change of structure. According to socially oriented approach social system plays the key role that formation of new economic interests and needs of inhabitants of the region, business conditions which, eventually, define effective forms of use of the free land plots, and also building of new objects causes.

В работе исследована сущность понятия «устойчивое развитие человеческих ресурсов». Человек характеризуется специфическими особенностями, которые очень трудно исследовать и спрогнозировать, поэтому развитие человеческих ресурсов должно быть всеохватывающим и стабильным. Основой устойчивого развития человеческих ресурсов являются биологические, социальные и экономические составляющие. Существует много факторов, которые влияют на формирование устойчивого развития человеческих ресурсов, среди которых такие, как экономические, политические, социальные, экологические, демографические, культурные, психологические и другие. В результате были исследованы понятия «устойчивое развитие», «развитие» и «устойчивость», на основе которых определено понятие «устойчивое развитие человеческих ресурсов», что позволяет создать основание для углублённого анализа этого явления и формирования его упорядочивания. ; The aim of the research is the definition of «sustainable development of human resources». Human is characterized by specific features which are quite difficult to investigate and predict and development of human resource should be a comprehensive and sustainable. The biological, social and economic components is the basis for sustainable development of human resources. Many factors influence the formation of sustainable development of human resources. Factors such as economic, political, social, environmental, demographic, cultural, psychological, and others. As a result of the research the concepts of «human resources», «development» and «sustainability» have been studied and analyzed on the basis of which the «sustainable development of human resources» has been defined.

В статье рассматривается внутрифирменное предпринимательство как инструмент, повышающий конкурентные преимущества предпринимательских структур, через призму управления добавленной стоимостью. В конкурентной борьбе деловые сети используют синергетический эффект, основанный на увеличении доли добавленной стоимости за счет специализации, связанной с повышением производительности. Современные технологии в управлении персоналом приводят к изменению парадигмы стратегического управления человеческими ресурсами и способствуют успешному взаимодействию кооперативных и конкурирующих элементов. Модель максимизации добавленной стоимости включает в себя такие элементы, как мотивация, экономические элементы затрат, норма рентабельности-прибыльность, контроль, которые способствуют улучшению инновационного климата в предпринимательских структурах, выдвигая внутрифирменное предпринимательство в приоритетное направление динамичного развития воспроизводственного процесса. ; The article deals with intra-corporate entrepreneurship as a tool to increase the competitive advantages of enterprise structures, through the prism of value added management. In the competitive business networks use synergies, based on increasing the proportion of value added through specialization, coupled with improved productivity. Modern technology in human resource management lead to a paradigm shift in strategic human resource management and contribute to the success of cooperative interaction and competing elements. Added value maximization model includes elements such as motivation, economic cost elements, rate of return, profitability control, which contributes to improving climate for innovation in business structures, pushing intraentrepreneurship in priority dynamic development of the reproductive process.

The success of the ongoing economic and social reforms to a large extent depends on the proper consideration the peculiarities of national mentality the Ukrainian character, for it for centuries was influenced by specific geographic, climatic, historical, religious, cultural conditions. The purpose of this article is to study the socio-psychological characteristics of human resources based on national labour mentality. Considered the characteristic features of the Ukrainian mentality and the specifics of labour relations (ethics of work) that are interest in forming the Ukrainian model of effective management, such as democracy, hard work, freedom, emotions, the cult of the family, religiosity, tolerance, and the like. Study of trends in world socio-economic management and peculiarities of its formation in Ukraine taking into account the mentality of the population and labor relations allow us to define more clearly the guidelines of the Ukrainian model of management. Of great importance for building a quality management mechanism of human resources in Ukraine, has knowledge of social psychology of the worker, Special attention should be paid to the decision problems increase of level cultural potential of employees and management in the workforce. To eliminate the habit of working carelessly, in every organization, including government bodies, you need to install the final performance of the entire organization, the performance of each Department and each employee with a subsequent report for the results and the obligatory reward for high achievement. ; Успех проводимых экономических и социальных реформ в большой степени зависит от правильного учета особенностей национального менталитета, украинского характера, ибо он на протяжении веков формировался под влиянием специфических географических, климатических, исторических, религиозных, культурных условий. Целью статьи является исследование социально-психологических особенностей человеческих ресурсов с учетом национального трудового менталитета. Рассмотрены характерные черты украинской ментальности и специфики трудовых отношений (этики труда), которые вызывают интерес в плане формирования украинской модели эффективного менеджмента, такие как демократичность, трудолюбие, свободолюбие, эмоциональность, культ семьи, религиозность, толерантность и тому подобное. Проведенные исследования тенденций мирового социально-экономического менеджмента и особенностей его становления в Украине с учетом ментальности населения и трудовых отношений позволяют более четко определить ориентиры формирования украинской модели менеджмента. Большое значение для формирования качественного механизма управления человеческими ресурсами в Украине имеет знание социальной психологии работника, Особое внимание должно быть уделено решению проблем повышения уровня культурного потенциала работников с помощью менеджмента в трудовых коллективах. Чтобы устранить привычку работать спустя рукава, в каждой организации, включая органы государственного управления, необходимо установить конечные результаты деятельности всей организации, результаты деятельности каждого подразделения и каждого работника с последующим отчетом за полученные результаты и обязательным вознаграждением за высокие достижения. ; Головним багатством будь-якого суспільства, основою його відтворення і розвитку є людські ресурси. Останнього часу економісти були вимушені зосередити увагу на особливостях національного характеру, мислення, трудової поведінки, мотивах і перевагах вітчизняного робітника у сфері праці. Принциповими питаннями стратегічного управління людськими ресурсами країни є використання особливостей мислення, ментальності, глибинних потреб й інтересів та ефективне їх застосування з урахуванням професійних здібностей на користь індивіда. У статті досліджено соціально-психологічні особливості людських ресурсів в Україні, запропоновано певні шляхи покращання їх ментальності.

UK: Головним багатством будь-якого суспільства, основою його відтворення і розвитку є людські ресурси. Останнього часу економісти були вимушені зосередити увагу на особливостях національного характеру, мислення, трудової поведінки, мотивах і перевагах вітчизняного робітника у сфері праці. Принциповими питаннями стратегічного управління людськими ресурсами країни є використання особливостей мислення, ментальності, глибинних потреб й інтересів та ефективне їх застосування з урахуванням професійних здібностей на користь індивіда. У статті досліджено соціально-психологічні особливості людських ресурсів в Україні, запропоновано певні шляхи покращання їх ментальності. RU: Успех проводимых экономических и социальных реформ в большой степени зависит от правильного учета особенностей национального менталитета, украинского характера, ибо он на протяжении веков формировался под влиянием специфических географических, климатических, исторических, религиозных, культурных условий. Целью статьи является исследование социально-психологических особенностей человеческих ресурсов с учетом национального трудового менталитета. Рассмотрены характерные черты украинской ментальности и специфики трудовых отношений (этики труда), которые вызывают интерес в плане формирования украинской модели эффективного менеджмента, такие как демократичность, трудолюбие, свободолюбие, эмоциональность, культ семьи, религиозность, толерантность и тому подобное. Проведенные исследования тенденций мирового социально-экономического менеджмента и особенностей его становления в Украине с учетом ментальности населения и трудовых отношений позволяют более четко определить ориентиры формирования украинской модели менеджмента. Большое значение для формирования качественного механизма управления человеческими ресурсами в Украине имеет знание социальной психологии работника, Особое внимание должно быть уделено решению проблем повышения уровня культурного потенциала работников с помощью менеджмента в трудовых коллективах. Чтобы устранить привычку работать спустя рукава, в каждой организации, включая органы государственного управления, необходимо установить конечные результаты деятельности всей организации, результаты деятельности каждого подразделения и каждого работника с последующим отчетом за полученные результаты и обязательным вознаграждением за высокие достижения. EN: The success of the ongoing economic and social reforms to a large extent depends on the proper consideration the peculiarities of national mentality the Ukrainian character, for it for centuries was influenced by specific geographic, climatic, historical, religious, cultural conditions. The purpose of this article is to study the socio-psychological characteristics of human resources based on national labour mentality. Considered the characteristic features of the Ukrainian mentality and the specifics of labour relations (ethics of work) that are interest in forming the Ukrainian model of effective management, such as democracy, hard work, freedom, emotions, the cult of the family, religiosity, tolerance, and the like. Study of trends in world socio-economic management and peculiarities of its formation in Ukraine taking into account the mentality of the population and labor relations allow us to define more clearly the guidelines of the Ukrainian model of management. Of great importance for building a quality management mechanism of human resources in Ukraine, has knowledge of social psychology of the worker, Special attention should be paid to the decision problems increase of level cultural potential of employees and management in the workforce. To eliminate the habit of working carelessly, in every organization, including government bodies, you need to install the final performance of the entire organization, the performance of each Department and each employee with a subsequent report for the results and the obligatory reward for high achievement.