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Die Autorinnen und Autoren untersuchen systematisch die Arbeitsbedingungen von Lehrerinnen und Lehrern in Deutschland und der Schweiz und geben Handlungsempfehlungen. Im Besonderen wird aufgezeigt, welchen Beitrag die Arbeits- und Organisationspsychologie in Bezug auf Analyse, Bewertung und Gestaltung für den Schulkontext leisten kann. Fallbeispiele zeigen innovative Lösungsansätze auf

Aufgrund der immer weiter fortschreitenden Globalisierung des Arbeitsmarktes gibt es heutzutage eine Vielzahl an Arbeitsverhältnissen mit grenzüberschreitendem Bezug. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber einen (Wohn-)Sitz, eine Zweigniederlassung oder sonstige Niederlassung im Gebiet der Mitgliedsstaaten der EuGVVO hat, hält diese für Klagen aus dem Arbeitsverhältnis gegen ihren Arbeitgeber unter anderem den Gerichtsstand am gewöhnlichen Arbeitsort bereit. Der Arbeitnehmer kann nach Art 21 Abs 1 EuGVVO seinen Arbeitgeber an jenem Ort klagen, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Bei der Suche nach dem gewöhnlichen Arbeitsort tauchen eine Vielzahl von Fragen auf, unter anderem welche Kriterien überhaupt einen gewöhnlichen Arbeitsort ausmachen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, den Begriff des gewöhnlichen Arbeitsortes näher zu betrachten, um auf diese Fragen Antworten zu finden. Dafür wird zunächst das besondere Zuständigkeitssystem für individuelle Arbeitsverträge in der EuGVVO dargestellt, in welches der Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsortes eingebettet ist. Der Hauptteil der Arbeit widmet sich dem Begriff des gewöhnlichen Arbeitsortes an sich. Dabei wird der Frage nachgegangen, was den gewöhnlichen Arbeitsort ausmacht sowie auf welche Weise und anhand welcher allgemeinen Kriterien man diesen ermitteln kann. Anschließend wird anhand der einschlägigen EuGH-Rechtsprechung und Literatur versucht, den gewöhnlichen Arbeitsort für alle relevanten Arbeitsverhältnisse mit grenzüberschreitendem Bezug zu ermitteln. Dies betrifft insbesondere Arbeitnehmer auf Schiffen, Flugzeugen oder ins Ausland entsandte Arbeitnehmer. Am Ende der Arbeit wird aufgezeigt, welche Folgen es hat, wenn sich kein gewöhnlicher Arbeitsort ermitteln lässt. Für solche Fälle steht dem Arbeitnehmer nämlich ersatzweise der Gerichtsstand am Ort der einstellenden Niederlassung zur Verfügung. ; Due to the ever-increasing globalization of the labor market, there are now a large number of employment relationships with cross-border implications. For employees whose employer has a residence, branch or other establishment within the territory of the Brussels Ia Regulation member states, the Regulation holds, among other things, the place of jurisdiction in the habitual place of work for actions against the employer. Under Article 21 (1) of the amended Regulation, the employee may sue his employer in the place where the employee usually carries out his work. In the search for the habitual place of work, a multitude of questions arise, among other things which criteria make up an habitual place of work in the first place. The aim of this work is to look at the concept of the habitual place of work in order to find answers to these questions. First of all, the special system of responsibility for individual employment contracts in the Brussels Ia Regulation is described, in which the place of jurisdiction of the habitual place of work is embedded. The main part of the work is devoted to the notion of the habitual place of work itself. The question is asked what constitutes the habitual place of work and how and by what general criteria one can determine it. Subsequently, on the basis of the relevant ECJ jurisprudence and literature, an attempt is made to determine the usual place of work for all relevant employment relationships with cross-border implications. This applies in particular to workers on ships, aircraft or posted workers. At the end of the thesis, it will be shown what the consequences are if no usual place of work can be determined. In such cases, the place of jurisdiction of the place of employment of the substitute branch is at the disposal of the employee. ; vorgelegt von Lucas Kern ; Abweichender Titel laut Übersetzung des Verfassers/der Verfasserin ; Karl-Franzens-Universität Graz, Diplomarbeit, 2018 ; (VLID)2687180

Je größer die Arbeitslosenquote, desto länger werden die Arbeitswege; nach einer Stagnation während der 70er Jahre haben sich die Anfahrtswege stetig verlängert, und seit der Wiedervereinigung sind die Verhältnisse schlagartig noch ungünstiger geworden. Die verkürzten Arbeitszeiten werden durch verlängerte Fahrzeiten für viele wieder aufgezehrt. Ursachen und Folgen dieser Entwicklungen werden hier dargestellt und Reformkonzepte diskutiert. Zur Einführung gut geeignet, leider ist das Kleinformat sehr ungünstig. (2) (LK/HH: Reimers)

In der Kurzexpertise hat das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit GmbH (IZA) einen Überblick über die Bedeutung von Coworking Spaces (CWS) als Dritter Arbeitsort von abhängig Beschäftigten in Deutschland neben Office und Homeoffice erstellt und eine Einordnung der CWS in aktuelle Arbeitsmodelle vorgenommen. Die Studie leistet hier Pionierarbeit, insbesondere mit Blick auf die Rahmenbedingungen für ländliche CWS, auf Fördermöglichkeiten sowie auf Parameter, die für eine Gestaltung erfolgreicher CWS relevant sind. Zudem zeigt die Studie im Kontext der ökologischen Transformation, des demografischen Wandels sowie der Fachkräftegewinnung, Mitarbeiterbindung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und des Arbeits- und Gesundheitsschutz auf, welche Bedeutung CWS in Deutschland für die Zukunft einnehmen könnten.