Das Arbeitsverhältnis in der Insolvenz
Einleitung: Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Arbeitsverhältnis in der Insolvenz. Die Frage nach dem Sinn des Arbeitsverhältnisses hat durch die vielfältigen Änderungen im Arbeits- und Wirtschaftsleben eine neue Bedeutung erfahren. Die Zahl der Arbeitnehmer, die aus dem Schutz herausfallen, nimmt durch Rahmenbedingungen wie zunehmende Globalisierung, Internationalisierung, grenzüberschreitende Arbeit in multinationalen Konzernen, Rationalisierung und Technisierung, Arbeit mit Internet und E-Mails ohne nationale Grenzen ständig zu. Neue flexible Arbeitsformen resultieren aus Arbeitslosigkeit und bedingen soziale Folgen für den Schutz des Arbeitsrechts. Fehlender Schutz gerät zunehmend in den Fokus und macht eine Klarstellung und Anpassung des Arbeitsrechts erforderlich. Hierbei sollte sich nach Empfehlung der deutschen Regierung die nationale Politik bei der Bestimmung des Arbeitsverhältnisses an den tatsächlichen Verhältnissen orientieren, unabhängig von den zwischen den Parteien getroffenen vertraglichen Vereinbarungen. Eine staatliche Kontrolle soll insoweit entbehrlich sein, als ein effektiver Rechtsschutz durch Gerichte besteht, und jeder Beschäftigte seine Rechte selbst durchsetzen kann. Zunehmend Einfluss auf das nationale Arbeitsrecht entwickelt auch das Gemeinschaftsrecht. Untersucht wird ansatzweise die Problematik der Anwendung und Überlagerung des nationalen Rechts durch das Gemeinschaftsrecht. Viele Arbeitsplätze gehen durch Insolvenzen oder drohende Insolvenzen verloren. Expertenprognosen zufolge werden durch die Finanzmarktkrise im kommenden Jahr Tausende Unternehmen in die Insolvenz getrieben, insbesondere seien mittlere und kleinere Unternehmen in der Dienstleistungsbranche, in Handwerk und Bau betroffen. Hunderttausende Arbeitsplätze könnten somit in Gefahr sein, da die Krise mittelfristig auch auf den Arbeitsmarkt durchschlagen wird. Bundesagenturchef Frank-Jürgen Weise rechnet spätestens im zweiten Halbjahr 2009 mit steigender Arbeitslosigkeit und dem Wegfall von 40.000 Jobs. Für den Fall einer Rezession wird sogar ein Verlust von 400.000 Arbeitsplätzen erwartet. Prognosen sind jedoch immer nur Vorhersagen; niemand kann genau bestimmen, wie der Arbeitsmarkt auf den Wirtschaftseinbruch reagieren wird. Ungeachtet dessen rechnet die Bundesregierung ab 2009 mit Problemen am Arbeitsmarkt und will mit einem milliardenschweren Investitionspaket Jobs sichern und neu schaffen. Um dem Wirtschaftseinbruch gegenzusteuern, hat das Bundeskabinett des Weiteren am 13.10.2008 eine Anpassung der Insolvenzordnung beschlossen. Mit dieser Regelung soll in Krisenzeiten an für sich gesunden Unternehmen der Weg zur Sanierung geebnet und somit Arbeitsplätze gerettet werden. Da die Insolvenzordnung u.a. auch zum Ziel hat, den Arbeitnehmer im Fall der Unternehmensinsolvenz zu schützen, soll untersucht werden, welche Schutzmechanismen existieren und unter welchen konkreten Bedingungen sie greifen. Um das Arbeitsverhältnis in der Insolvenz zu verstehen, sind grundlegende Begriffe und Formalien des Arbeitsverhältnisses außerhalb der Insolvenz zu klären. Viele Charakteristika behalten für den Fall der Insolvenz ihre Gültigkeit. Aufgrund dessen beschäftigt sich der zweite Teil der Arbeit kurz mit dem Arbeitsrecht selbst und der dritte Teil mit den Charakteristika des Arbeitsverhältnisses. Teil vier und fünf greifen insolvenzrechtliche und arbeitsrechtliche Besonderheiten auf und beschäftigen sich mit den Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und den Arbeitnehmer. Aufgrund der zunehmenden Bedeutung des Gemeinschaftsrechts werden kurz auch die Auswirkungen desselben auf das nationale Recht umrissen.Inhaltsverzeichnis: Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis1 Abbildungsverzeichnis5 1.Einleitung6 2.Arbeitsrecht8 2.1Deutsches Arbeitsrecht8 2.2Europäisches Arbeitsrecht9 3.Das Arbeitsverhältnis11 3.1Rechtliche Einordnung11 3.2Parteien13 3.2.1Arbeitnehmer13 3.2.2Arbeitgeber14 3.3Inhaltliche Schwerpunkte14 3.3.1Arbeitsvertrag als Dienstvertrag14 3.3.2Direktionsrecht15 3.3.3Wichtige rechtliche Regelungen im Arbeitsrecht15 3.3.3.1Bundesgesetzgebung15 3.3.3.2AGB16 3.3.3.3Tarifverträge17 3.3.3.4Betriebsvereinbarungen18 3.4Kündigung19 3.4.1Allgemeines19 3.4.1Kündigung im Arbeitsrecht19 3.4.2Kündigungsgründe21 3.4.2.1Betriebsbedingte Kündigung21 3.4.2.2Verhaltensbedingte Kündigung22 3.4.2.3Personenbedingte Kündigung24 3.4.3Der Betriebsrat24 4.Insolvenzrecht25 4.1Deutsches Insolvenzrecht25 4.2Europäisches Insolvenzrecht28 5.Insolvenzverfahren und Arbeitsrecht29 5.1Arbeitsrechtliches Ziel im Insolvenzverfahren29 5.2Arbeitsverhältnisse in der Insolvenz30 5.3Die Beteiligten31 5.3.1Das Insolvenzgericht31 5.3.2Der Insolvenzschuldner32 5.3.2.1Die rechtliche Stellung32 5.3.2.2Exkurs Eigenverwaltung33 5.3.2.3Der Arbeitgeber als Insolvenzschuldner34 5.3.3Der Insolvenzverwalter35 5.3.3.1Die Person35 5.3.3.2Der vorläufige Insolvenzverwalter36 5.3.3.4Haftung38 5.3.3.4.1Haftung gegenüber Beteiligten38 5.3.3.4.2Haftung gegenüber Massegläubigern38 5.3.3.4.3Deliktische Haftung40 5.3.4Der Arbeitnehmer als Insolvenzgläubiger40 5.3.4.1Der Arbeitsgeldanspruch40 5.3.4.2Das Insolvenzgeld41 5.3.5Der Betriebsrat im Insolvenzverfahren47 5.4Die Kündigung in der Insolvenz48 5.4.1Regelung des §113 InsO48 5.4.2Kündigung durch einen'starken'vorläufigen Insolvenzverwalter50 5.4.3Anwendbarkeit allgemeiner kündigungsschutzrechtlicherRegelungen51 5.4.4Das Kündigungsschutzgesetz in der Insolvenz52 5.4.4.2Sozialauswahl52 5.5Betriebsübergang53 5.5.1Europarecht53 5.5.2Umsetzung in deutsches Recht54 5.5.3Haftungsbeschränkung in der Insolvenz57 5.5.3Veräußererkündigung aufgrund Erwerberkonzept58 5.6Betriebsstilllegung58 5.7Transfergesellschaften60 5.7.1Zweck und Vorteile60 5.7.2Rechtliche Aspekte61 5.8Lohnnebenforderungen in der Insolvenz63 5.8.1Lohnsteuer63 5.8.2Sozialversicherung64 5.9Insolvenzanfechtung67 5.9.1Allgemeines67 5.9.2Anfechtung von Zahlungen an Sozialversicherungsträger69 5.9.3Anfechtung von Zahlungen an das Finanzamt70 6.Schlusswort71Textprobe:Textprobe: Kapitel 3.3.3, Wichtige rechtliche Regelungen im Arbeitsrecht: 3.3.3.1, Bundesgesetzgebung: Arbeitsverhältnisse unterliegen zahlreichen arbeitsrechtlichen Regelungen wie z.B. Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder betrieblichen Übungen. Abweichend vom förderalistischen Prinzip in Art. 30 GG ist Arbeitsrecht überwiegend Bundesrecht. Bundesrecht hat hierbei Vorrang vor Landesrecht. Gemeint ist Bundesrecht, zu dessen Erlass der Bund gemäß Art. 70 ff GG ermächtigt ist. Hintergrund ist, dass der Bund im Interesse von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen bundeseinheitliche Regelungen schafft. Zu den wichtigsten Gesetzen mit arbeitsrechtlichem Inhalt zählen vor allem AGG, BGB, HGB, GewO, BUrlG, SGB IX, KSchG. Kollektives Recht enthält u.a. das TVG, MitbestG oder Drittelbeteiligungsgesetz. 3.3.3.2, AGB: Werden Arbeitsvertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, unterliegen sie auch grundsätzlich dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind keine Rechtsnormen. Nach § 310 III Nr. 1 BGB gilt die Anscheinsvermutung, dass die AGB vom Arbeitgeber gestellt wurden. Gegenteiliges muss der Arbeitgeber beweisen. BAG und BVerfG haben die Rechtsstellung des Arbeitnehmers als Verbraucher bejaht. Somit stellt der Arbeitsvertrag einen Verbrauchervertrag i.S.d. § 310 III BGB dar und es ergeben sich für die inhaltliche Kontrolle von vom Arbeitgeber vorformulierten Verträgen weit reichende Konsequenzen. § 310 III Nr. 2 BGB erweitert den Anwendungsbereich der Inhaltskontrolle. § 310 III Nr. 3 BGB nimmt nicht nur eine generelle und abstrakte Kontrolle der Vertragsbedingungen vor, sondern berücksichtigt auch die konkreten Umstände des Vertragsabschlusses. Bei Verbraucherverträgen sind somit nach § 307 I und II BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die Begleitumstände zu berücksichtigen. Die Einzelfallbetrachtung dieser Umstände kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell - abstrakter Kontrolle wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel führen. 3.3.3.3, Tarifverträge: Eine grundlegende Rolle im Arbeitsrecht spielen Tarifverträge, die schriftlich vereinbart werden müssen. Die Tarifpartner regeln hierbei Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen für bestimmte Bereiche und Berufe eigenständig. Ein entscheidendes Moment liegt in der Annahme, dass es sich um einen Vertrag zwischen gleichstarken Parteien handelt. Nach deutschem Recht enthält ein Tarifvertrag normative Teile (Rechtsnormen, die Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln können) und schuldrechtliche Teile (Rechte und Pflichte der Tarifvertragsparteien): § 1 I TVG. Aufgrund des erweiterten Verhandlungsspielraums, der das Schutzbedürfnis eines Arbeitsvertrages mit einem schwächeren Arbeitnehmer entfallen lässt, können Schutzbestimmungen somit anders, schneller und flexibler, gestaltet werden. Für ein Arbeitsverhältnis entfaltet der Tarifvertrag nur Wirksamkeit, wenn die Parteien tarifgebunden, dass heißt Mitglied eines tarifschließenden Verbandes sind, und das Unternehmen in den fachlichen und regionalen Bereich des Tarifvertrages fällt, der sich aus dem Tarifvertrag selbst ergibt. Sind diese Bedingungen erfüllt, gilt der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend. Für den Arbeitgeber kann dies für eine einheitliche Personalverwaltung sinnvoll sein; für den Arbeitnehmer kann sich hieraus ergeben, dass er in den Genuss tariflicher Mindestbedingungen kommt, andererseits sich jedoch auch in einem anderen Tarifbereich mit schlechteren Bedingungen wieder finden kann. Für diesen Fall hatte das BAG eine Auslegungsregel entwickelt (Gleichstellungsabrede). Mit Wirkung der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 greift allerdings die strengere Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen für neu abgeschlossene Arbeitsverträge. Für so genannte Altverträge (bis zum 31.12.2001 abgeschlossen) gilt weiter die Auslegungsklausel, die tarifgebundene Arbeitnehmer mit nicht tarifgebundenen gleichstellt. 3.3.3.4, Betriebsvereinbarungen: Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Arbeitgebern und dem Betriebsrat, die aber nicht nur Rechte und Pflichten der Parteien begründen, sondern wie Tarifverträge verbindliche Normen für die Arbeitnehmer eines Unternehmens setzen. Betriebsvereinbarungen sind gesetzlich nicht definiert; vielmehr setzt das Betriebsverfassungsgesetz dieses Rechtsinstitut zur Regelung der betrieblichen und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung als vorhanden voraus. Somit wird die unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers eines Unternehmens angeordnet (normative Wirkung – § 77 IV S. 1 BetrVG). Nur insoweit, als einzelvertragliche Vereinbarungen günstiger für den Arbeitnehmer sind, haben diese Vorrang vor den Betriebsvereinbarungen (Günstigkeitsprinzip indiziert durch § 28 II S. SprAuG und analog § 4 III TVG). Das Günstigkeitsprinzip wird durch § 77 IV BetrVG abgesichert, wonach der einzelvertragliche Verzicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung nur mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam ist. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht bei Kollisionen zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen; hierbei hat der Tarifvertrag Vorrang. Für die Zukunft bleibt zu prüfen, ob die Betriebsvereinbarung neben dem einzelnen auch einem kollektiven Günstigkeitsvergleich standhält. In diesem Fall darf die Gesamtheit der Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinbarung nicht schlechter gestellt sein.
