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Ein beruflich bedingter Auslandsaufenthalt ist eine faszinierende Moeglichkeit, Neues zu entdecken, er kann aber auch als kritisches Lebensereignis mit hohem Stresspotential erlebt werden. Warum sehen manche diese neue Aufgabe als Herausforderung und Chance zur Weiterentwicklung, waehrend andere mit den daraus erwachsenden neuen Anforderungen, Belastungen und Schwierigkeiten kaum fertigwerden und dauerhafte psychische und physiologische Schaedigungen erleiden? Thailand stellt mit seinen vom Kollektivismus und Buddhismus gepraegten kulturellen Normen und Werten fuer westlich gepraegte, offensiv problemorientierte Personen eine grosse Herausforderung der Anpassungskapazitaeten dar. Die vorliegende Studie, an der in Bangkok lebende und arbeitende Deutsche aus verschiedenen Berufsbereichen teilnahmen, zeigt, welchen Einfluss Kontroll- und Kompetenzueberzeugungen auf den Umgang mit Stressbewaeltigung bei Auslandstaetigkeit haben und in welchem Zusammenhang sie mit bestimmten individuellen Verhaltensmustern stehen. Die postulierte hohe Bedeutung der Kontroll- und Kompetenzueberzeugungen fuer einen foerderlichen oder schaedigenden Umgang mit den Belastungen der fremdkulturellen Handlungssituation wird hierdurch empirisch belegt. Die komplexen Bezuege zwischen Handlungsregulation, Kontroll- und Kompetenzueberzeugungen und beruflichen Bewaeltigungsmustern werden dabei deutlich sichtbar.

Im Zusammenhang mit der Internationalisierung von Unternehmen werden heute zahlreiche Fach- und Führungskräfte für längere Zeiträume an Auslandsstandorte versetzt. Insbesondere für Neuentsandte ist in diesem Kontext der kommunikative Austausch mit erfahreneren Kollegen wertvoll. Einige Unternehmen nutzen die Erfahrungsweitergabe unter Auslandsentsandten gezielt im Rahmen ihrer interkulturellen Personalentwicklung. Julia Hormuth untersucht, wie erfahrenere Auslandsentsandte ihre kulturellen Erfahrungen im Gespräch an Neuentsandte weitergeben und welche typischen Herausforderungen sich dabei erg

Inhaltsangabe: Aufgrund der zunehmenden Globalisierung wird das Thema Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland für international tätige Unternehmen immer wichtiger. Der Kreis derjenigen, die für eine begrenzte Zeit im Ausland arbeiten, vergrößert sich stetig. Während sich die Angebote der Auslandseinsätze noch bis vor ein paar Jahren auf Spezialisten und Führungskräfte beschränkten, sind heutzutage Mitarbeiter aus fast allen Aufgabenbereichen und hierarchischen Ebenen betroffen. Damit eine Entsendung zum Erfolg führt und nicht vorzeitig abgebrochen wird, sollten Personalabteilung, Mitarbeiter und dessen Familie ausreichend Zeit für die Kandidatenauswahl, die Vorbereitung, die Betreuung und die Reintegration einplanen. Laut Expertenschätzungen werden in der Realität 10 - 40% der Entsendungen vorzeitig abgebrochen; in den Entwicklungsländern steigt die Zahl sogar auf bis zu 70% an. Dies ist in den meisten Fällen auf eine nicht ausreichende bzw. gar keine Vorbereitung des Expatriates inklusive seiner Familie zurückzuführen. Da ein Entsandter im Vergleich zu einem lokalen Mitarbeiter das zwei- bis dreifache an Kosten verursacht, ist ein vorzeitiger Abbruch auch aus finanzieller Sicht für das Unternehmen ineffektiv. Diese Arbeit soll untersuchen, wie die derzeit noch recht hohen Abbruchquoten und Kosten eingedämmt werden können und die Auslandsentsendung für alle Beteiligten zum Erfolg wird. Die vorliegende Arbeit gliedert sich in sieben Kapitel. Nach der Einleitung folgen im zweiten Kapitel zum einheitlichen Verständnis Definitionen der einzelnen Fachbegriffe. Im Kapitel drei beschäftige ich mich mit der Auswahl geeigneter Mitarbeiter. Hier werden die Beweggründe für einen Auslandseinsatz angesprochen, die unterschiedlichen Besetzungsstrategien erläutert, die Auswahlkriterien sowie die Auswahlpraxis vorgestellt. Das dritte Kapitel schließt mit der Entsendung von Frauen ab. Kapitel vier thematisiert die Vorbereitung auf den Auslandseinsatz, d.h. es werden organisatorische, interkulturelle, arbeitsvertragliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Vorbereitungen angesprochen. Die Kulturdimensionen nach Hofstede werden in diesem Kapitel erläutert und bilden einen Unterpunkt der interkulturellen Vorbereitung. Im fünften Kapitel werden die Einsatz- sowie die Betreuungsphase betrachtet. Hier spielen die Anpassung an die fremde Kultur, die Betreuung des Entsandten sowie seiner Familie und die Leistungsbeurteilung während des Auslandseinsatzes eine Rolle. Kapitel sechs beschäftigt sich mit der Beendigung der Entsendung ins Ausland und der Rückkehr ins Heimatland. Hierbei werden Beendigungsgründe angesprochen, Lösungsansätze zur Bewältigung von Rückkehrproblemen aufgezeigt und die Reintegration thematisiert. Das sechste Kapitel schließt mit der Entsendungsrichtlinie. Im siebten Kapitel wird speziell auf die Besonderheiten einer Entsendung nach China eingegangen. Die Arbeit endet mit einer Zusammenfassung und dem Fazit. Für die vorliegende Arbeit wurde ausschließlich die sekundäre Literaturrecherche, d.h. die Recherche in Fachbüchern sowie Fachzeitschriften, angewandt.

1846 in eine moderne Familie in Berlin geboren, gehörte Paul G. Hoffmann zu den frühen deutschen Seeoffizieren und zur ersten Crew der 1872 neu geschaffenen Marineakademie in Kiel, deren Lehrkörper er später selbst angehörte. Vor allem auf der Grundlage seiner Tagebücher und von Familienschriften zeichnet das vorliegende Werk das Leben und Wirken des Admirals im Rahmen der geschichtlichen Umstände nach, der damals die durch Technik und Naturwissenschaften geprägte moderne Tendenz der deutschen Flotte repräsentierte, die er durch seine Tätigkeit als Vorstand der Nautischen Abteilung und Verfasser bedeutender nautischer Werke förderte. Auch Hoffmanns Auslandstätigkeit war beachtlich: 1884/86 führte ihn sein 1. Schiffskommando nach Westafrika (Togo, Kamerun) und Ostafrika/Sansibar; 1889/90 fuhr Kaiser Wilhelm II. auf Hoffmanns Schiff durchs Mittelmeer (Athen, Konstantinopel, Korfu, Venedig); 1894/96 kommandierte er die ostasiatische Kreuzerdivision. Höhepunkt von Hoffmanns Karriere war die Führung des I. Geschwaders (1899/00) und der Übungsflotte, bevor er durch den Kaiserbruder Heinrich abgelöst wurde.

Dieses Fachbuch hat das Ziel, exportorientierte Unternehmen mit einer strategisch geplanten Kalkulation auf mögliche Stolpersteine im Außenhandel vorzubereiten. Daher werden generelle, aber auch nicht leicht ersichtliche Kostengruppen beziehungsweise Einflussfaktoren genau dargestellt und diskutiert. Die durch den Export entstehenden Kosten gilt es in der Kalkulation der Preise zu berücksichtigen, um eine gewinnbringende Auslandstätigkeit zu ermöglichen. Daher müssen die Kosteneinflussgrößen erkannt und in ihrer Höhe qualifiziert in den Exportpreis einkalkuliert werden. Rahmenbedingungen der Exportkalkulation im Business-to-Business-Bereich werden erläutert und mit Hilfe von Praxisbeispielen dargestellt. Der Inhalt Die Bedeutung des Exports für Deutschland Einfluss der Zahlungsbedingungen auf den Exportpreis und ihre Bankkosten Einfluss der Lieferbedingungen auf den Exportpreis Die Exportfinanzierung Außenwirtschaftsrecht und Länderbestimmungen Kalkulation des Exportpreises Die Autoren Hatto Brenner hat mehr als 30-jährige Praxiserfahrung beim Auf- und Ausbau von internationalen Geschäftsaktivitäten - als Berater, Seminarleiter und Buchautor. Herr Dörfler war mehr als 30 Jahre Firmenbetreuer und Regionalleiter für das Auslandsgeschäft in einer großen deutschen Bank. Er konzipierte und leitete deutschlandweit bankinterne Ausbildungsseminare sowie Informationsveranstaltungen für kleine, mittlere, große Firmen und Konzerne

Die Auseinandersetzung mit dem Problem der Besteuerung beim Entsenden von qualifiziertem Personal ins Ausland oder mit der Aufnahme ausländischer Kollegen in deutschen Unternehmen ist aktueller und wichtiger denn je. Denn nicht nur die geringeren Kosten im Ausland sondern auch die Möglichkeit direkt vor Ort, also quasi direkt im Absatzmarkt, Fuß zu fassen ist ein Anreiz für Unternehmen, Fachpersonal in die jeweiligen Länder zu entsenden, sei es als qualifizierte Facharbeiter, mittleres Management oder sogar Geschäftsführer. Jedoch werden dabei die Unternehmen mit noch nicht in der Form jedenfalls dargelegten Einflussfaktoren konfrontiert, die die Auslandssachverhalte komplexer aber auch interessanter machen. Hierzu zählen vor allem die angemessenen Vergütungen, die den entsandten Mitarbeitern gezahlt werden müssen. So bemisst sich die Vergütung neben der eigentlich zu erbringenden Aufgabe des Arbeitnehmers, auch noch nach der Dauer des Einsatzes, den unterschiedlichen Sozialsystemen, Wechselkursveränderungen, Lebenshaltungskosten und natürlich auch den unterschiedlichen Steuersystemen. Jedoch um nur auf das deutsche Steuerrecht einzugehen muss man festhalten, dass dieses um so anspruchsvoller wird, je komplizierter sich der eigentliche Steuersachverhalt darstellt. Denn bei der internationalen Besteuerung, oder vielmehr bei der Besteuerung nach deutschem Einkommensteuerrecht mit Auslandsberührung, ist die volle Kenntnis jenes unabdingbar, was die zur Zeit stattfindenden Debatten um die Steuererleichterungen deutlich machen. Denn nicht nur "normale", im Sinne des Steuerrechts, in Deutschland ansässige Arbeitnehmer haben schon schwer mit dem Dschungel des deutschen Einkommensteuerrechts zu kämpfen, sondern und vor allem diejenigen Gruppen, die grenzübergreifend ihre Einkommen verdienen und versteuern müssen und das unabhängig davon ob es sich um deutsche Arbeitnehmer im Ausland handelt oder eben um die andere Konstellation. So soll diese Arbeit einen groben Überblick über das internationale Steuerrecht geben und dem Leser als Stütze dienen, seinen Auslandseinsatz besser planen zu können. Der folgende Aufbau verdeutlicht, was in den jeweiligen Absätzen behandelt wird: Absatz zwei dieser Arbeit beschäftigt sich mit der Besteuerung natürlicher Personen. Die einzelnen Voraussetzungen der unbeschränkten Einkommensteuerpflicht im Sinne des § 1 I 1 EStG werden genau beschrieben. Die persönliche sowie sachliche Steuerpflicht wird natürlich ebenso erläutert, wie die fiktive unbeschränkte Steuerpflicht nach § 1 III und § 1a EStG. Absatz zwei endet sodann mit der beschränkten Steuerpflicht, § 1 IV EStG, die auch einen großen Bestandteil dieser Arbeit zum späteren Zeitpunkt einnimmt. Absatz drei zeigt das Besteuerungsrecht nach US-amerikanischen Gesichtszügen und stellt die persönliche und sachliche Steuerpflicht in den USA in groben Zügen dar. Absatz vier geht dann auf das Zuweisungsgebot des Besteuerungsrechts durch die Doppelbesteuerungsabkommen ein. Hierbei wird zunächst der historische Hintergrund, somit die Anfänge der steuerrechtlichen Globalisierung, eingegangen, wie auch die Grundlage aller DBAs, das OECD-Musterabkommen, erläutert. Sinn und Zweck der DBA wird beschrieben, um aufzuzeigen, welche Problematiken sich ergäben, wenn die Abkommen nicht verabschiedet worden wären. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird dem Leser dann aufgezeigt, aus welchem Grund und inwieweit die DBA Vorrang vor dem EStG haben. Absätze fünf, sechs und sieben befassen sich sodann mit der praktischen Anwendung der DBA in Verbindung mit dem EStG, sowie mit Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um den Incentivegedanken des Auslandseinsatzes zu rechtfertigen und zu fördern. Ein Beispiel aus der Praxis anhand der Länder USA und Deutschland soll dann aufzeigen, wie die Besteuerung für Arbeitnehmer vollzogen wird, die amerikanische Staatsbürger sind und ins Inland entsandt werden. Ein kurzes Fazit schließt die Beispielfälle ab. Zuletzt wird anhand einer Checkliste für AN erläutert, was vor dem Auslandseinsatz zu berücksichtigen und zu beachten ist. Ein Resümee schließt diese Diplomarbeit ab und zeigt zusammengefasst die Probleme und Lösungshinweise der Entsendung von Arbeitnehmern auf und soll ebenso den Gedanken anregen, ob eine einheitliche Weltbesteuerung nicht ein Ausweg für zukünftige länderübergreifende Zusammenarbeit zwischen Unternehmen zur Bürokratieerleichterung wäre.

Selbstverwirklichung, Karriereplanung oder Abenteuer: Für viele Arbeitnehmer gehört es zum modernen Lebensstilkonzept dazu, über einen längeren Zeitraum im Ausland zu arbeiten. Doch was bedeutet das Projekt 'Auslandsentsendung ' für Paare mit Kindern? In 14 Familienporträts räumt Christine Pander mit dem Mythos des Kosmopoliten auf und zeigt anhand ihrer empirischen Studie, dass die Rückkehr nach Deutschland für die Mehrheit der Akteure die größte Herausforderung während der Entsendung war. Christine Pander, Dr. phil., arbeitet für Print- und Onlinemedien.

Deutschland ist für Peru der wichtigste Handelspartner für die Einfuhr hochwertiger technischer Produkte sowie Abnehmer peruanischer Rohstoffe sowie landwirtschaftlicher Erzeugnisse. Seit Jahrzehnten ist Peru zudem ein Empfängerland im Rahmen der Entwicklungszusammenarbeit. Peru ist kulturell, politisch und gesellschaftlich einerseits stark von der kolonialen Vergangenheit - beginnend mit der Landung des spanischen Eroberers Francisco Pizarro im Jahre 1532 an den Küsten Perus -, geprägt, andererseits von den wechselhaften politischen Entwicklungen in Südamerika und den Beziehungen Perus zu sei

Bis 1993 im Staatenbund mit Tschechien eher wenig beachtet, entwickelt sich die Slowakische Republik seit Ende der 90er zu einem beliebten Investitionsland. Vor allem Automobilhersteller sehen in der Slowakei einen idealen Standort: Der französische PSA-Konzern errichtet dort ein Werk, Volkswagen gilt inzwischen als größter Exporteur des Landes und Hyundai will 2006 mit der Produktion beginnen. Wichtigster Wirtschaftspartner der Slowakei ist Deutschland. Allein im Jahre 2002 investierte Deutschland in der Slowakei 80 Milliarden SK (knapp 2 Milliarden €) und verzeichnet mit 26% traditionell den höchsten Anteil an Auslandsinvestitionen. Gegenwärtig werden rund 400 deutsche Firmen registriert. Namenhafte Unternehmen wie Deutsche Telekom, Siemens, EON, Leoni und Degussa sind in der Slowakei ebenso aktiv wie kleine und mittlere Betriebe aus Deutschland. Gründe für die hohen Auslandsbeteiligungen liegen in der konsequent investitionsfreundlichen Steuer- und Wirtschaftspolitik der slowakischen Regierung, die ausländischen Firmen die Möglichkeit bietet, unter sehr günstigen Bedingungen eine starke Stellung in der Slowakei und damit günstige Ausgangspositionen auf den zukünftigen Märkten Europas aufzubauen. Die mittel- und osteuropäischen Wirtschaftsstrukturen wurden schrittweise an das westeuropäische System der Marktwirtschaft angepasst – ein Prozess der noch nicht abgeschlossen ist, aber durch die europäische Integration am 01. Mai 2004 wichtige Impulse erhalten hat. Aktuell suchen in zunehmendem Umfang kleine und mittlere Unternehmen (KMU) Kooperationsbeziehungen mit Unternehmen aus Mittelosteuropa. Dies sind zum einen Unternehmen, die in noch ungesättigten Märkten der neuen EU-Mitgliedstaaten ihre Chancen nutzen wollen – und zum anderen vor allem die mittelständische Zulieferindustrie, die ihren Großkunden in die osteuropäischen Märkte folgt. Mit der zunehmenden Internationalisierung der Wirtschaft stehen somit auch immer mehr mittelständische Unternehmen vor der Entscheidung bzw. der Notwendigkeit ihre Mitarbeiter und Führungskräfte ins osteuropäische Ausland zu entsenden. Obwohl die Bedeutung des Personalmanagements für den Erfolg des Auslandsengagements nahezu allen international tätigen Unternehmen bewusst ist, scheitern zwischen 13 und 30% aller Auslandsentsendungen. Häufig genannte Ursachen sind neben kulturellen Konflikten dabei gerade bei kleineren Unternehmen der Mangel an personellen Alternativen und die Umsetzung der Entsendung im Alltagsgeschäft. Gegenüber international tätigen Großunternehmen ist festzustellen, dass KMU nicht über die finanziellen und personellen Ressourcen verfügen um uneingeschränkt auf bestehende Instrumente zur Gestaltung von Auslandseinsätzen zurückgreifen zu können. Für diese Arbeit stellt sich die Frage, welche Antworten mittelständische Unternehmen gefunden haben, um die Herausforderungen von Mitarbeiterentsendungen in die Slowakische Republik zu meistern. Inwieweit greifen sie dabei auf bestehende Instrumente des internationalen Personalmanagements zurück, modifizieren diese bzw. welche individuellen Lösungen entwickeln sie? Die Arbeit knüpft dabei an Forschungsergebnisse zur Internationalisierung des Mittelstandes an und gründet im Forschungsgebiet des Internationalen Personalmanagements. Sie erforscht den Entsendungsprozess von deutschen Arbeitskräften in den Ländermarkt Slowakei sowie typische Lösungsstrategien des Mittelstandes bei der Gestaltung dieser Mitarbeiterentsendung. Die Datenbasis, auf die sich diese Arbeit stützt, besteht aus einer Befragung von 27 mittelständischen Unternehmen sowie aus sieben Interviews, die nach Auswertung des Befragungsbogens geführt wurden. Im Rahmen der Interviews wird eine Bestandsaufnahme hinsichtlich Ausgestaltung von Auslandsentsendungen und Einsatz von Personalmanagement-Instrumenten im Mittelstand durchgeführt. Untersuchungsbefunde werden vorgestellt, die Aufschlüsse über praktische Erfahrungen der befragten Unternehmen geben. Seit den 90er Jahren rückt die Internationalisierung des Mittelstandes zunehmend ins Blickfeld der Wissenschaft und wird auch in der Praxis ausgiebig thematisiert und diskutiert. Bisher standen vor allem Internationalisierungsstrategien und ihre Anwendung im Mittelstand im Vordergrund, aussagekräftige Studien zum internationalen Personalmanagement im Mittelstand sind nach wie vor rar. Verschafft man sich einen Überblick über die Forschung zur Auslandsentsendung von Mitarbeitern und Führungskräften, so fällt auf, dass der Betrachtungsfokus bisher ausschließlich auf Großunternehmen liegt. Obwohl bis dato bereits eine erhebliche Anzahl von Publikationen zum Thema "Auslandsentsendungen" existiert, wurde der Mittelstand bisher vernachlässigt. Ebenso ist auch die Auswahl an empirischen Erhebungen zum Themenkomplex klein. Nach Ansicht des Verfassers klafft hier eine Lücke zwischen Konzepten in der Theorie zur Gestaltung von Auslandsentsendungen und deren Einsatz in der Praxis mittelständischer Unternehmen. Es liegt die Vermutung nahe, dass theoretische Ansätze für eine Anwendung im Mittelstand noch zu wenig gereift sind. Weber/Kabst resümieren, dass hier ein besonders hoher Forschungsbedarf besteht. Mit dieser Studie wird ein deskriptiv-deduktiver Forschungsansatz verfolgt. Die Arbeit teilt sich in drei methodische Schwerpunkte auf: Mit Hilfe eines konzeptionellen Bezugsrahmens im ersten Teil der Arbeit wird das Forschungsproblem konkretisiert und vorstrukturiert. Auf dem Gebiet der Internationalen Personalmanagementforschung und der Mittelstandsforschung erzielte Erkenntnisse zu Auslandsentsendungen werden als Ansatzpunkt für die empirische Untersuchung gewählt. Datenerhebung und -analyse im zweiten Teil der Arbeit erfolgen iterativ, indem die Analyse unmittelbar nach der Erhebung des ersten Materials mit ersten Hypothesenbildungen beginnt und sich die nächsten Datenerhebungsschritte daran ausrichten. Methodisch wird auf Basis der qualitativen Sozialforschung mit Hilfe von problemzentrierten Interviews in mittelständischen Unternehmen gearbeitet. Der Methodenmix setzt sich aus Leitfadeninterviews mit Personalverantwortlichen und entsandten Mitarbeitern zusammen, denen eine Kurzbefragung vorangestellt wurde. Basierend auf der inhaltsanalytischen Auswertung der Interviews werden im dritten Teil Erkenntnisse zur Gestaltung von Auslandsentsendungen im Mittelstand diskutiert und Gestaltungsempfehlungen formuliert. Gang der Untersuchung: Die Arbeit ist in fünf Kapitel unterteilt. Nachdem im ersten Kapitel eine Einführung in Problemstellung, Ziel und Methodik der vorliegenden Arbeit gegeben wurde, befasst sich das zweite Kapitel mit den theoretischen Grundlagen für Auslandsentsendungen im Mittelstand. Neben der Erklärung zentraler Begriffe zu Mittelstand, Internationalisierung und Auslandsentsendung wird die Entsendung von Mitarbeitern im Kontext der internationalen Unternehmensstrategie von kleinen und mittleren Unternehmen erfasst. Dabei wird auf die damit verbundenen Entsendungsziele sowie auf Rahmenbedingungen in der Slowakischen Republik, die in Beziehung mit dem Entsendungsprozess stehen, eingegangen. Weiterhin vermittelt dieses Grundlagenkapitel einen Überblick darüber, welche Konzepte, Instrumente und Modellvorstellungen zu den verschiedenen Phasen der Auslandsentsendung bereits bestehen. Forschungsfragen und Vorannahmen, die der empirischen Untersuchung zu Grunde liegen, beschließen das Kapitel. Das dritte Kapitel wird zur ausführlichen Diskussion der gewählten Untersuchungsmethodik verwendet, wobei Erhebungsinstrumente und Auswertungsstrategien ausführlich beschrieben werden. Das vierte Kapitel nimmt eine empirische Bestandsaufnahme hinsichtlich der Gestaltung von Auslandsentsendungen im Mittelstand vor. Die erhobenen Daten werden präsentiert und bilden somit die Grundlage für den interpretativen Teil. Hier wird veranschaulicht, welche Lösungskonzepte in der Praxis mittelständischer Unternehmen Anwendung finden. Die Ergebnisse aus der qualitativen Inhaltsanalyse nehmen insbesondere Bezug auf: - Voraussetzungen, die Mitarbeiterentsendungen in KMU bedingen. - Die Ausgestaltung von Auslandsentsendungen und evtl. eingesetzte Personalmanagement-Instrumente zur Sicherstellung des Erfolges von Auslandsentsendungen in die Slowakei. - Erfolgsfaktoren und Defizite in der Entsendungsgestaltung. In Kapitel fünf erfolgt zunächst eine kurze Zusammenfassung und theoretische Einordnung der wesentlichen Untersuchungsergebnisse. Anschließend werden praktische Implikationen der Ergebnisse dargestellt. Methodenkritische Aspekte der Studie und ein Ausblick auf zukünftige Forschungsmöglichkeiten beschließen dieses Kapitel.

Inhaltsangabe: Die vorliegende Arbeit zeigt, wie international tätige Unternehmen versuchen, den Mitarbeiter auf einen Auslandseinsatz vorzubereiten und seine für den Transfer notwendige Motivation zu schaffen. Zunächst wird ein Überblick über praktische Vorbereitungen von Auslandseinsätzen gegeben und der Versuch einer Einflussnahme des Unternehmens auf die Entsendungsbereitschaft der Mitarbeiter dargestellt. Hierbei werden die Grenzen der Motivierbarkeit zur Überwindung der Auslandsmüdigkeit von Mitarbeitern deutlich. Zu ihrer Überwindung werden nachfolgend Aspekte einer optimalen Vorbereitungsgestaltung veranschaulicht. Dabei werden allgemeine Lernziele des affektiven und kognitiven Bereichs analysiert und in ihrem Zusammenwirken beschrieben. Im Anschluss zeigen praxisnahe Fragenkataloge Möglichkeiten auf, wie im Unternehmen das Erreichen bestimmter Lernziele überprüft werden kann. Insbesondere wird dargestellt, wie das Vorliegen der notwendigen inneren Bereitschaft des Mitarbeiters für einen Auslandseinsatz überprüft werden kann. Die inhaltlichen Lernbereiche einer Soll-Vorbereitung werden im Anschluss anhand eines phasentheoretischen Anpassungsmodells abgeleitet. Hierbei stehen vor allem die Umwelteinflüsse im Vordergrund, denen sich ein ins Ausland entsandter Mitarbeiter ausgesetzt sieht. Im Anschluss wird die Rolle der unternehmerischen Einwirkung bei der Vorbereitung von Auslandseinsätzen diskutiert. Abschließend wird die im Ausland erfolgende Entwicklung des Mitarbeiters erörtert und in einer Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse Folgerungen für die Soll-Gestaltung der Vorbereitung seitens des entsendenden Unternehmens abgeleitet.

Aus der Einleitung: International tätige Konzerne stehen heutzutage häufig vor dem Problem, daß neben der globalen Verfügbarkeit von Kapital auch ein immer größer werdender Bedarf an weltweit verfügbaren Fach- und Führungskräften besteht. Aus diesem Grund ist es für solche Unternehmen wichtig, den Produktionsfaktor Arbeit überall ohne Einschränkungen einsetzen zu können. Die Entsendung von Führungs- und Spitzenkräften in ausländische unselbständige Betriebstätten oder rechtlich selbständige Tochtergesellschaften hat in den letzten Jahrzehnten stark an Bedeutung gewonnen. Die Öffnung des europäischen Arbeitsmarktes für Einwohner ihrer Mitgliedsstaaten hat sein übriges dazu getan. So kann es für einen inländischen Arbeitgeber von Interesse sein, seine Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum in seine ausländischen Betriebsstätten oder Beteiligungsgesellschaften zu entsenden, damit das im Unternehmen vorhandene Wissen weltweit effektiv eingesetzt werden kann. In dieser Arbeit befaßt sich der Verfasser mit der steuerlichen Situation einer Entsendung von Mitarbeitern inländischer Arbeitgeber auf deren Weisung ins Ausland. Er behandelt dabei lediglich eine zeitlich begrenzte Abordnung und keine permanente Versetzung des Mitarbeiters. Um einen eindeutigen Rahmen zu schaffen, beschränkt sich der Verfasser außerdem auf die Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit während der Entsendung erhält. Pensionszahlungen oder andere Vergütungen für frühere Arbeitsverhältnisse werden in dieser Arbeit nicht berücksichtigt. Andere Einkunftsarten werden, soweit sie für das Verständnis wichtig sind, am Rande erwähnt. Gang der Untersuchung: In einem ersten Schritt beschreibt der Verfasser das grundlegende Problem, wenn Steuersysteme unterschiedlicher Länder aufeinandertreffen und die damit möglicherweise verbundene Entstehung einer steuerlichen Mehrbelastung, wenn ein Mitarbeiter eines inländischen Unternehmens in dessen ausländischer Betriebsstätte oder Tochtergesellschaft tätig wird. Auf dem Besteuerungsrecht der Bundesrepublik Deutschland aufbauend, wird in einem zweiten Schritt die Möglichkeiten erläutert, wie solch eine Doppelbesteuerung vermieden oder zumindest gemindert werden kann. Dabei sind zwei verschiedene Regelungen zu unterscheiden. Einmal, wenn ein Mitarbeiter in ein Land abgeordnet wird, mit dem die Bundesrepublik Deutschland keinerlei Abkommen zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung geschlossen hat und im anderen Fall, wenn ein solches Abkommen existiert. Eine Betrachtung von Entsendungen aus Sicht des Arbeitgebers (in Hinblick auf die Betriebsausgabenproblematik) wird aus Gründen der Komplexität dieses Gebietes in dieser Arbeit nicht angesprochen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.INHALTSVERZEICHNISA 2.ABKÜRZUNGSVERZEICHNISD 3.EINLEITUNG1 3.1PROBLEMSTELLUNG1 3.2UMFANG DER ARBEIT1 4.DAS VERHÄLTNIS DER STEUERSYSTEME VERSCHIEDENER LÄNDER ZUEINANDER2 4.1SOUVERÄNITÄTSPRINZIP2 4.2PRINZIPIEN ZUR GRUNDSÄTZLICHEN ABGRENZUNG DER STEUERHOHEIT2 5.PROBLEMATIK DER DOPPELBESTEUERUNG4 5.1BEGRIFF UND DEFINITION DER DOPPELBESTEUERUNG4 5.2ÖKONOMISCHE WIRKUNG DER DOPPELBESTEUERUNG6 5.3METHODEN ZUR VERMEIDUNG DER DOPPELBESTEUERUNG7 5.3.1FREISTELLUNGSMETHODE8 5.3.2ANRECHNUNGSMETHODE9 5.3.3ABZUGSMETHODE11 5.3.4PAUSCHALE STEUERERMÄßIGUNGEN11 6.DAS BESTEUERUNGSRECHT IN DER BUNDESREPUBLIK DEUTSCHLAND12 6.1ARTEN DER UNBESCHRÄNKTEN STEUERPFLICHT UND DEREN BESTIMMUNGSMERKMALE12 6.1.1ORIGINÄRE UNBESCHRÄNKTE STEUERPFLICHT (§ 1 ABS. 1 ESTG)12 6.1.1.1WOHNSITZ (§ 8 AO)13 6.1.1.2GEWÖHNLICHER AUFENTHALT (§ 9 AO)14 6.1.1.3BEGINN UND ENDE DER UNBESCHRÄNKTEN STEUERPFLICHT15 6.1.2ERWEITERTE UNBESCHRÄNKTE STEUERPFLICHT (§ 1 ABS. 2 ESTG)15 6.1.3UNBESCHRÄNKTE STEUERPFLICHT AUF ANTRAG16 6.1.3.1NACH § 1 ABS. 3 ESTG16 6.1.3.2NACH § 1A ABS. 1 NR. 2 ESTG BZW. § 1A ABS. 2 ESTG17 6.1.3.3VORTEILE DER UNBESCHRÄNKTEN STEUERPFLICHT AUF ANTRAG18 6.2DIE BESCHRÄNKTE EINKOMMENSTEUERPFLICHT UND IHRE BESTIMMUNGSMERKMALE18 6.2.1BESCHRÄNKTE STEUERPFLICHT NACH § 1 ABS. 4 ESTG18 6.2.1.1INLÄNDISCHE EINKÜNFTE AUS NICHTSELBSTÄNDIGER ARBEIT18 6.2.1.2AUSÜBUNG DER NICHTSELBSTÄNDIGEN ARBEIT IM INLAND19 6.2.1.3VERWERTUNG DER NICHTSELBSTÄNDIGEN ARBEIT IM INLAND20 6.2.2ERWEITERTE BESCHRÄNKTE STEUERPFLICHT (§ 2 ASTG)21 6.2.3BESONDERHEITEN BEI DER VERANLAGUNG BESCHRÄNKT STEUERPFLICHTIGER22 6.3WECHSEL DER STEUERPFLICHT WÄHREND DES JAHRES22 7.ENTSENDUNG EINES MITARBEITERS IN EIN LAND, MIT DEM DEUTSCHLAND KEIN DOPPELBESTEUERUNGSABKOMMEN ABGESCHLOSSEN HAT23 7.1ENTSENDUNG OHNE AUFGABE DES WOHNSITZES IN DEUTSCHLAND24 7.1.1STEUERANRECHNUNG NACH § 34C ABS. 1 ESTG24 7.1.2STEUERABZUG NACH § 34C ABS. 2 ESTG27 7.1.3STEUERABZUG NACH § 34C ABS. 3 ESTG28 7.1.4STEUERERLASS ODER PAUSCHALIERUNG § 34C ABS. 5 ESTG29 7.1.4.1AUSLANDSTÄTIGKEITSERLASS (ATE)30 7.1.4.2PAUSCHALIERUNGSERLASS33 7.2ENTSENDUNG MIT AUFGABE DES INLÄNDISCHEN WOHNSITZES ODER GEWÖHNLICHEN AUFENTHALTS33 8.ENTSENDUNG EINES MITARBEITERS IN EIN LAND, MIT DEM DEUTSCHLAND EIN DOPPELBESTEUERUNGSABKOMMEN ABGESCHLOSSEN HAT33 8.1ALLGEMEINE BEDEUTUNG UND GRUNDSÄTZE DER DOPPELBESTEUERUNGSABKOMMEN33 8.1.1GLIEDERUNG UND SACHLICHER ANWENDUNGSBEREICH DER DBA34 8.1.2BEGRIFFSWELT UND AUSLEGUNG DER DBA35 8.1.3VERHÄLTNIS ZUM INNERSTAATLICHEN RECHT UND TREATY OVERRIDE36 8.1.4STEUERBEFREIUNGS- UND STEUERERMÄSSIGUNGSVORSCHRIFTEN36 8.2VORAUSSETZUNG FÜR EINE PERSÖNLICHE ABKOMMENSBERECHTIGUNG37 8.2.1BEDEUTUNG DER ANSÄSSIGKEIT37 8.2.2DOPPELANSÄSSIGKEIT DES ARBEITNEHMERS ('TIE-BREAKER-RULE')37 8.2.3ZUWEISUNG DES BESTEUERUNGSRECHTS38 8.3ART. 15 OECD-MUSTERABKOMMEN: UNSELBSTÄNDIGE ARBEIT39 8.3.1183-TAGE-KLAUSEL (ART. 15 ABS. 2A OECD-MA)40 8.3.1.1ERMITTLUNG DES 183-TAGE-ZEITRAUMS40 8.3.1.2AUFTEILUNG DES ARBEITSLOHNS42 8.3.1.3ZEITRAUM DER ERMITTLUNG DER 183-TAGE-FRIST43 8.3.2BETRIEBSSTÄTTENVORBEHALT (ART. 15 ABS. 2B OECD-MA)43 8.3.3ANSÄSSIGKEIT DES ARBEITGEBERS (ART. 15 ABS. 2C OECD-MA)45 8.3.4SONDERREGELUNGEN FÜR BESTIMMTE BERUFSGRUPPEN46 8.3.5BESTEUERUNG DES ARBEITSLOHNS VON ORGANEN EINER KAPITALGESELLSCHAFT46 8.3.6GRENZGÄNGERREGELUNG47 8.3.7RÜCKFALL-KLAUSELN BZW. VERBOT DER VIRTUELLEN DOPPELBESTEUERUNG48 8.4GESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN WÄHREND DEN TRANSFERJAHREN EINER ENTSENDUNG IN EIN DBA-LAND49 9.ZUSAMMENFASSUNG50 10.ANHANG51 11.LITERATURVERZEICHNISI