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Seit den 1990er Jahren sind die Arbeitsbeziehungen in Deutschland durch Dezentralisierungs- und Verbetrieblichungstendenzen gekennzeichnet. Die Abkehr von (flächen-) tarifvertraglichen Regelungen und die damit einhergehende Verlagerung von Verhandlungsmasse auf die betriebliche Ebene werden je nach ordnungspolitischem Grundverständnis höchst unterschiedlich bewertet. Kritiker dieser Entwicklung befürchten eine zunehmende Belastung der betrieblichen Ebene durch Verteilungskonflikte. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit es tatsächlich Hinweise auf eine Verschlechterung der betrieblichen Arbeitsbeziehungen im Rahmen von Verbetrieblichungstendenzen gibt und unter welchen Bedingungen diese auftreten. Auf Basis theoretischer Vorüberlegungen und anhand von Daten einer für die deutsche Privatwirtschaft repräsentativen Befragung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreten wird untersucht, inwiefern die Qualität der Zusammenarbeit der Betriebsparteien und das betriebliche Konfliktniveau insgesamt vom Modus der Tarifbindung abhängig sind. Die Daten liefern Hinweise auf die konfliktentlastende Funktion des Flächentarifvertrages. Vor allem ein Wandel etablierter betrieblicher Regulierungsmuster erhöht die Konfliktwahrscheinlichkeit und belastet die Beziehungen zwischen den Betriebsparteien.

Der Verfasser setzt sich mit dem Scheidepunkt der Entwicklung des deutschen Modells, nämlich mit der 1990 begonnenen und bis 1995 weitgehend vollzogenen Privatisierung der ostdeutschen Betriebe auseinander. Die Rolle und der Wandel des Managements in der ostdeutschen Transformation werden von ihm auf ihre Bedeutung für die Privatisierung und für die Entwicklung dieser Kapitalismusvariante hin befragt. Auf der Suche nach einer Antwort auf die Frage 'Does management matter?' untersucht er die Bedeutung der (Implikationen der) Herkunft der ManagerInnen für die Befriedung der Transformationsbetriebe. Auf der Basis der Analyse eines großen quantitativen Individualdatensatzes ostdeutscher Manager kommt der Autor zu dem Schluss, dass gerade in den Personen der Manager Momente liegen können, die wichtige innerbetriebliche Prozesse entscheidend beeinflussen können. Unterschiedliche Erfolge zwischen ost- und westdeutschen Managern in der 'Befriedung' der Belegschaft lassen sich auf Basis der Daten weitgehend mit - zugeschriebenen oder tatsächlichen - Eigenschaften in den Personen der Manager und durch den mit der Belegschaft gemeinsamen sozialen und kulturellen Hintergrund erklären. Der Autor zieht daraus den antistrukturalistischen Schluss, dass dem 'Faktor Mensch' im Management bei der Analyse organisationeller Umbruchprozesse ein hoher Stellenwert eingeräumt werden muss. (ICG2)

Gegenstand der vorliegenden Studie ist die Schnittmenge zwischen der betrieblichen Gesundheits- und Umweltpolitik unter besonderer Beachtung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung. Das bestehende Wissen über real existierende partizipative Managementpraxen wurde nach konfligierenden und konvergierenden Faktoren hin abgefragt. Ziel war es, die bestehenden Praxen im betrieblichen Gesundheits- und Umweltschutz zu typisieren und zu bewerten. Nach einer historischen Annäherung an das Problemfeld werden drei Fallstudien vorgestellt, in denen die betriebliche Umwelt- und Gesundheitsschutzpraxis als getrennte, überlappende und integrierte Sphären erscheinen. In einer vierten Fallstudie wird ein Versuch dargestellt, über Betriebsund Branchengrenzen hinweg Impulse einer umwelt- und sozialverträglichen Technikgestaltung zu implementieren. Vor diesem Hintergrund werden organisationale und personale Bedingungskonstellationen einer kombinierten betrieblichen Gesundheits- und Umweltpraxis sowie das Dilemma zwischen verschärften Leistungsanforderungen und der Ermöglichung eines Gesundheits- und Umweltinteresses diskutiert. Dreh- und Angelpunkt eines Lösungsweges ist die aktive Mitarbeiterbeteiligung. Als betriebliches Instrument wird das Modell des Gesundheitszirkels vorgestellt, das auch für betriebliche Umweltfragen nutzbar gemacht werden kann. Als überbetriebliches Instrument werden regionale Kompetenz-Zentren vorgeschlagen, welche Unternehmer wie Beschäftigte im Sinne einer gesundheits- und umweltgerechten Wirtschaftsweise kontinuierlich beraten und unterstützen. ; The objective of this study is the common field between occupational health and environmental politics in companies with a view on an active participation of the employees. It had been to analyse the knowledge about the existing management practice with a special inquiry on conflicting and converging factors. The aim was to typify and evaluate the health and environment management. After reviewing the historical perspective three company-case-studies were presented where the occupational and environmental management appears as separated, as overlapping and as integrated spheres. In a forth case-study it will be presented a project where it was tried to implement environmental topics in a cross sectional kind between several companies and economic sectors. In a last part the author will discuss personal and organisational conditions for a combined health and environmental practice in the company and the dilemma between a increasing efficiency orientation in the work force policy and the ability for health and environmental interests. As a possibility to manage the problems in a better way is offered the model of a health circle, that is to use for environmental topics too, and the proposal of regional competence centres which can consult and support employers and employees in a sense of healthy and ecological economics.

Wirtschaftsprüfungsgesellschaften gehören zu den Professional Service Firms, in denen die Reputation eine große Rolle spielt. Daher sind diese insbesondere von der Qualität und der Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter/innen abhängig und darauf angewiesen, überdurchschnittlich gute Professionals anzuwerben und zu halten. Zeitdruck und saisonbedingte Mehrarbeit führen allerdings zu einer hohen Arbeitsbelastung. Nadja Jehle analysiert anhand qualitativer Interviews branchenspezifische Faktoren, die zu Konflikten innerhalb der Wirtschaftsprüfungsgesellschaften führen können und dadurch Unzufriedenheit der hoch qualifizierten Professionals bis hin zu deren Kündigung nach sich ziehen kann. Diese Erkenntnisse können Grundlage für die Einführung zukünftiger fluktuationsreduzierender Maßnahmen sein.

Rezension: Fachbuch zu Organisationspsychologie und Führungs-/Besprechungskultur im Betrieb, Thema "Mediation" im engsten Sinn (Theorie und Verfahren) wird auf ca. 80 Seiten behandelt. Für Selbstlernende und/oder angehende MeditatorInnen scheint mit Nina L. Dulabaums Darstellung (BA 7/02) eher geeignet; in unserer Bibliothek wird auch Hedwig Kellners "Konflikte verstehen, verhindern, lösen" sehr gut genutzt (vgl. ID 25/99). (3) (LK/E: Kardung)