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In den letzten Jahren ist ein Forschungsansatz entstanden, der sich in detaillierten Untersuchungen mit Arbeit, Technologie und Interaktion in komplexen
Organisationen beschäftigt. Diese Studien, die gemeinhin als "Workplace Studies" bezeichnet werden, entstanden aus den konvergierenden Interessen einerseits in den Bereichen Human-Computer Interaction (HCI), Artificial
Intelligence (AI), Computer Supported Collaborative Work (CSCW), und, auf der anderen Seite, der Konversationsanalyse, der Ethnographie und ähnlicher
Richtungen in der Soziologie. Da die Workplace Studies hauptsächlich mit technischen Disziplinen zusammenarbeiten, sind sie in der Soziologie bislang
noch wenig bekannt. Aus diesem Grunde sollen hier zuerst die Hintergründe und die Entwicklung der Workplace Studies skizziert werden. Zweitens werden wir die wichtigsten Forschungsgebiete und die methodische Vorgehensweise umreissen. Indem sich die Workplace Studies auf die Frage konzentrieren, wie in den verschiedensten komplexen Organisationen technische Systeme und praktische Arbeitsaktivitäten miteinander verbunden sind, tragen sie nicht nur zu unserem Wissen über Technologie, sondern auch über Merkmale der Arbeit in heutigen Organisationen bei. Deswegen möchten wir besonders hervorheben, welchen Beitrag die Workplace Studies für die Fragestellung einer Reihe spezieller Soziologien liefern, wie etwa die der Soziologie der Arbeit, der Soziologie der Organisation und der Soziologie der Technik. Die Workplace Studies, so möchten wir zeigen, stellen nicht nur eine Reihe von Ergebnissen zu gegenwärtig relevanten Themen und Fragestellungen bereit; sie eröffnen überdies die Möglichkeit, zentrale Begriffe neu zu fassen, wie etwa Technologie, Arbeitsteilung oder Arbeitsaufgabe ("Task"). Daneben hoffen wir auch zeigen zu können, dass die Workplace Studies ebenfalls interessante Lösungen für einige methodologische Probleme der naturalistischen
Forschungsansätze geben können.

Dieser Beitrag stellt einen neuen Ansatz der Ethnographie vor, der sich hauptsächlich mit Arbeitsprozessen im Umgang mit neuen Technologien auseinandersetzt. Der Ansatz schließt an die klassische Ethnographie an, nutzt zum einen aber Methoden, die innerhalb der Ethnomethodologie, der "Studies of Work" und anderer sozialkonstruktivistischer Ansätze vor allem in der Soziologie entwickelt wurden. Zum anderen verdankt er seine Entstehung den rasanten Entwicklungen im Bereich der neuen Technologien, insbesondere im Bereich der Telekommunikation, der Informationstechnologie, der Medientechnik und der Elektronik (TIME). Da dieser Ansatz vorwiegend im englischsprachigen Raum, in Frankreich und in Skandinavien verfolgt wird, müssen zunächst seine Hintergründe skizziert werden. Im Anschluss daran gilt es, die leitenden begrifflichen Vorstellungen dieses Ansatzes anhand einiger Beispiele zu erläutern, bevor dann auf die Methoden der "Workplace Studies" näher eingegangen wird. Dabei soll ein besonderer Schwerpunkt auf die Darlegung speziell der audiovisuellen Methoden gelegt werden. Abschließend werden dann die Möglichkeiten der Bewertung dieser Methoden erörtert und in den umfassenden Ansatz eingeordnet, der u.a. durch den Begriff der "kontextuellen Ethnographie" charakterisiert wird.

Seit einiger Zeit wird - vor allem von engagierten Praktikerinnen - beim Thema Chancengleichheit die Frage aufgeworfen, ob ein Fokus auf 'Gender' überhaupt noch zeitgemäß ist, und es wird gefordert, 'Gender' durch 'Diversity' bzw. Gender Mainstreaming (GM) durch Managing Diversity (MD) zu ersetzen. Die Autorin stellt vor diesem Hintergrund beide Ansätze zunächst kurz vor, um anschließend einen Konzeptvergleich vorzunehmen. Ob in einer Organisation GM oder MD umgesetzt wird, ist nach ihrer Einschätzung letztlich eine politische Entscheidung und insbesondere auch eine Frage der Akzeptanz der Beteiligten und Betroffenen. Erfahrungen in Unternehmen und Organisationen zeigen, dass MD geeignet ist, einen größeren Personenkreis anzusprechen, und dass von Führungskräften privatwirtschaftlicher Unternehmen MD als modernes Managementkonzept angesehen wird, während GM eher mit Verwaltung und Bürokratie in Verbindung gebracht wird und oftmals überwiegend negative Assoziationen hervorruft. (ICI2)

Dieser Beitrag stellt einen neuen Ansatz der Ethnographie vor, der sich hauptsächlich mit Arbeitsprozessen im Umgang mit neuen Technologien auseinandersetzt. Der Ansatz schließt an die klassische Ethnographie an, nutzt zum einen aber Methoden, die innerhalb der Ethnomethodologie, der 'Studies of Work' und anderer sozialkonstruktivistischer Ansätze vor allem in der Soziologie entwickelt wurden. Zum anderen verdankt er seine Entstehung den rasanten Entwicklungen im Bereich der neuen Technologien, insbesondere im Bereich der Telekommunikation, der Informationstechnologie, der Medientechnik und der Elektronik (TIME). Da dieser Ansatz vorwiegend im englischsprachigen Raum, in Frankreich und in Skandinavien verfolgt wird, müssen zunächst seine Hintergründe skizziert werden. Im Anschluss daran gilt es, die leitenden begrifflichen Vorstellungen dieses Ansatzes anhand einiger Beispiele zu erläutern, bevor dann auf die Methoden der 'Workplace Studies' näher eingegangen wird. Dabei soll ein besonderer Schwerpunkt auf die Darlegung speziell der audiovisuellen Methoden gelegt werden. Abschließend werden dann die Möglichkeiten der Bewertung dieser Methoden erörtert und in den umfassenden Ansatz eingeordnet, der u.a. durch den Begriff der 'kontextuellen Ethnographie' charakterisiert wird.

'Da die Anfänge der Soziologie auf mehrere Autoren zurückgehen, ist es nicht verwunderlich, dass unterschiedliche Vorstellungen über ihren Gegenstandsbereich, ihr methodisches Vorgehen und ihre praktischen Aufgaben entwickelt wurden. Nicht selbstverständlich ist es aber, dass die Soziologie heute in mehrere Richtungen zerfällt, die jeweils den Anspruch erheben, die zentralen Merkmale sozialer Phänomene zu definieren und die angemessene Perspektive vorzugeben, wie diese zu analysieren sind. In diesem Aufsatz wird die Berechtigung dieses pluralistischen Herangehens in Frage gestellt. Von den 'Klassikern' bis zu den gegenwärtigen Theorien werden soziale Phänomene, also das 'Material' der soziologischen Beschreibung und Erklärung, explizit oder zumindest stillschweigend als Handlungszusammenhänge aufgefasst. Aus dieser Sicht sind die einzelnen 'Ansätze' verkürzte Sichtweisen, die partikulare Aspekte von Handlungszusammenhängen verabsolutieren und damit auch die Bedingungen oder Faktoren einschränken, die man zu ihrer Erklärung heranziehen kann.' (Autorenreferat)

Der Beitrag erläutert aus personalpolitischer Sicht den jeweils einer Unternehmenskultur entsprechenden Umgang mit Homogenität bzw. Heterogenität einer Organisation. Einander gegenübergestellt werden das Leitbild der Homogenität durch Vergemeinschaftung und das Leitbild der Heterogenität durch multikulturelle Vielfalt. "In diesem Beitrag werden zunächst die Funktionsprinzipien der monokulturellen Organisation analysiert und die - von emanzipatorisch bzw. gleichstellungspolitisch Engagierten und aus ökonomischer Sicht vorgetragene - Kritik an 'Homogenität' als Leitbild referiert. In einem zweiten Schritt werden dann das (Gegen-)Leitbild der multikulturellen Organisation und das damit verbundene Konzept Managing Diversity vorgestellt und aus einer politikorientierten Perspektive kritisch gewürdigt." (IAB2)

"Der Beitrag beinhaltet erste Zwischenergebnisse eines von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten, empirischen Forschungsprojekts. Verglichen werden die Auswirkungen fortschreitenden Personalabbaus auf die Arbeitsemotionen und die psychologischen Verträge in drei deutschen Fallstudienbetrieben. Diese unterscheiden sich hinsichtlich Branchenzugehörigkeit, Größe und Mitbestimmungsstrukturen. Zwar führen sowohl betriebsbedingte Kündigungen als auch 'sozialverträgliche' Formen des Personalabbaus zu psychischen Belastungen und Stress. Gleichwohl korrespondieren die Arbeitsemotionen mit dem Grad der Verrechtlichung der Arbeitsbeziehung, aber auch mit der Mobilisierungsfähigkeit der Belegschaften sowie mit den von diesen kalkulierten externen Arbeitsmarktchancen. Wie die MitarbeiterInnen Personalabbau und analog stattfindende Restrukturierungen wahrnehmen und verarbeiten wird u.a. durch jene Regelungen beeinflusst, die die jeweiligen Arbeitnehmerinteressenvertreter mit dem Management aushandeln konnten." (Autorenreferat)