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Der vorliegende Beitrag konzentriert sich auf die ersten beiden Etappen des Übergangs von der Schule in den Beruf: auf den Orientierungs- und Entscheidungsprozess von Berufswählern und den Einmündungsprozess in eine Ausbildung bzw. ein Studium. In Abschnitt 1 werden zunächst einige grundsätzliche Themenstellungen und Anwendungsfelder der beruflichen Eignungsdiagnostik beschrieben. Danach wird in Abschnitt 2 der Anwendungskontext "Übergang Schule - Beruf" konkretisiert, indem die typischen Problemstellungen, Anlässe und Zielsetzungen der Diagnostik in diesem Kontext verdeutlich werden. Im Einzelnen werden drei diagnostische Themenstellungen behandelt, die für die berufliche Orientierung von Berufswählern und deren Einmündung in eine Ausbildung von zentraler Bedeutung sind: die Berufswahlreife, die Ausbildungsreife sowie die berufliche Eignung. Es wird gezeigt, dass sich dabei der diagnostische Fokus von einer Beurteilung der berufswahlbezogenen Handlungsfähigkeit zunehmend auf eine Passungsanalyse der Person und der beruflichen Tätigkeiten richtet. Anhand von Fallbeispielen werden in Abschnitt 3 die Problemlage und das diagnostische Vorgehen in den drei Themenstellungen beschrieben. Auf die dabei gewonnenen Ansatzpunkte für eine wirksame Förderung wird ebenfalls kurz eingegangen. (ICI2).

Der vorliegende Beitrag konzentriert sich auf die ersten beiden Etappen des Übergangs von der Schule in den Beruf: auf den Orientierungs- und Entscheidungsprozess von Berufswählern und den Einmündungsprozess in eine Ausbildung bzw. ein Studium. In Abschnitt 1 werden zunächst einige grundsätzliche Themenstellungen und Anwendungsfelder der beruflichen Eignungsdiagnostik beschrieben. Danach wird in Abschnitt 2 der Anwendungskontext "Übergang Schule - Beruf" konkretisiert, indem die typischen Problemstellungen, Anlässe und Zielsetzungen der Diagnostik in diesem Kontext verdeutlich werden. Im Einzelnen werden drei diagnostische Themenstellungen behandelt, die für die berufliche Orientierung von Berufswählern und deren Einmündung in eine Ausbildung von zentraler Bedeutung sind: die Berufswahlreife, die Ausbildungsreife sowie die berufliche Eignung. Es wird gezeigt, dass sich dabei der diagnostische Fokus von einer Beurteilung der berufswahlbezogenen Handlungsfähigkeit zunehmend auf eine Passungsanalyse der Person und der beruflichen Tätigkeiten richtet. Anhand von Fallbeispielen werden in Abschnitt 3 die Problemlage und das diagnostische Vorgehen in den drei Themenstellungen beschrieben. Auf die dabei gewonnenen Ansatzpunkte für eine wirksame Förderung wird ebenfalls kurz eingegangen. (ICI2)

Anforderungsanalysen im Wissenschaftsbereich bleiben bislang hinter den in Wirtschaftsunternehmen etablierten, systematischen Vorgehensweisen der Personalauswahl zurück. Der dadurch entstehende mangelnde Person-Job-Fit macht Leistungsverluste im Wissenschaftsbetrieb und unnötigen Ressourcenverbrauch sehr wahrscheinlich. Dieses Kapitel unterstreicht den Nutzen von Anforderungsanalysen zu aufgaben-, verhaltens- und eigenschaftsbezogenen Aspekten von zukünftigen Stelleninhaber_innen als Grundlage für die Personalauswahl (und -entwicklung) in wissenschaftlichen Einrichtungen. Mit Fokus auf die Auswahl wissenschaftlichen Personals führt dieser Überblick in die systematische Erstellung spezifischer Anforderungsanalysen ein. Anstelle der bisher üblichen ad hoc oder routinierten Auswahl von Bewerber_innen empfehlen wir, systematisch verschiedene Informationsquellen zur Erstellung spezifischer, ggf. projektspezifischer Anforderungsprofile zu nutzen. Neben Führungskräften wie Lehrstuhlinhaber_innen können bspw. auch Mitarbeiter_innen mit ähnlicher Position informierte Expertenperspektiven zu derartigen Anforderungen beitragen, die ansonsten unberücksichtigt bleiben. Wir skizzieren, wie sich etablierte Ansätze wie die arbeitsplatzanalytisch-empirische, die personenbezogen-empirische und die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode auf den wissenschaftlichen Kontext anwenden lassen. Außerdem beleuchten wir die Rolle von Kompetenzmodellen als alternativen Ansatz des strategischen Personalmanagements.