Gehaltsstrukturen in Deutschland
In: Fachstudie
Inhaltsangabe: Einleitung: Das eigene Einkommen ist für viele Menschen ein bedeutendes Thema. So bedeutend, dass die Auseinandersetzung mit Löhnen und Gehälter in den vergangenen Jahren schon häufig diskutiert und analysiert worden ist und zur Entwicklung von Lohntheorien geführt hat. Es kann jedoch vorkommen, dass der Trend zwar hin zu einem höheren Einkommen geht, die Durchschnittsverdiener aber in Wirklichkeit weniger verdienen. Ursache dafür kann die Zunahme der Einkommensunterschiede sein. Die größer werdenden Unterschiede im Einkommen bezeichnet man als zunehmende 'Lohnspreizung'. In der Tat scheint die Lohnspreizung in Deutschland zugenommen zu haben, denn das Gehalt von Durchschnittsverdienern ist weniger gestiegen als die Inflation. Diese Aussage bestätigt eine Analyse des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). Demnach ist der Anteil der Einkommensmittelschicht an der Gesamtbevölkerung von 62% für das Jahr 2000 auf 54% für 2006 zurückgegangen. Dabei ist das Einkommen der oberen Hälfte der 'Einkommensbezieher' schneller gewachsen als das der unteren Hälfte. Die Folge hiervon ist eine Zunahme der Einkommensungleichheit. Mögliche Gründe für diese Entwicklung sind Globalisierung, Strukturwandel und technischer Fortschritt. Globalisierung hat zu einem Zusammenwachsen der Märkte auf der Welt geführt und dadurch den Wettbewerbsdruck auf deutsche Unternehmen verstärkt. Dieses führt zu einem erhöhten Konkurrenzdruck besonders für diejenigen Unternehmen, die technisch einfache Produkte herstellen und Arbeitnehmer aus dem Niedriglohnsektor einstellen. Neben der Globalisierung vollzieht sich in Deutschland ein Strukturwandel weg von einer Industrie- hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft. Der Tätigkeitsbereich im Dienstleistungssektor ist sehr breit gefächert. Vom Gebäudereiniger bis hin zum Unternehmensberater ist durch den Strukturwandel eine Vergrößerung des Lohngefälles anzunehmen. Insbesondere der technische Fortschritt wirkt sich verstärkt auf die Gehälter aus. Die schnelle Entwicklung vor allem im Informations- und Kommunikationsbereich führt zu einer Zunahme des Bedarfs an hoch qualifizierten Menschen. Dieser hohe Bedarf kann in den Industrieländern, zu denen Deutschland zählt, nicht gedeckt werden. Demnach verdienen bspw. die IT-Spezialisten oder Unternehmensberater immer besser, für die weniger qualifizierten Arbeiter fällt weniger vom 'Einkommenskuchen' ab. Diese Einkommensentwicklung stellt die Basis für die vorliegende Diplomarbeit dar, wobei die Entstehung von Gehaltsstrukturen bzw. Lohnstrukturen in Deutschland in den Jahren nach der Wiedervereinigung von 1990 bis 2006 analysiert und mit Daten aus dem Sozio-ökonomischen Panel empirisch überprüft werden soll. Dabei wird eine Gehalts- bzw. Lohnstruktur wie folgt definiert: 'Die Betrachtung der Lohnstruktur konzentriert sich auf die Lohndifferenzen, die durch interpersonelle Leistungs- und Qualitätsunterschiede und durch die Unterschiedlichkeit der Berufe bedingt sind. Neben diesen 'erlaubten' Lohndff?erenzen sind aber auch interregionale, interbetriebliche und interindustrielle Unterschiede von Interesse."6 Wie schon in der Definition der Lohnstruktur angedeutet wird, gibt es verschiedene Arten von Gehaltsstrukturen. Die erste ist die qualifikatorische Gehaltsstruktur, welche die Einkommensunterschiede auf Grund unterschiedlicher Bildungsabschlüsse misst, wie z. B. durch eine zusätzliche Ausbildung oder ein Studium. Die dieser Gehaltsstruktur zugrunde liegenden Theorie ist als Humankapitaltheorie bekannt, auf die im zweiten Kapitel genauer eingegangen wird. Eine weitere Gehaltsstruktur stellt die größenabhängige Gehaltsstruktur dar, bei der Gehaltsunterschiede zwischen verschiedenen Unternehmen durch ihre Größe zu erklären versucht wird. Neben dem Vergleich von unterschiedlich großen Unternehmen wird dazu auch der Einfluss der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf die Höhe des Gehalts im zweiten Kapitel theoretisch erklärt. Neben diesen Gehaltsstrukturen wird in dieser Arbeit auch die Entstehung von geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden näher betrachtet. Nachdem im zweiten Kapitel die theoretischen Ansätze zur Darstellung kommen, wird im dritten Kapitel die Datenquelle und die Bearbeitung des für die Auswertungen vorliegenden Datensatzes beschrieben. Im vierten Kapitel werden die im zweiten Kapitel vorgestellten theoretischen Ansätze empirisch überprüft und statistisch ausgewertet. Die Bearbeitung und Auswertung des Datensatz erfolgt mit dem frei erhältlichen Statistik Programm R. Dieses kann auf der Internetseite http://www.r-project.org/ kostenlos heruntergeladen werden. Im letzten Kapitel wird anhand der Ergebnisse ein kurzes Fazit gezogen. Zudem soll darauf hingewiesen werden, dass bei dieser Arbeit die Begriffe Gehalt, Lohn und Einkommen synonym verwendet werden, obwohl es semantische Unterschiede gibt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisI AbbildungsverzeichnisIII TabellenverzeichnisIV AbkürzungsverzeichnisV 1.Einleitung1 2.Theoretische Ansätze3 2.1Neoklassisches Basismodell3 2.2Humankapitaltheorie.5 2.2.1Das 'Schooling-Modell'7 2.2.2Allgemeines vs. spezifisches Humankapital.10 2.2.3'Mincer'-Einkommensfunktion11 2.2.4Kritik an der Humankapitaltheorie13 2.3Signaltheorie14 2.4Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede17 2.4.1Messung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede19 2.4.2Oaxaca-Blinder Dekomposition21 2.5Unternehmensspezifische Merkmale22 2.5.1Betriebsgröße22 2.5.2Dauer der Betriebszugehörigkeit23 3.Datenerhebung25 3.1Das Sozio-ökonomische Panel (SOEP)25 3.1.1Grundlagen des SOEP25 3.1.2Samples des SOEP26 3.2Bearbeitung des Datensatzes27 4.Statistische Auswertungen31 4.1Gesamtübersicht über das Einkommen31 4.1.1Gehaltssteigerung34 4.1.2Quantile der Lohnsteigerung35 4.1.3Reale Lohnsteigerung37 4.2Übersicht über die Alterskategorien40 4.3Überprüfung der Humankapitaltheorie45 4.3.1Schätzung des 'Schooling-Modells'47 4.3.2Schätzung der 'Mincer'-Einkommensfunktion51 4.4Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede54 4.5Analyse der unternehmensspezifischen Merkmale56 4.5.1Dauer der Betriebszugehörigkeit56 4.5.2Unternehmensgröße57 5.Fazit60 Literaturverzeichnis61Textprobe:Textprobe: Kapitel 2.4, Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede: Die bisher beschriebenen Theorien, vor allem die Humankapitaltheorie, zielen darauf ab, Einkommensunterschiede durch unterschiedliche Ausbildungen zu erklären. Ein anderer Ansatzpunkt für Lohnunterschiede ist, dass Männer und Frau- en i. d. R. unterschiedliche Charakteristika aufweisen. Doch selbst wenn Männer und Frauen die gleiche Ausstattung besäßen, so erhielten Frauen normalerweise weniger Gehalt als Männer. Früher ist dieses Erscheinen oft als Einkommensdiskriminierung von Frauen bezeichnet worden. Doch von einer Diskriminierung kann nur gesprochen werden, wenn alle einkommensrelevanten Merkmale dabei mit einbezogen werden. Daher ist von diesem Begriff Abstand genommen worden. Es wird eher differenziert nach 'Ausstattungsunterschieden', 'Unterschieden in den Ertragsraten und nicht beobachtbaren Unterschieden'. Jedoch kann es zum Erscheinen einer 'statistischen Diskriminierung', die von Phelps initiiert wurde, kommen, welche dadurch auftritt, dass sich die Produktivität von Einzelnen auf Grund der unvollständigen Information schwierig bzw. nur ungenau feststellen lässt und gruppenspezifische Einschätzungen vorgenommen werden. Selbst für den Fall, dass keine Unterschiede in der Produktivität vorliegen, kann so eine 'statistische Diskriminierung' in Kombination mit der von Darity Jr. beschriebenen 'self-fullfilling prophecy' zu Gehaltsunterschieden führen. Dies wirkt sich auf die Art und Weise aus, dass bei der Gruppe, die benachteiligt wird, der Antrieb zur Arbeit sinkt und sie sich auf die Suche nach einer Arbeits- stelle mit besserer Bezahlung begibt. Neben der 'statistischen Diskriminierun' sind weitere Faktoren bei gleicher Produktivität, die Präferenzen von Arbeitgebern, Mitarbeitern oder auch Kunden. Demnach führen Präferenzen für Männer zu einer höheren Einschätzung der Produktivität als die von Frauen. Die Theorie, die Diskriminierung auf Präferenzen zurückzuführen stammt von Becker, der dieses Vorgehen als 'taste for discrimination' beschreibt. Zudem können die hinter der Humankapitaltheorie stehenden Überlegungen helfen, existierende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu erklären. Denn unter Bezugnahme auf das allgemeine und das spezifische Humankapital werden dort Schwächen von Frauen im Vergleich zu Männern festgestellt. So sammeln Frauen generell weniger Berufserfahrung, obwohl jüngere Studien bewiesen haben, dass dieses Phänomen auf Grund von Krippen oder Tagesmüttern rückläufig ist. Dennoch gehen Frauen von kürzeren Lebensarbeitszeiten aus, da sie weniger Zeit als Männer in dem Job, dafür aber mehr Zeit in die Hausarbeit und Familie, investieren. Dies hat zur Folge, dass sie Berufe auswählen, in denen weniger 'on-the-job-training' erforderlich ist. Die Unternehmen registrieren dieses Verhalten und stellen demzufolge weniger Frauen auf hohen Positionen ein, für die hohe Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen getätigt werden müssen. Polachek benutzt dieselbe Argumentation wie Blau und Kahn und führt dazu den Begriif der "Atrophierate" ein. Diese bezeichnet den Verlust des Humankapitals, wenn dieses nicht ohne Unterbrechung genutzt wird. Demnach suchen sich Frauen Berufe mit einer geringeren Atrophierate aus. Des Weiteren kommt hinzu, dass Frauen bestimmte Berufe und Wirtschaftsberei-che umgehen. Dies muss sich allerdings nicht auf das Einkommen auswirken. Es wirkt sich dann aus, wenn ein positiver Zusammenhang zwischen Arbeitszeitflexi-bilität, Produktivität, Profitabilität und Einkommenshöhe besteht. Somit ist die Berufswahl ein wichtiger Grund, der zu unterschiedlichen Einkommen führt. Frauen und Männer haben ihre typischen Berufe. Frauen bevorzugen bei der Wahl ihres Berufes den Kontakt zu anderen Menschen. Berufe mit hohem Frauenanteil sind bspw. Haushälter, Hotel- und Gaststättenberufe oder Friseure. Männer hingegen neigen zu Berufen, die sich mit neuer Technologie auseinander setzen, wie etwa Chemiker, Physiker oder Architekt. Neben der Berufswahl stellt die Größe des Unternehmens einen Grund für gechlechtsspezifische Unterschiede dar. Inwiefern die verschiedenen Größen von Unternehmen eine Rolle bei Einkommensunterschieden spielen, wird im nächsten Teilkapitel betrachtet. Bei größeren Unternehmen zeigt Gerlach, dass die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen dort sehr gering sind.
