Suchergebnisse

Im Rahmen dieser Arbeit wird der Frage nachgegangen, welche verteilungs- und beschäftigungsrelevanten Folgen mit einer breiten Einführung von Investivlohn- und Gewinnbeteiligungsmodellen verbunden sind und inwieweit diese Entgeltarten somit eine brauchbare Antwort auf die aktuell bestehenden Herausforderungen darstellen, welche aus den Folgen der Wiedervereinigung Deutschlands sowie aus der zunehmenden internationalen Verflechtung (Globalisierung) resultieren. Die bis in die 1990er Jahre eingeschränkte Verbreitung sowohl von Investivlohn- als auch von Gewinnbeteiligungsmodellen in Deutschland lag nicht an deren mangelnder Qualität, sondern vielmehr an der Ablehnung durch wesentliche Interessengruppen. Da dieser Widerstand in letzter Zeit geringer geworden ist und die Verbreitung der alternativen Entgeltkomponenten zunimmt, lohnt es sich nicht nur, sondern ist es sogar dringend notwendig, ihre Wirkungen und Chancen vor den Herausforderungen unserer Zeit neu zu bewerten.

Das Papier beschreibt die Zusammenhänge zwischen Beschäftigung, Arbeitsleistung und Löhnen bei Gewinneinbrüchen von Firmen, wobei die Faktoren Gewinnbeteiligung, Effizienzlöhne und Kapitalstruktur berücksichtigt werden. Das Instrument der Gewinnbeteiligung wird als geeignet angesehen, positive Effekte auf die Lohndämpfung zu bewirken. Die Einführung des Faktors Gewinnbeteiligung trägt zur Senkung der Arbeitslosigkeit dann bei, wenn der Anreiz groß genug ist. (IAB)

"Trotz ihrer positiven Produktivitätseffekte und ihrer möglichen Beschäftigungseffekte sind Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland relativ wenig verbreitet. Im Jahr 2001 verwendeten nur 8,7 Prozent aller Betriebe Systeme der Gewinnbeteiligung und 2,4 Prozent der Betriebe hatten ihre Mitarbeiter am Kapital beteiligt. Hindernisse bestehen im Arbeitsrecht und in der traditionellen Skepsis bei Gewerkschaften und Arbeitgebern. Deren Bedenken sollten sich jedoch durch eine sinnvolle Ausgestaltung einer Gewinnbeteiligung überwinden lassen. Ausgangspunkt könnte eine variable, erfolgsabhängige Gestaltung der tariflichen Jahressonderleistung sein, die jüngst als Option in einige Tarifverträge aufgenommen wurde. Die Gewinnbeteiligung ist zwar kein Wundermittel zur Beseitigung aller lohnpolitischen Inflexibilitäten und der Arbeitslosigkeit. Sie sollte jedoch ein integraler Bestandteil der derzeit diskutierten Reform des deutschen Lohnfindungssystems sein." (Autorenreferat)

Aus den Trends zur Shaveholder-Value-Orientierung, neuen Aktienkultur, Kapitalbeteiligung und Lohnflexibilisierung lassen sich zwei Thesen ableiten: -Wenn sich größere Teile der Arbeitnehmer am volkswirtschaftlichen Nettovermögen, insbesondere auch am Produktivvermögen, beteiligen, könnte sich die Vermögensverteilung zugunsten der Arbeitnehmer verändern.; -Wenn sich Arbeitnehmer immer stärker am Produktivvermögen beteiligen, auch aus Gründen der Alterssicherung, werden sie immer mehr zu Teilhabern oder Mit-Unternehmern. In dem Beitrag wird argumentiert, daß diese Hypothesen auf die vergangene und die absehbare Entwicklung in Deutschland zwar nicht zutreffen, daß aber auch nicht alles beim Alten bleibt. Relevante Strukturverschiebungen sind durchaus erkennbar. (IAB2)

Gegenstand der Untersuchung sind Phänomene, die charakteristisch für das Deutschland der 90er Jahre sind: Orientierung auf Shareholder-Value, hohe Aktienkurse, Gewinnbeteiligungs- und Optionspläne, kapitalbasierte Altersversorgung. Der Verfasser zeigt, dass diese Trends nicht zu einer ausgeglicheneren Verteilung von Produktivvermögen führen und der Anteil der Arbeitnehmer, die als Aktionäre ein nennenswertes Einkommen beziehen, irrelevant bleibt. Es zeigt sich vielmehr eine weitere Vermögenskonzentration. Abgesehen von einer kleinen - aber wachsenden - Gruppe von Angestellten mit mittleren und hohen Einkommen bleibt der in Arbeitnehmerhand befindliche Teil des Produktivvermögens im nicht signifikanten Bereich. (ICEÜbers)

Finanzielle Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter sind bislang in deutschen Unternehmen – im Vergleich zu Großbritannien und Frankreich – weniger verbreitet. Gleichwohl konnte in den 90er Jahren eine Zunahme dieser monetären Beteiligungssysteme in der nationalen Unternehmenspraxis beobachtet werden. Auf der Basis von betrieblichen Fallstudien in großen deutschen Industrieunternehmen werden diverse Formen und Beispiele von praktizierten Erfolgs- und/ oder Kapitalbeteiligungsprogrammen beschrieben und analysiert. Die Auswahl der finanziellen Beteiligungsmodelle erfolgte in einer breiten begrifflichen Abgrenzung: Sie umfasst Varianten der periodischen Erfolgsbeteiligung (Bonussysteme), investive Formen der Vermögensbildung bzw. Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, Formen der Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersvorsorge sowie die Kapitalisierung von Zeit-Werten für Mehrarbeit. Überdies wurden mit Aktienoptionsplänen gezielte Beteiligungsprogramme für Führungskräfte untersucht, die primär eine strategische Ausrichtung der Unternehmenspolitik im Sinne einer verstärkten Wertorientierung bewirken sollen. Das Buch liefert insgesamt einen Überblick über die Vielfalt der unterschiedlichen Systeme der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung, die in deutschen Industrieunternehmen umgesetzt wurden. Es richtet sich an Wissenschaftler sowie gleichermaßen an Praktiker der betrieblichen Entgeltpolitik in den Unternehmen. Die Autoren Prof. Dr. Heinz-Dieter Hardes, geb. 1944, Professor an der Universität Trier, Fachbereich IV – Volkswirtschaftslehre, Schwerpunkt: Arbeit/Personal/Organisation, 54286 Trier. Dr. Heiko Wickert, geb. 1971, Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Trier, Fachbereich IV – Volkswirtschaftslehre, Schwerpunkt: Arbeit/Personal/ Organisation, 54286 Trier.