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Für die Beteiligung mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsverhältnis sprechen viele Gründe. Diese reichen vom effizienten Personaleinsatz trotz des Grundsatzes der Spartentrennung in der Versicherungsbranche bzw. der Unbundling-Vorschriften im Energiesektor bis zum flexiblen Einsatz von Personal im Konzern in Übereinstimmung mit den Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung und zum Datenschutz. Überlegungen dazu, wie diese Arbeitsverhältnisse in die Regelungen des BGB zu Gläubiger- und Schuldnermehrheiten einzuordnen sind, werden oft erst bei Auftreten diverser Fragestellungen aus dem Individual- oder auch dem Kollektivarbeitsrecht gestellt. Beispielhaft seien Fragen nach dem zutreffenden Kündigungserklärenden bzw. -adressaten, dem Schuldner der Vergütung, der Ermittlung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarungen oder der Berechnung der Arbeitnehmerzahl nach den Mitbestimmungsgesetzen genannt. Die Arbeit zeigt Antworten auf und schließt mit Musterverträgen.

In der Freien Hansestadt Bremen werden seit Anfang der 2000er Jahre die Daten der Schülerinnen und Schüler als pseudonymisierte Individualdaten erfasst. Auf dieser Basis können im Rahmen des Bildungsmonitorings Längsschnittauswertungen durchgeführt werden. In diesem Beitrag wird am Beispiel "üblicher" Abschlusskennzahlen zunächst deren begrenzte Aussagekraft auf kommunaler Ebene deutlich gemacht. Bereits die Querschnittsanalyse auf Basis von Schülerindividualdaten lassen deutlich präzisere Einschätzungen zu; durch Längsschnittanalysen wird der Nutzen des Monitorings für die Steuerung des Bildungssystems noch einmal erheblich gesteigert. Dieser Schritt stellt jedoch hohe Anforderungen an Technik, organisatorische Rahmenbedingungen - und an die Auswertung und Interpretation der Daten.

Using the sector municipal power supply companies as an example, it is shown 'how the self-image of these employees as employees has changed, conditioned by the structural rupture since the 1970s, and what successive effects this change has had on the influence wielded by collective interest representatives (such as works councils). The point of reference for this is a qualitative longitudinal study in the years 2004 to 2008 in the formerly municipal power supply companies. Its aim was to examine new structures and participation trends since the liberalisation of the power market as well as the simultaneous privatisation of the formerly municipal power companies.' The results of the study show that, despite increasing fear of losing one's job, the collective consciousness of being an employee is only very slight. Moreover, the higher a person's level of qualifications, the more this sinks. Instead, with higher qualified persons a trend towards individual bargaining is making itself apparent. The reason for this is also the introduction of new styles of management, such as target agreements, which encourage self-responsibility on the part of the employee. For the members of the works council this means reorientating themselves to a new role of co-manager. (IAB)

Using the sector municipal power supply companies as an example, it is shown 'how the self-image of these employees as employees has changed, conditioned by the structural rupture since the 1970s, and what successive effects this change has had on the influence wielded by collective interest representatives (such as works councils). The point of reference for this is a qualitative longitudinal study in the years 2004 to 2008 in the formerly municipal power supply companies. Its aim was to examine new structures and participation trends since the liberalisation of the power market as well as the simultaneous privatisation of the formerly municipal power companies.' The results of the study show that, despite increasing fear of losing one's job, the collective consciousness of being an employee is only very slight. Moreover, the higher a person's level of qualifications, the more this sinks. Instead, with higher qualified persons a trend towards individual bargaining is making itself apparent. The reason for this is also the introduction of new styles of management, such as target agreements, which encourage self-responsibility on the part of the employee. For the members of the works council this means reorientating themselves to a new role of co-manager. (IAB)

"Auf die komplexen Verursachungs- und Verantwortungsverhältnisse in modernen Unternehmen wird zum einen mit der Forderung nach der Erweiterung der individuellen Verantwortung reagiert und zum anderen mit dem Vorschlag, das Unternehmen selbst als Verantwortungsträger zu behandeln. Beiden Konzepten ist gemeinsam, dass sie das Versagen alltäglicher und unkontroverser Verantwortungszuschreibungen an Individuen konstatieren. Dabei scheint die Leistungsfähigkeit dieser Zuschreibungspraxis jedoch häufig unterschätzt zu werden. Im folgenden sollen von Überlegungen Jaspers' ausgehend zwei unproblematische Formen individueller Verantwortung anhand zweier unternehmensethischer Beispiele und juristischer Überlegungen bestimmt werden. Damit soll ein Beitrag geleistet werden, um die Situationen, in denen kollektive Verantwortungszuschreibungen aufgrund des Versagens individueller Zuschreibungen pragmatisch sinnvoll sein könnten, einzugrenzen." (Autorenreferat)