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Summary in English.

Die Massenentlassungen bei VW in den Jahren 1974/75 "können als ein Beispiel großbetrieblichen Krisenmanagements angesehen werden, das relevante gesellschaftliche Interessengruppen an der Formulierung einer durchaus nicht widerspruchsfreien 'Friedensformel' beteiligt und erfolgreich auf die Vermeidung manifester Konflikte zielt." Es werden die Selektionsmechanismen der Massenentlassungen, die ganz überwiegend über formell freiwillig abgeschlossene Aufhebungsverträge sowie über Frühpensionierungen abgewickelt wurden, ferner das Sozialprofil der Betroffenen (Lohn oder Gehaltsempfänger, Alter, Nationalität, Geschlecht, Dauer der Betriebsangehörigkeit) untersucht, wobei sich zeigt, daß gerade solche Gruppen betroffen waren, "die auch bei formellen Massenentlassungen bevorzugt selegiert worden wären und auch gesamtgesellschaftlich im besonderen Maße dem Risiko der Arbeitslosigkeit ausgesetzt sind." Mögliche und tatsächliche Verhaltensweisen von Gewerkschaft (hier IG Metall) und Betriebsrat werden erörtert.

"Menschengerechte" Führungstheorien enthalten vier unterscheidbare Humanisierungsdimensionen: die Berücksichtigung personeller Führungsdeterminanten (Personalisierung), die ausgewogene Beachtung aller Interaktionspartner (Autonomisierung), die Anerkennung des subjektiven Charakters von Verhaltensdeterminanten (Subjektivierung) sowie das Eingehen auf inter-individuelle Unterschiede (Individualisierung). Eine Bestandaufnahme der vorliegenden Ansätze und ein Überblick über die wichtigsten Konsequenzen legen folgende zentrale Probleme für eine "humanisierte" Führungspraxis offen: Schwierigkeiten einer Berücksichtigung personeller Verhaltensdeterminanten, Probleme der Koordination autonomer Interaktionspartner und die Notwendigkeit einer objektivierten Konsensbildung im Rahmen eines Konfliktmanagements sowie den Konflikt zwischen Individualisierungsprinzip einerseits und Gleichbehandlungs- bzw. Standardisierungsprinzip andererseits." (Autorenreferat)

"Eine zentrale Verbindung zwischen Führungsforschung und Humanisierungsdebatte ergibt sich aus der Tatsache, daß sich alle Führungsmodelle mit dem Menschen befassen. Einige Verwirrung besteht allerdings hinsichtlich der Art dieser Humanorientierung, nicht zuletzt verursacht durch das Auftauchen so unterschiedlicher Konzepte wie 'menschengerechte', 'persönlichkeitsfördernde', 'individualisierte', 'partizipative' u. ä. Führung. Die Ausführungen verstehen sich als Analyse jenes Beitrags, den die Führungsforschung durch Entwicklung deskriptiv humanorientierter Führungsmodelle zur normativen Humanisierungsdiskussion liefert. Dieser Beitrag ist vielfältiger als die Humanisierungsbemühungen der bekannten humanistischen Führungsmodelle, die sich auf Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung konzentrieren. Menschengerechte Führungstheorien enthalten vier unterscheidbare Humanisierungsdimensionen: die Berücksichtigung personeller Führungsdeterminanten (Personalisierung), die ausgewogene Beachtung aller Interaktionspartner (Autonomisierung), die Anerkennung des subjektiven Charakters von Verhaltensdeterminanten (Subjektivierung) sowie das Eingehen auf inter-individuelle Unterschiede (Individualisierung). Eine Bestandsaufnahme der vorliegenden Ansätze und ein Überblick über die wichtigsten Konsequenzen legen folgende zentrale Probleme für eine 'humanisierte' Führungspraxis offen: Schwierigkeiten einer Berücksichtigung personeller Verhaltensdeterminanten, Probleme der Koordination autonomer Interaktionspartner und die Notwendigkeit einer objektivierten Konsensbildung im Rahmen eines Konfliktmanagements sowie den Konflikt zwischen Individualisierungsprinzip einerseits und Gleichbehandlungs- bzw. Standardisierungsprinzip andererseits." (Autorenreferat)

Die Autorin kritisiert in ihrem Beitrag, daß der Grund für die weiterhin hohe Arbeitslosigkeit "nicht mehr in der Entwicklung der Arbeitsplatzstruktur und deren Ursache gesucht" wird, sondern die Arbeitslosigkeit immer mehr als "abhängige Variable bestimmten Individualverhaltens Betroffener definiert wird" und sich die Beschäftigungspolitik zunehmend an diesem Ansatz orientiert. (IAB2)

"Seit einigen Jahren werden in Anbetracht der zunehmenden Arbeitslosigkeit Strategien diskutiert, mit denen durch Instrumente der Arbeitszeitpolitik vor allem ein positiver arbeitsmarktpolitischer Effekt und gleichzeitig eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erzielt werden soll. Mit der Teilzeitarbeitsform job-sharing wird ein Konzept der neuen Arbeitszeitpolitik eingebracht, das diesem Ziel mittels individueller Arbeitszeitflexibilisierung dienen soll. In diesem Beitrag wird versucht, die Folgen und Probleme einer Individualisierung von Arbeitszeitregelungen und insbesondere des job-sharing anhand der vorliegenden Modellvorschläge zu analysieren. Im Ergebnis sind sowohl die konkreten Auswirkungen dieser Arbeitszeitflexibilisierung für die Betroffenen durchweg negativ als auch Gefährdungen für die Durchsetzung zentraler gewerkschaftspolitischer Forderungen für alle Arbeitnehmer zu erwarten." (Autorenreferat)

In dem Beitrag wird von folgender Beobachtung ausgegangen: Neben die gewerkschaftlichen Forderungen nach Arbeitszeitverkürzung ist eine 'Neue Arbeitszeitpolitik' getreten. Ihr geht es im Gegensatz zu der tariflich-kollektiven Politik der Gewerkschaften um eine flexiblere Gestaltung von Arbeitszeiten durch die Individualisierung von Arbeitszeitvereinbarungen. Diese Strategie der Arbeitszeitflexibilisierung versteht sich als Alternative zu den als bislang unwirksam eingeschätzten gewerkschaftlichen Bemühungen um eine kollektive Arbeitszeitreduktion. Zunächst werden die beiden gegenüberstehenden Positionen der gewerkschaftlichen Arbeitszeitpolitik und der 'Neuen Arbeitszeitpolitik' skizziert. Im weiteren werden arbeitswirtschaftliche Strategien und selektive Wirkungen flexibler Arbeitszeitregelungen untersucht, um anschließend die Auswirkungen der Re-Individualisierung von Arbeitszeitvereinbarungen auf das System der Interessenvertretung zu diskutieren. Vor diesem Hintergrund werden dann abschließend die Konsequenzen für das System der industriellen Beziehungen ansatzweise skizziert. (KW)

Der Beitrag vermittelt Erfahrungen von Sozialhilfeempfängern mit dem Sozialhilfesystem und seinen gesellschaftlichen, strukturellen und bürokratischen Barrieren. Er wendet sich gegen die Individualisierung der Schuldfrage, Entmündigung und Kontrolle durch das Sozialamt. (KHS)

"Der Beitrag fragt nach Veränderungen des sozialen Klassenzusammenhangs im Reproduktionsbereich, die seine Rolle als Hinterland der sich betrieblich formierenden Arbeiterbewegung verändern. Herausgearbeitet wird die historische Tendenz zur Individualisierung der Lebensweise der Lohnarbeiter, die neue Voraussetzungen der Klassenbildung schafft. Aktuell wird nach Bedeutung und Verhältnis zweier Linien der Klassenbildung gefragt: einer in der Spange - Wohngebiet - Verein - Arbeiterpartei und einer anderen in bezug auf Kristallisationskerne eines oppositionellen Milieus." (Autorenreferat)