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Jenseits soziodemographischer Merkmale (wie Alter, Geschlecht, Gesundheit oder Bildungshintergrund) stellt die individuelle Erwerbsmotivation einen der wesentlichen Einflussfaktoren bei der Entscheidung älterer Menschen über die Erwerbstätigkeit im höheren Erwerbsalter bzw. die Ruhestandsentscheidung dar. Traditionell liegt in der bisherigen Forschung zur Alterserwerbstätigkeit der Fokus auf Personen in Beschäftigung und deren Gründen zur Bereitschaft in dieser zu verbleiben. Der vorgesehene Beitrag erweitert den Blick auf die Erwerbsmotivation derjenigen Personen, die sich nicht (mehr) in Beschäftigung
befinden. Diese bisher kaum erforschte Gruppe ist von besonderer Wichtigkeit, da für die politisch angestrebte Erhöhung der Anzahl älterer Erwerbstätiger neben dem längeren Verbleib derselben im Erwerbsleben ebenso die Reintegration von Personen, die den Arbeitsmarkt vor Erreichen des Rentenalters verlassen, angestrebt werden sollte.

E.P. Thompson konstatiert in seinem viel beachteten Artikel "Zeit, Arbeitsdisziplin und Industriekapitalismus" zwischen 1300 und 1650 einen entscheidenden Wandel innerhalb des europäischen Kulturkreises (Ebd., S. 80). Diesem Wandel auf die Spur zu kommen und, im engeren Sinne, den Effekt von Zeit bzw. des modernen Zeitdenkens (im Unterschied zum mittelalterlichen / vormodernen) auf die Herausbildung der kapitalistischen Form von Arbeit aus historischen Entwicklungen im Denken und Handeln der Menschen herauszuarbeiten, ist Ziel der vorliegenden Arbeit. Zentrale Forschungsfrage dieser Untersuchung ist: Auf welche Weise hat sich der Wandel vom mittelalterlichen Zeitverständnis zum modernen auf die moderne, kapitalistische Form von Arbeit ausgewirkt? Dabei gilt es, unterschiedliche Faktoren und vorangegangene historische ökonomische Entwicklungen mit in Betracht zu ziehen, um mögliche Scheinkorrelationen zu vermeiden.

"Der demografische Wandel führt zu einer erheblichen Verringerung des Potenzials an Erwerbspersonen, das außerdem deutlich älter wird. Die Aufgabe für Betriebe, Sozialpartner und nicht zuletzt für die Politik besteht künftig darin, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass auch eine älter werdende Arbeitsgesellschaft ein Höchstmaß an Produktivität und Innovationsfähigkeit erreichen kann. Dies ist möglich, wenn Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung in den Unternehmen auf die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgerichtet werden." (Autorenreferat)

"The paper introduces the basic concept and functioning of long-term workingtime accounts and discusses major trends, risks and opportunities with regard to life-course oriented working-time adjustments. It gives a detailed overview of the distribution and use of long-term working-time accounts in Germany. This overview is based on initial multivariate analyses of a representative company survey that was carried out in 2005. The main questions concern the individual options and opportunities offered by long-term working-time accounts and the characteristics of their distribution. We examine effects of firm size, sector, demand fluctuations, economic performance, personnel policy, industrial relations, and workforce composition. There is empirical evidence that the distribution and use of long-term working-time accounts is strongly influenced by company size and the presence of a works- or staff council in the company. Larger companies with works or staff councils have more frequently long-term working-time accounts and use them predominantly for early or progressive retirement options, even more when the share of male employees in the company is high. Yet, this form of utilization contradicts the idea of extended employment with working hours appropriate to the employee's life phase. Its consequence is an individualised form of financing early retirement. Smaller companies, in contrast, offer more often options for family leave or temporary part-time, they are also more likely to have a long-term working-time account when they have a high share of female employees. In this respect small- and medium-sized companies are a particularly interesting subject of future research and life-course policy." (author's abstract)

Trotz eines längeren Verbleibs im Erwerbsleben arbeiten weniger ältere Erwerbstätige bis zu Beginn ihrer Altersrente. Die Ost-West-Unterschiede in den Übergangspfaden haben sich bei Männern verringert, bei Frauen nicht. Nach Abschaffung der staatlichen Förderung sinkt die Inanspruchnahme von Altersteilzeit. Immer mehr Erwerbstätige planen, bis zum Alter von 65 Jahren oder länger zu arbeiten.

"Against the background of raising the retirement age to 67 years and the associated lengthening of working lifetimes in higher age groups, this article examines the question of the extent to which this political objective is covered by the health assets of the population. Here, the authors will first trace trends in 'healthy' life expectancy among the total population for different points in time 1989, 1999 and 2009 on the basis of the data from the Socio-Economic Panel Study (SOEP) and analyze these against the background of social strata indicators such as income and educational levels. Among others, one significant result is the fact that social differences have a far greater effect on healthy life expectancy than on general life expectancy and that these differences increase further over the course of time. This effect can be found particularly in men. One mandatory uniform working lifetime for all persons would however not do justice to these findings of socially highly unequally distributed life opportunities. Instead, the findings support a flexible arrangement of retirement age limits." (author's abstract)

"Das Referat setzt an einem paradoxen Phänomen alternder Gesellschaften an. Weder der höhere medizinische und gesundheitliche Standard und dessen positiven Folgen für die Leistungsfähigkeit Älterer, noch die gestiegene Lebenserwartung führen zu einer 'natürlichen' Anpassung von Altersbildern. Im Gegenteil, momentan gehört 'Ageism' (Altersstereotype und zugehörige Diskriminierungen) zur Alltagskultur. Das Defizitmodell des Alters bleibt - wider lebensweltlicher Erfahrungen und wissenschaftlicher Befunde - offenbar deutungsmächtig. Im medialen Diskurs werden zudem die Prognosen der Demographen zu Vorhersagen von Naturkatastrophen stilisiert und damit eine Hysterie gegenüber Alterungsprozessen angeheizt. Gleichzeitig wird deutlich, dass ältere Arbeitnehmer nicht nur länger arbeiten könnten, sondern dieses nun auch als notwendig und erforderlich diskutiert wird. Daraus ergeben sich für die Soziologie des Alterns eine Reihe brisanter Forschungsfragen. Im Referat wird zunächst der Begriff 'Ageism' definiert und ein höchst unterschiedlicher Stand der Forschung und des politischen Umgangs mit Altersdiskriminierung im Gesellschaftsvergleich deutlich. Danach wird modernisierungstheoretisch begründet, warum die Anpassung von Personalpolitiken an die Erfordernisse des demographischen Wandels nicht ohne kritische Diskussion zum Phänomen des Ageism auskommen wird. Basis der Ausführungen sind Vorüberlegungen und erste Ergebnisse zweier Projekte, die an der FU Berlin und der Universität Kassel durchgeführt werden. Hintergrund beider Untersuchungen sind die konkreten Anforderungen der Einigungspolitik der Europäischen Union bezüglich der Antidiskriminierungsanforderungen und alternder Arbeitsmärkte." (Autorenreferat)

"Die Entwicklung der Alterssicherung in Deutschland ist eines der zentralen Themen, mit denen sich Prof.Dr. Winfried Schmähl, seit Gründung des Zentrums für Sozialpolitik Leiter der Wirtschaftswissenschaftlichen Abteilung des ZeS, in seiner wissenschaftlichen Arbeit beschäftigt hat. Zur Ehrung und Verabschiedung von Winfried Schmähl aus dem 'aktiven' Dienst der Universität Bremen veranstaltete das Zentrum für Sozialpolitik im Mai 2008 ein wissenschaftliches Symposium. Es richtete den Fokus auf die Frage, ob ein Paradigmenwechsel in der deutschen Alterssicherungspolitik schon während der letzten vier Regierungsjahre von Helmut Kohl stattgefunden habe. In einer - hochkarätig besetzten - Podiumsdiskussion wurde dieser Frage im Detail nachgegangen; Zeitzeugen und Weggefährten rekapitulierten die sozialpolitischen Entscheidungen Ende der 90er Jahre und befassten sich mit den Folgen für die gesellschaftliche Entwicklung der Bundesrepublik Deutschland. Die Podiumsdiskussion wurde von drei Vorträgen gerahmt, die in das Thema einführten, spezielle Facetten ausleuchteten und zugleich einen Überblick über Werk und Wirken Winfried Schmähls in Wissenschaft und Praxis gaben. Mit diesem Arbeitspapier macht das Zentrum für Sozialpolitik die Beiträge öffentlich zugänglich." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Frank Nullmeier: Die kritischen Jahre der Alterssicherungspolitik - zugleich eine Würdigung der Tätigkeit von Prof.Dr. Winfried Schmählt (7-17); Franz Ruland: die Zukunft der Alterssicherung aus heutiger Perspektive (18-36); Winfried Schmähl: Auf dem Weg zum Paradigmenwechsel? Einleitung zum Zeit-Zeugengespräch am 31.05.2008 zu Alterssicherungspolitik in den letzten vier Jahren der Regierungszeit von Helmut Kohl (37-50).

Inhaltsangabe: Einleitung: Das eigene Einkommen ist für viele Menschen ein bedeutendes Thema. So bedeutend, dass die Auseinandersetzung mit Löhnen und Gehälter in den vergangenen Jahren schon häufig diskutiert und analysiert worden ist und zur Entwicklung von Lohntheorien geführt hat. Es kann jedoch vorkommen, dass der Trend zwar hin zu einem höheren Einkommen geht, die Durchschnittsverdiener aber in Wirklichkeit weniger verdienen. Ursache dafür kann die Zunahme der Einkommensunterschiede sein. Die größer werdenden Unterschiede im Einkommen bezeichnet man als zunehmende 'Lohnspreizung'. In der Tat scheint die Lohnspreizung in Deutschland zugenommen zu haben, denn das Gehalt von Durchschnittsverdienern ist weniger gestiegen als die Inflation. Diese Aussage bestätigt eine Analyse des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). Demnach ist der Anteil der Einkommensmittelschicht an der Gesamtbevölkerung von 62% für das Jahr 2000 auf 54% für 2006 zurückgegangen. Dabei ist das Einkommen der oberen Hälfte der 'Einkommensbezieher' schneller gewachsen als das der unteren Hälfte. Die Folge hiervon ist eine Zunahme der Einkommensungleichheit. Mögliche Gründe für diese Entwicklung sind Globalisierung, Strukturwandel und technischer Fortschritt. Globalisierung hat zu einem Zusammenwachsen der Märkte auf der Welt geführt und dadurch den Wettbewerbsdruck auf deutsche Unternehmen verstärkt. Dieses führt zu einem erhöhten Konkurrenzdruck besonders für diejenigen Unternehmen, die technisch einfache Produkte herstellen und Arbeitnehmer aus dem Niedriglohnsektor einstellen. Neben der Globalisierung vollzieht sich in Deutschland ein Strukturwandel weg von einer Industrie- hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft. Der Tätigkeitsbereich im Dienstleistungssektor ist sehr breit gefächert. Vom Gebäudereiniger bis hin zum Unternehmensberater ist durch den Strukturwandel eine Vergrößerung des Lohngefälles anzunehmen. Insbesondere der technische Fortschritt wirkt sich verstärkt auf die Gehälter aus. Die schnelle Entwicklung vor allem im Informations- und Kommunikationsbereich führt zu einer Zunahme des Bedarfs an hoch qualifizierten Menschen. Dieser hohe Bedarf kann in den Industrieländern, zu denen Deutschland zählt, nicht gedeckt werden. Demnach verdienen bspw. die IT-Spezialisten oder Unternehmensberater immer besser, für die weniger qualifizierten Arbeiter fällt weniger vom 'Einkommenskuchen' ab. Diese Einkommensentwicklung stellt die Basis für die vorliegende Diplomarbeit dar, wobei die Entstehung von Gehaltsstrukturen bzw. Lohnstrukturen in Deutschland in den Jahren nach der Wiedervereinigung von 1990 bis 2006 analysiert und mit Daten aus dem Sozio-ökonomischen Panel empirisch überprüft werden soll. Dabei wird eine Gehalts- bzw. Lohnstruktur wie folgt definiert: 'Die Betrachtung der Lohnstruktur konzentriert sich auf die Lohndifferenzen, die durch interpersonelle Leistungs- und Qualitätsunterschiede und durch die Unterschiedlichkeit der Berufe bedingt sind. Neben diesen 'erlaubten' Lohndff?erenzen sind aber auch interregionale, interbetriebliche und interindustrielle Unterschiede von Interesse."6 Wie schon in der Definition der Lohnstruktur angedeutet wird, gibt es verschiedene Arten von Gehaltsstrukturen. Die erste ist die qualifikatorische Gehaltsstruktur, welche die Einkommensunterschiede auf Grund unterschiedlicher Bildungsabschlüsse misst, wie z. B. durch eine zusätzliche Ausbildung oder ein Studium. Die dieser Gehaltsstruktur zugrunde liegenden Theorie ist als Humankapitaltheorie bekannt, auf die im zweiten Kapitel genauer eingegangen wird. Eine weitere Gehaltsstruktur stellt die größenabhängige Gehaltsstruktur dar, bei der Gehaltsunterschiede zwischen verschiedenen Unternehmen durch ihre Größe zu erklären versucht wird. Neben dem Vergleich von unterschiedlich großen Unternehmen wird dazu auch der Einfluss der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf die Höhe des Gehalts im zweiten Kapitel theoretisch erklärt. Neben diesen Gehaltsstrukturen wird in dieser Arbeit auch die Entstehung von geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden näher betrachtet. Nachdem im zweiten Kapitel die theoretischen Ansätze zur Darstellung kommen, wird im dritten Kapitel die Datenquelle und die Bearbeitung des für die Auswertungen vorliegenden Datensatzes beschrieben. Im vierten Kapitel werden die im zweiten Kapitel vorgestellten theoretischen Ansätze empirisch überprüft und statistisch ausgewertet. Die Bearbeitung und Auswertung des Datensatz erfolgt mit dem frei erhältlichen Statistik Programm R. Dieses kann auf der Internetseite http://www.r-project.org/ kostenlos heruntergeladen werden. Im letzten Kapitel wird anhand der Ergebnisse ein kurzes Fazit gezogen. Zudem soll darauf hingewiesen werden, dass bei dieser Arbeit die Begriffe Gehalt, Lohn und Einkommen synonym verwendet werden, obwohl es semantische Unterschiede gibt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisI AbbildungsverzeichnisIII TabellenverzeichnisIV AbkürzungsverzeichnisV 1.Einleitung1 2.Theoretische Ansätze3 2.1Neoklassisches Basismodell3 2.2Humankapitaltheorie.5 2.2.1Das 'Schooling-Modell'7 2.2.2Allgemeines vs. spezifisches Humankapital.10 2.2.3'Mincer'-Einkommensfunktion11 2.2.4Kritik an der Humankapitaltheorie13 2.3Signaltheorie14 2.4Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede17 2.4.1Messung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede19 2.4.2Oaxaca-Blinder Dekomposition21 2.5Unternehmensspezifische Merkmale22 2.5.1Betriebsgröße22 2.5.2Dauer der Betriebszugehörigkeit23 3.Datenerhebung25 3.1Das Sozio-ökonomische Panel (SOEP)25 3.1.1Grundlagen des SOEP25 3.1.2Samples des SOEP26 3.2Bearbeitung des Datensatzes27 4.Statistische Auswertungen31 4.1Gesamtübersicht über das Einkommen31 4.1.1Gehaltssteigerung34 4.1.2Quantile der Lohnsteigerung35 4.1.3Reale Lohnsteigerung37 4.2Übersicht über die Alterskategorien40 4.3Überprüfung der Humankapitaltheorie45 4.3.1Schätzung des 'Schooling-Modells'47 4.3.2Schätzung der 'Mincer'-Einkommensfunktion51 4.4Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede54 4.5Analyse der unternehmensspezifischen Merkmale56 4.5.1Dauer der Betriebszugehörigkeit56 4.5.2Unternehmensgröße57 5.Fazit60 Literaturverzeichnis61Textprobe:Textprobe: Kapitel 2.4, Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede: Die bisher beschriebenen Theorien, vor allem die Humankapitaltheorie, zielen darauf ab, Einkommensunterschiede durch unterschiedliche Ausbildungen zu erklären. Ein anderer Ansatzpunkt für Lohnunterschiede ist, dass Männer und Frau- en i. d. R. unterschiedliche Charakteristika aufweisen. Doch selbst wenn Männer und Frauen die gleiche Ausstattung besäßen, so erhielten Frauen normalerweise weniger Gehalt als Männer. Früher ist dieses Erscheinen oft als Einkommensdiskriminierung von Frauen bezeichnet worden. Doch von einer Diskriminierung kann nur gesprochen werden, wenn alle einkommensrelevanten Merkmale dabei mit einbezogen werden. Daher ist von diesem Begriff Abstand genommen worden. Es wird eher differenziert nach 'Ausstattungsunterschieden', 'Unterschieden in den Ertragsraten und nicht beobachtbaren Unterschieden'. Jedoch kann es zum Erscheinen einer 'statistischen Diskriminierung', die von Phelps initiiert wurde, kommen, welche dadurch auftritt, dass sich die Produktivität von Einzelnen auf Grund der unvollständigen Information schwierig bzw. nur ungenau feststellen lässt und gruppenspezifische Einschätzungen vorgenommen werden. Selbst für den Fall, dass keine Unterschiede in der Produktivität vorliegen, kann so eine 'statistische Diskriminierung' in Kombination mit der von Darity Jr. beschriebenen 'self-fullfilling prophecy' zu Gehaltsunterschieden führen. Dies wirkt sich auf die Art und Weise aus, dass bei der Gruppe, die benachteiligt wird, der Antrieb zur Arbeit sinkt und sie sich auf die Suche nach einer Arbeits- stelle mit besserer Bezahlung begibt. Neben der 'statistischen Diskriminierun' sind weitere Faktoren bei gleicher Produktivität, die Präferenzen von Arbeitgebern, Mitarbeitern oder auch Kunden. Demnach führen Präferenzen für Männer zu einer höheren Einschätzung der Produktivität als die von Frauen. Die Theorie, die Diskriminierung auf Präferenzen zurückzuführen stammt von Becker, der dieses Vorgehen als 'taste for discrimination' beschreibt. Zudem können die hinter der Humankapitaltheorie stehenden Überlegungen helfen, existierende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu erklären. Denn unter Bezugnahme auf das allgemeine und das spezifische Humankapital werden dort Schwächen von Frauen im Vergleich zu Männern festgestellt. So sammeln Frauen generell weniger Berufserfahrung, obwohl jüngere Studien bewiesen haben, dass dieses Phänomen auf Grund von Krippen oder Tagesmüttern rückläufig ist. Dennoch gehen Frauen von kürzeren Lebensarbeitszeiten aus, da sie weniger Zeit als Männer in dem Job, dafür aber mehr Zeit in die Hausarbeit und Familie, investieren. Dies hat zur Folge, dass sie Berufe auswählen, in denen weniger 'on-the-job-training' erforderlich ist. Die Unternehmen registrieren dieses Verhalten und stellen demzufolge weniger Frauen auf hohen Positionen ein, für die hohe Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen getätigt werden müssen. Polachek benutzt dieselbe Argumentation wie Blau und Kahn und führt dazu den Begriif der "Atrophierate" ein. Diese bezeichnet den Verlust des Humankapitals, wenn dieses nicht ohne Unterbrechung genutzt wird. Demnach suchen sich Frauen Berufe mit einer geringeren Atrophierate aus. Des Weiteren kommt hinzu, dass Frauen bestimmte Berufe und Wirtschaftsberei-che umgehen. Dies muss sich allerdings nicht auf das Einkommen auswirken. Es wirkt sich dann aus, wenn ein positiver Zusammenhang zwischen Arbeitszeitflexi-bilität, Produktivität, Profitabilität und Einkommenshöhe besteht. Somit ist die Berufswahl ein wichtiger Grund, der zu unterschiedlichen Einkommen führt. Frauen und Männer haben ihre typischen Berufe. Frauen bevorzugen bei der Wahl ihres Berufes den Kontakt zu anderen Menschen. Berufe mit hohem Frauenanteil sind bspw. Haushälter, Hotel- und Gaststättenberufe oder Friseure. Männer hingegen neigen zu Berufen, die sich mit neuer Technologie auseinander setzen, wie etwa Chemiker, Physiker oder Architekt. Neben der Berufswahl stellt die Größe des Unternehmens einen Grund für gechlechtsspezifische Unterschiede dar. Inwiefern die verschiedenen Größen von Unternehmen eine Rolle bei Einkommensunterschieden spielen, wird im nächsten Teilkapitel betrachtet. Bei größeren Unternehmen zeigt Gerlach, dass die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen dort sehr gering sind.

Im Jahr 2014 sind mehr Menschen in der Lebensphase vor dem Ruhestand erwerbstätig als 1996. Belastungen im Rahmen der Erwerbstätigkeit unterscheiden sich zwischen den Bildungsgruppen. Im Jahr 2014 berichten mehr Erwerbstätige von Belastungen als 2002. Der Großteil der Erwerbstätigen ist im Jahr 2014 zufrieden mit ihrer Arbeit und fühlt sich weder über- noch unterfordert. Ein zunehmender Anteil an Menschen ist auch nach dem Eintritt in den Ruhestand erwerbstätig.

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob und inwiefern Informationen über den sozioökonomischen Status - gemessen an der beruflichen Stellung und dem verfügbaren Haushaltseinkommen - zuverlässige Aussagen über die Bereitschaft, im Ruhestandsalter weiter zu arbeiten, treffen können. Kontrolliert werden diese Betrachtungen mit weiteren beruflichen und individuellen Merkmalen. Datengrundlage ist die Studie "Weiterbeschäftigung im Rentenalter" mit N = 1.500 abhängig Beschäftigten im Alter von 55 bis unter 65 Jahren. Mit Hilfe von logistischen Regressionen kann gezeigt werden, dass der sozioökonomische Status einen statistisch bedeutsamen Beitrag zur Erklärung der Weiterbeschäftigungsbereitschaft leistet: Im Vergleich zu Beschäftigten in einer unteren oder mittleren beruflichen Stellung waren die Personen, die eine hohe berufliche Stellung innehaben, signifikant eher bereit, länger im Erwerbsleben zu bleiben. Zwischen dem verfügbaren Haushaltseinkommen und der Bereitschaft, im Ruhestandsalter weiter beschäftigt zu sein, besteht ein negativer Zusammenhang. Die signifikanten Effekte beschränkten sich jedoch auf die befragten Frauen.

This article explores whether and to what degree information on the socioeconomic status – measured by professional status and disposable household income – allows making reliable statements on the willingness to remain in work in retirement age. These observations are controlled for professional and individual characteristics. The data basis is constituted by the study entitled "Continuing in employment in pensionable age" with N = 1,500 dependent employees aged from 55 to under 65. Logistic regressions show that the socioeconomic status makes a statistically-significant contribution towards explaining the willingness to continue in employment: In comparison to employees with a lower or medium professional status, those individuals who have a high professional status tended to be significantly more willing to remain in working life for longer. There is a negative connection between the disposable household income and the willingness to remain in employment in retirement age. The significant effects that were found are however restricted to the women in the study.

"Trotz mancher Fortschritte gibt es weiterhin eine Kluft zwischen den Geschlechtern, wenn es um Lebenschancen und -verläufe geht. Frauen-Erwerbsquoten haben sich verbessert, doch gewaltige geschlechtsspezifische Unterschiede sind geblieben: In ein und demselben Beruf stehen Frauen in der Hierarchie oft unterhalb der Männer, sie unterbrechen häufiger und länger ihre Erwerbstätigkeit, arbeiten öfter Teilzeit als männliche Kollegen. Von freier Entscheidung der Frauen kann keine Rede sein, denn noch lassen die Strukturen ihnen keine echte Wahl - Vollzeitberufstätigkeit und Kinder sind für Frauen beispielsweise meist ein Entweder-Oder." (Autorenreferat)