Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Blickfeld der Arbeitszeitpolitik immer weiter. Ein derzeitiger Schwerpunkt in der öffentlichen Debatte ist die Lebensarbeitszeit. Qualifizierte Beschäftigte sollen in jungem Alter ein Arbeitszeitguthaben ansammeln, das später aufgebraucht werden kann. Der Autor weist auf zwei problematische Punkte hin: Die Arbeitszeiten in diesem Modell sind nur nach oben hin flexibel, nicht jedoch nach unten. Außerdem ist das Modell nicht geschlechtsneutral, da es sich an der Erwerbsbiographie von Männern orientiert und Arbeitszeitwünsche von Frauen vernachlässigt. (IAB)
Die vorliegende Dissertation beruht auf einer Auftragsforschung für Raiffeisen Schweiz, geht aber in ihren wissenschaftlichen Erkenntnisinteressen und Grundlagen über diese Nachfrage hinaus und sucht den Anschluss an die hier relevanten Diskussionen und Forschungen im sozialwissenschaftlichen Feld. Die Leitung der Raiffeisen Gruppe diskutiert seit einigen Jahren, wie sie dem demographischen Wandel in der Schweiz und dessen Konsequenzen für ihre Belegschaft Rechnung tragen kann: Definiertes Ziel ist unter anderem, dass ältere Mitarbeitende länger beschäftigt werden und einen höheren Anteil am gesamten Personal stellen sollten. Es galt, die subjektiven Einstellungen der älteren Mitarbeitenden zu ihrer beruflichen Zukunft im Unternehmen zu erfassen. Allerdings situiert sich die Fragestellung an der Schnittstelle verschiedener gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Einflüsse. Die meisten aktuellen theoretischen Konzepte lassen als Antwort ein klares Bild der älteren Arbeitnehmenden entstehen: Sie sollen dem Wohlfahrtsstaat nicht zur Last fallen und dank anhaltender Arbeitsmarktfähigkeit helfen, die Sozialwerke im Gleichgewicht zu halten. Zeitgleich argumentieren globalisierte Schweizer Unternehmen, dass sie nur dank einer Mobilisierung aller Ressourcen, insbesondere jener der älteren Arbeitnehmenden, die Wettbewerbsfähigkeit künftig sicherstellen können. Denn Experten gehen sogar dann noch davon aus, dass den meisten industrialisierten, europäischen Ländern in den kommenden Jahren nicht genügend gut qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden. Die Raiffeisen Gruppe sieht in der wachsenden Präsenz älterer und daher erfahrener Mitarbeitender aber nicht nur eine demographische Realität, sondern auch ein grosses Potential und somit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Das Unternehmen will sich älteren Mitarbeitenden deshalb als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Der Trend zur frühen Verrentung soll umgekehrt werden und die Finanzierbarkeit von Rentensystemen in einer Gesellschaft, die vom Phänomen der Überalterung betroffen ist, gewährleistet werden. Diese aufgezeigten Veränderungen scheinen die meisten Unternehmen in der Schweiz wie auch in der industrialisierten Welt insgesamt vor grosse Herausforderungen zu stellen.
Dissertation Nr. 3985 ; Die vorliegende Dissertation beruht auf einer Auftragsforschung für Raiffeisen Schweiz, geht aber in ihren wissenschaftlichen Erkenntnisinteressen und Grundlagen über diese Nachfrage hinaus und sucht den Anschluss an die hier relevanten Diskussionen und Forschungen im sozialwissenschaftlichen Feld. Die Leitung der Raiffeisen Gruppe diskutiert seit einigen Jahren, wie sie dem demographischen Wandel in der Schweiz und dessen Konsequenzen für ihre Belegschaft Rechnung tragen kann: Definiertes Ziel ist unter anderem, dass ältere Mitarbeitende länger beschäftigt werden und einen höheren Anteil am gesamten Personal stellen sollten. Es galt, die subjektiven Einstellungen der älteren Mitarbeitenden zu ihrer beruflichen Zukunft im Unternehmen zu erfassen. Allerdings situiert sich die Fragestellung an der Schnittstelle verschiedener gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Einflüsse. Die meisten aktuellen theoretischen Konzepte lassen als Antwort ein klares Bild der älteren Arbeitnehmenden entstehen: Sie sollen dem Wohlfahrtsstaat nicht zur Last fallen und dank anhaltender Arbeitsmarktfähigkeit helfen, die Sozialwerke im Gleichgewicht zu halten. Zeitgleich argumentieren globalisierte Schweizer Unternehmen, dass sie nur dank einer Mobilisierung aller Ressourcen, insbesondere jener der älteren Arbeitnehmenden, die Wettbewerbsfähigkeit künftig sicherstellen können. Denn Experten gehen sogar dann noch davon aus, dass den meisten industrialisierten, europäischen Ländern in den kommenden Jahren nicht genügend gut qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden. Die Raiffeisen Gruppe sieht in der wachsenden Präsenz älterer und daher erfahrener Mitarbeitender aber nicht nur eine demographische Realität, sondern auch ein grosses Potential und somit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Das Unternehmen will sich älteren Mitarbeitenden deshalb als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. ; This thesis deals with demographic change in Switzerland and its consequences for Raiffeisen Schweiz, a Swiss bank, and its employees. It is based on a research contract with Raiffeisen, but exceeds the narrow scope of a corporate consulting project in its reliance on social science research and in its pursuit of scientific knowledge. Raiffeisen's leadership defines as two of its goal retaining older employees for longer and increasing their proportion of the total workforce. The thesis measures the attitudes of its older employees towards their professional future in the company. This question sits at the crossroads of societal, political and economic trends. Most current theories present a clear picture of older employees: they should support the institutions of the welfare state by working and contributing towards them rather than drawing from them. At the same time, Swiss companies argue that they can only ensure their competitiveness by using all available resources, especially those of older employees. Experts even assume that most industrialized European countries will experience a shortage of qualified labor. Raiffeisen thus sees not only a demographic inevitability in a stronger presence of older - and more experienced - employees, but also an opportunity and a competitive advantage. The bank wants to present itself as an attractive employer towards older employees. The trend towards early retirement needs to be reversed, the financial viability of pension systems in an ageing population ensured. These changes present big challenges to most companies, be they Swiss or from other industrialized countries.
"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Rolf Busch: Alternsmanagement. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitzeit; Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen; Rolf Rosenbrock: Kriterien und Interventionsfelder einer gesundheitsförderlichen Arbeitssituation; Martina Morschhäuser: Gesund in die Rente? Ansatzpunkte und Beispiele alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik; Christel Degen, Carola Geschonke: Demographischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsbedingungen: (sozial-)politische und betriebliche Anforderungen aus frauenpolitischer Sicht; Gunda Maintz: Der ältere Arbeitnehmer im Spannungsfeld von Leistungsanforderung und Erwartung; Annegret Köchling: Früherkennung altersstruktureller Probleme in Unternehmen; Herbert Schwab, Sabine Seemann: Ansatzpunkte einer alternsgerechten Personal- und Organisationsentwicklung mit Praxisbeispielen; Georg Heidel: Altersgerechte Arbeitsorganisation bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben; Rolf Hess-Gräfenberg: Alt, erfahren und gesund - auf dem Weg zu einem integrierten Konzept; Eva Kuda: Alter(n)smanagement in der Automobilindustrie; Jürgen Strauss: Älterwerden in der Arbeit und die Zukunft der Belegschaften; Heiko Spieker: Ansätze zur Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit für ein ganzes Erwerbsleben; Wolfgang Förster: Aktivitäten und Strategien des Betriebsrates zu älter werdenden Belegschaften bei der Audi AG; Gerda Jasper: Unterschiedliche Potentiale jüngerer und älterer Mitarbeiter erschließen und nutzen; Bernward Siebert: Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit - eine Herausforderung für den Betriebsarzt; Margarete Schreurs: Beschäftigungsfähig bleiben durch motivierende Arbeits- und Qualifizierungskonzepte; Martin Hohmann: Wiedereingliederung Langzeiterkrankter - ein Projekt der Innungskrankenkasse Schleswig-Holstein; Gudrun Eberle: Gemeinsam sind wir stark - warum sich betriebliches Gesundheitsmanagement für alle lohnt.
Altert die Bevölkerung, wirkt sich dies auch auf die Finanzierung der Gesetzlichen Rentenversicherung aus. Muss eine zunehmende Zahl von Rentnern von tendenziell weniger Beschäftigten finanziert werden, steigt die durchschnittliche Belastung für den einzelnen Arbeitnehmer. Dem hat die Politik bereits in der Vergangenheit Rechnung getragen, indem in mehreren Reformschritten die Rentenberechnung modifiziert wurde. Gibt es im Verhältnis mehr Rentner als Beitragszahler, nehmen nicht nur die Rentenversicherungsbeiträge zu. Gleichzeitig steigen auch die Renten langsamer als die Löhne. Dadurch wird nicht nur eine Generation mit den Folgen des demografischen Wandels belastet. Darüber hinaus wurde als dritte Stellschraube die Regelaltersgrenze verändert: Sie wird in den nächsten Jahren schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Allerdings zeigen Berechnungen verschiedener Autoren, dass ein Ansteigen der Altersgrenze auf 67 alleine die Auswirkungen des demografischen Wandels voraussichtlich nicht vollständig kompensieren kann, so dass Beitragssatz und Rentenniveau vollkommen stabil bleiben. Hier wird simuliert, wie sich eine höhere Regelaltersgrenze auf die Finanzierung der Rentenversicherung auswirken kann. Die Ergebnisse weisen in dieselbe Richtung wie die anderer Studien: Unter der Annahme, dass künftig nicht alle Beitragszahler bis zur Regelaltersgrenze arbeiten können, kann zwar selbst ein Anstieg über die 67 Jahre hinaus die Folgen der Bevölkerungsalterung auf die Rentenversicherung nicht vollständig aufheben. Umgekehrt zeigt sich aber sehr wohl ein positiver Effekt auf Beitragssatz und Rentenniveau.
Hauptbeschreibung Alle altern, und jeder altert anders. Doch wie bleiben die älteren Mitarbeiter von heute und morgen fit und leistungsfähig? In Zeiten des demografischen Wandels ist eine kontinuierliche und altersgruppenorientierte Kompetenzentwicklung unabdingbar. Es stellen sich die Fragen, wer zu den sogenannten älteren Mitarbeitern zählt und was die Personalentwicklung konkret für Ältere von heute und morgen unternehmen kann. In dem Buch diskutieren Experten wissenschaftliche Erkenntnisse und stellen Erfahrungen aus der Praxis für das Personalmanagement vor. Der Band enthält zahlreiche Checklisten.
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Alle altern, und jeder altert anders. Doch wie bleiben die älteren Mitarbeiter von heute und morgen fit und leistungsfähig? In Zeiten des demografischen Wandels ist eine kontinuierliche und altersgruppenorientierte Kompetenzentwicklung unabdingbar. Es stellen sich die Fragen, wer zu den sogenannten älteren Mitarbeitern zählt und was die Personalentwicklung konkret für Ältere von heute und morgen unternehmen kann. In dem Buch diskutieren Experten wissenschaftliche Erkenntnisse und stellen Erfahrungen aus der Praxis für das Personalmanagement vor. Der Band enthält zahlreiche Checklisten. Die Deutsche Gesellschaft fürPersonalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.
Alle fordern einen Paradigmenwechsel - Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden "Ältere Arbeitnehmer im Betrieb" noch eine ganze Weile, so ist erwarten, "zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit" hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen. Die Widersprüche zwischen den überzeugenden Konzepten und ihrer öffentlichen Vertretung, auch durch Unternehmensverbände und Gewerkschaften, und dem realen betrieblichen Handeln müssen in absehbarer Zeit gelöst werden. Wie dies möglich ist, kann hier nachgelesen werden
Der Beitrag untersucht vor dem Hintergrund der Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre und der damit verbundenen Ausweitung der Lebensarbeitszeit in höhere Altersklassen die Frage, inwieweit diese politische Zielsetzung durch das gesundheitliche Vermögen der Bevölkerung gedeckt ist. Dazu werden auf Grundlage der Daten des Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) zunächst Trends der "gesunden" Lebenserwartung für die Jahre 1989, 1999 und 2009 berechnet und vor dem Hintergrund der sozialen Schichtindikatoren wie der Einkommenslage und des Bildungsniveaus analysiert. Zu den Ergebnissen gehört, dass die sozialen Unterschiede in der gesunden Lebenserwartung deutlich höher ausfallen als in der Lebenserwartung insgesamt und sich diese Unterschiede im Zeitverlauf noch zusätzlich vergrößern. Dieser Effekt tritt dabei besonders bei Männern auf. Eine für alle verbindliche Lebensarbeitszeit in gleicher Höhe wird diesen Befunden von sozial höchst ungleich verteilten Lebenschancen damit nicht gerecht. Die Befunde legen vielmehr eine flexible Ausgestaltung der Regelaltersgrenze nahe.
