Suchergebnisse

Mit dem demographischen Wandel wird die Integration einer wachsenden Zahl Alterserwerbstätiger zur zentralen Aufgabe einer zukunftsfähigen Politik. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Frage, ob eine Destandardisierung die Lebensarbeitszeit durch eine Ausrichtung an lebenszyklisch unterschiedlichen Zeitbedürfnisse und -präferenzen fördern und sicherstellen kann. Die Bedingungen, die notwendigerweise zu erfüllen wären, um bis in das höhere Alter im Erwerbsprozeß verbleiben zu können, werden dazu aus einem differenzierten Vergleich des Zeitverwendungsverhaltens innerhalb und zwischen einzelnen Lebensphasen und nach soziodemographischen Merkmalen ausgewählter Beschäftigtengruppen abgeleitet. Diese werden zu ersten konkreten Vorschlägen gebündelt, wie ein Gesamtkonzept zur Destandardisierung der Lebensarbeitszeit beschaffen sein müßte.

Die vorliegende Dissertation beruht auf einer Auftragsforschung für Raiffeisen Schweiz, geht aber in ihren wissenschaftlichen Erkenntnisinteressen und Grundlagen über diese Nachfrage hinaus und sucht den Anschluss an die hier relevanten Diskussionen und Forschungen im sozialwissenschaftlichen Feld. Die Leitung der Raiffeisen Gruppe diskutiert seit einigen Jahren, wie sie dem demographischen Wandel in der Schweiz und dessen Konsequenzen für ihre Belegschaft Rechnung tragen kann: Definiertes Ziel ist unter anderem, dass ältere Mitarbeitende länger beschäftigt werden und einen höheren Anteil am gesamten Personal stellen sollten. Es galt, die subjektiven Einstellungen der älteren Mitarbeitenden zu ihrer beruflichen Zukunft im Unternehmen zu erfassen. Allerdings situiert sich die Fragestellung an der Schnittstelle verschiedener gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Einflüsse. Die meisten aktuellen theoretischen Konzepte lassen als Antwort ein klares Bild der älteren Arbeitnehmenden entstehen: Sie sollen dem Wohlfahrtsstaat nicht zur Last fallen und dank anhaltender Arbeitsmarktfähigkeit helfen, die Sozialwerke im Gleichgewicht zu halten. Zeitgleich argumentieren globalisierte Schweizer Unternehmen, dass sie nur dank einer Mobilisierung aller Ressourcen, insbesondere jener der älteren Arbeitnehmenden, die Wettbewerbsfähigkeit künftig sicherstellen können. Denn Experten gehen sogar dann noch davon aus, dass den meisten industrialisierten, europäischen Ländern in den kommenden Jahren nicht genügend gut qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden. Die Raiffeisen Gruppe sieht in der wachsenden Präsenz älterer und daher erfahrener Mitarbeitender aber nicht nur eine demographische Realität, sondern auch ein grosses Potential und somit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Das Unternehmen will sich älteren Mitarbeitenden deshalb als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Der Trend zur frühen Verrentung soll umgekehrt werden und die Finanzierbarkeit von Rentensystemen in einer Gesellschaft, die vom Phänomen der Überalterung betroffen ist, gewährleistet werden. Diese aufgezeigten Veränderungen scheinen die meisten Unternehmen in der Schweiz wie auch in der industrialisierten Welt insgesamt vor grosse Herausforderungen zu stellen.

"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Rolf Busch: Alternsmanagement. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitzeit; Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen; Rolf Rosenbrock: Kriterien und Interventionsfelder einer gesundheitsförderlichen Arbeitssituation; Martina Morschhäuser: Gesund in die Rente? Ansatzpunkte und Beispiele alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik; Christel Degen, Carola Geschonke: Demographischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsbedingungen: (sozial-)politische und betriebliche Anforderungen aus frauenpolitischer Sicht; Gunda Maintz: Der ältere Arbeitnehmer im Spannungsfeld von Leistungsanforderung und Erwartung; Annegret Köchling: Früherkennung altersstruktureller Probleme in Unternehmen; Herbert Schwab, Sabine Seemann: Ansatzpunkte einer alternsgerechten Personal- und Organisationsentwicklung mit Praxisbeispielen; Georg Heidel: Altersgerechte Arbeitsorganisation bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben; Rolf Hess-Gräfenberg: Alt, erfahren und gesund - auf dem Weg zu einem integrierten Konzept; Eva Kuda: Alter(n)smanagement in der Automobilindustrie; Jürgen Strauss: Älterwerden in der Arbeit und die Zukunft der Belegschaften; Heiko Spieker: Ansätze zur Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit für ein ganzes Erwerbsleben; Wolfgang Förster: Aktivitäten und Strategien des Betriebsrates zu älter werdenden Belegschaften bei der Audi AG; Gerda Jasper: Unterschiedliche Potentiale jüngerer und älterer Mitarbeiter erschließen und nutzen; Bernward Siebert: Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit - eine Herausforderung für den Betriebsarzt; Margarete Schreurs: Beschäftigungsfähig bleiben durch motivierende Arbeits- und Qualifizierungskonzepte; Martin Hohmann: Wiedereingliederung Langzeiterkrankter - ein Projekt der Innungskrankenkasse Schleswig-Holstein; Gudrun Eberle: Gemeinsam sind wir stark - warum sich betriebliches Gesundheitsmanagement für alle lohnt.

Hauptbeschreibung Alle altern, und jeder altert anders. Doch wie bleiben die älteren Mitarbeiter von heute und morgen fit und leistungsfähig? In Zeiten des demografischen Wandels ist eine kontinuierliche und altersgruppenorientierte Kompetenzentwicklung unabdingbar. Es stellen sich die Fragen, wer zu den sogenannten älteren Mitarbeitern zählt und was die Personalentwicklung konkret für Ältere von heute und morgen unternehmen kann. In dem Buch diskutieren Experten wissenschaftliche Erkenntnisse und stellen Erfahrungen aus der Praxis für das Personalmanagement vor. Der Band enthält zahlreiche Checklisten.

Alle altern, und jeder altert anders. Doch wie bleiben die älteren Mitarbeiter von heute und morgen fit und leistungsfähig? In Zeiten des demografischen Wandels ist eine kontinuierliche und altersgruppenorientierte Kompetenzentwicklung unabdingbar. Es stellen sich die Fragen, wer zu den sogenannten älteren Mitarbeitern zählt und was die Personalentwicklung konkret für Ältere von heute und morgen unternehmen kann. In dem Buch diskutieren Experten wissenschaftliche Erkenntnisse und stellen Erfahrungen aus der Praxis für das Personalmanagement vor. Der Band enthält zahlreiche Checklisten. Die Deutsche Gesellschaft fürPersonalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.

Alle fordern einen Paradigmenwechsel - Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden "Ältere Arbeitnehmer im Betrieb" noch eine ganze Weile, so ist erwarten, "zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit" hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen. Die Widersprüche zwischen den überzeugenden Konzepten und ihrer öffentlichen Vertretung, auch durch Unternehmensverbände und Gewerkschaften, und dem realen betrieblichen Handeln müssen in absehbarer Zeit gelöst werden. Wie dies möglich ist, kann hier nachgelesen werden

Diese Arbeit untersucht die Auswirkungen einer Erhöhung der Lebensarbeitszeit für den Beitragssatz einer umlagefinanzierten Rentenversicherung. Dabei werden die von der längeren Lebensarbeitszeit betroffenen Personen durch versicherungsmathematische Zuschläge entschädigt. Es wird gezeigt, daß der Beitragssatz zunächst sinkt. Schrumpft die Bevölkerung, ist er jedoch langfristig-höher als ohne eine Erhöhung der Lebensarbeitszeit. Die unvermeidlichen Verluste aus der Umlagefinanzierung werden dann lediglich auf zukünftige Generationen verteilt. Es ist daher zu bezweifeln, daß die Erhöhung der Lebensarbeitszeit in der Bundesrepublik Deutschland die Finanzierungskrise der Rentenversicherung dauerhaft bewältigen kann.