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"In Deutschland sind in jüngster Zeit bemerkenswerte tarif- und betriebspolitische Initiativen zur Einführung von Leistungszulagen in der öffentlichen Verwaltung zu beobachten, mit denen Arbeitgeber und Beschäftigte unterschiedlichste Erwartungen verbinden. Bereits praktizierte Zulagenmodelle in verschiedenen Städten werden unter der Frage diskutiert, inwieweit sie zur Auflösung tradierter Formen der Arbeitsorganisation, enger Aufgabenzuschnitte und damit korrespondierender Entgeltstrukturen beitragen können. Zahlreiche, von kommunalen Arbeitgebern initiierte Pilotprojekte laufen jedoch auf akkordähnliche Zulagensysteme hinaus, die vorrangig dem Ziel der (Personal-)Kostensenkung folgen und kaum Bezüge zur längst fälligen Strukturreform der Verwaltung aufweisen. Innovative Zulagenmodelle sind unter bestimmten Voraussetzungen jedoch prinzipiell möglich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Im Rahmen des Bündnisses für Arbeit wurde vereinbart, die Einführung variabler Lohnbestandteile auf betrieblicher Ebene im Rahmen von Flächentarifverträgen stärker zu fördern. Die ausgezahlten Löhne sollen dadurch enger an die Ertrags- und Wettbewerbssituation des jeweiligen Unternehmens und deren Schwankung im Zeitablauf gebunden werden. In Verbindung mit der angestrebten produktivitätsorientierten Lohnpolitik soll dies die gesamtwirtschaftliche Beschäftigung fördern. Variable betriebliche Sondervergütungen wie Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen oder Prämien sind also nicht mehr nur ein bedeutendes Instrument betrieblicher Personalpolitik, sondern sollen traditionelle beschäftigungspolitische Instrumente flankieren. Nach Berechnungen auf Basis des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) erhielten im Jahr 1997 in Westdeutschland rund 13 Prozent der abhängig Beschäftigten in der Privatwirtschaft betriebliche Sondervergütungen, während es in Ostdeutschland gut 8 Prozent waren. Setzt man die erhaltenen betrieblichen Sonderleistungen in Relation zum jeweils ausgezahlten monatlichen Bruttodirektentgelt, so ergeben sich durchschnittliche Anteile von ca. 7 Prozent für West- und gut 4 Prozent für Ostdeutschland. Je höher das monatliche Bruttodirektentgelt von Arbeitnehmern ist, um so eher erhalten sie betriebliche Sondervergütungen und um so höher sind die gezahlten Beträge. Derartige variable betriebliche Sonderzahlungen werden offensichtlich in erster Linie ergänzend zum vertraglich vereinbarten Monatsentgelt gezahlt, sie ersetzen nicht einen Anteil eines ansonsten fixen monatlichen Entgelts. Wenn nun auf betrieblicher Ebene ertragsabhängige Lohnbestandteile als Ersatz für fixe Lohnanteile neu eingeführt bzw. deren Umfang erweitert werden soll, ist mit erheblichen Widerständen der beteiligten Akteure zu rechnen." (Autorenreferat)

"Mit den 2003 eingeführten Minijobs waren die Zielvorstellungen verbunden, näher an die Normalarbeitsverhältnisse heranzurücken, zudem Übergänge zu diesen zu schaffen, aber auch im Unterschied zu den Normalarbeitsverhältnissen so attraktiv für die Arbeitnehmer zu sein, dass damit schattenwirtschaftliche Tätigkeiten abgebaut würden. Trotz des hohen Umfangs an Minijobs scheint man den damit verbundenen Zielen nicht näher gekommen zu sein. Der Beitrag untersucht vergleichbare Instrumente im Vereinigten Königreich und in Frankreich. In beiden Ländern existieren explizite Lohnzuschüsse, die im Unterschied zu Deutschland im Einkommensteuersystem verankert sind, in Kombination mit Förderschwellen und Mindestlöhnen. Die vorliegenden Untersuchungen deuten darauf hin, dass die Brückenfunktion mit dieser Instrumentenkombination effektiver funktioniert als die Minijob-Regelungen in Deutschland." (Autorenreferat)

"Neben der tariflichen Lohnpolitik sind weitere Faktoren für die in der Verdienststatistik ausgewiesenen Unterschiede in Niveau und Entwicklung der Verdienste verschiedener Beschäftigtengruppen und verschiedener Wirtschaftszweige verantwortlich. Als die wichtigsten Einflußfaktoren sind die effektive Arbeitszeit, die besonderen Einkommensbestandteile und die Eingruppierungs- und Beschäftigtenstruktur anzusehen. Ihre Bedeutung ist so groß, daß sie in der Effektivverdienstentwicklung teilweise die Ergebnisse der Tarifpolitik kompensierten oder gar ins Gegenteil verkehrten." (Autorenreferat)

"The main aims of this study were investigations into duration and flexibility of operating hours, the working time patterns that were relevant for the constitution of operating hours and coping strategies of establishments with fluctuations in production or demand. This chapter reports the results of the 2003 EUCOWE survey for Germany. The chapter is structured as follows. First in Section 5.2 methodological issues of ISO studies on operating time are addressed. In Section 5.3 the focus is on operating hours in Germany, starting with the direct and indirect measures of duration of operating hours. After that the constitution of the operating hours is explained by selected relevant forms of working time Organisation, thus highlighting the relationship of operating hours arrangements and working time Organisation. The section on operating hours is completed by considering the differences between directly and indirectly measured operating hours. Section 5.4 deals with working time patterns, presenting our findings for full and part time work, for shift work, staggered working times and overtime work. In Sections 5.5 and 5.6 the results with regard to fluctuations in business activity and the payment of premia are described. Section 5.7 concludes the chapter." (author's abstract)

"Die empirische Analyse der Einkommensbedingungen der Beschäftigten in der chemischen Industrie verdeutlicht einige zentrale Probleme: a) Entwicklung der Lohn- und Gehaltsgruppenanzahl und deren Ursachen, b) Entwicklung der Lohn- und Gehaltsgruppenbesetzungen und Gründe ihrer Veränderungen, c) die Ausprägung der "Niveauspanne" der Arbeiter- und Angestellteneinkommen. Die Ergebnisse begründen wichtige tarifpolitische Forderungen der IG Chemie und machen deutlich, daß insbesondere eine stärkere Orientierung auf die Großkonzerne notwendig erscheint. Es zeigt sich nämlich, daß die Einkommensprobleme der Chemiebeschäftigten auf Branchenebene wesentlich durch die Lohnpolitik der Großbetriebe beeinflußt werden. Daneben kann nachgewiesen werden, daß auch die Einkommensentwicklung in der chemischen Industrie konjunkturabhängig ist und die Arbeiter und Angestellten in Krisensituationen relative Einkommensverschlechterungen hinnehmen müssen, wenn nicht gewerkschaftlich entsprechend reagiert wird." (Autorenreferat)

"Die jährlich vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchgeführten Arbeitszeitberechnungen weisen seit Jahren einen Rückgang der bezahlten Überstunden in Deutschland aus. Jedoch stellt dieser Abwärtstrend der bezahlten Mehrarbeit nur einen Teil der Arbeitszeitentwicklung dar. Auswertungen der Daten des vom DIW Berlin in Zusammenarbeit mit Infratest Sozialforschung erhobenen Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) zeigen, dass die Anzahl der Überstunden insgesamt nicht rückläufig ist, sondern steigt, wenn alle Überstunden unabhängig von ihrer Kompensationsform betrachtet werden. In der aktuellen Diskussion um die Arbeitszeit wird von Arbeitgeberseite eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit zur Senkung der Arbeitskosten gefordert, um die Position deutscher Unternehmen im internationalen Wettbewerb zu stärken. Zeichnet man jedoch ein umfassenderes Bild der Arbeitszeit in Deutschland und bezieht auch die in den amtlichen Statistiken nicht erfassten Arbeitsstunden in die Rechnung ein, wird deutlich, dass längst eine Arbeitszeitverlängerung stattgefunden hat. Bei der Mehrzahl der Beschäftigten übersteigt die tatsächliche Arbeitszeit den Umfang der vertraglich geregelten Wochenstunden, und ein beträchtlicher Anteil der Arbeitnehmer leistet Überstunden, die Arbeitszeitkonten gutgeschrieben werden. Darüber hinaus stellen zahlreiche Beschäftigte ihre Arbeitskraft den Unternehmen teilweise kostenlos zur Verfügung, indem sie unbezahlte Überstunden erbringen. Die Studie zeigt, dass der Umfang der bezahlten Überstunden zurückgeht, während unbezahlte und mit Freizeit kompensierte Mehrarbeit zunimmt." (Autorenreferat)

"Das neue Gleichbehandlungsgesetz, das seit 1.7.2004 in Österreich in Geltung ist, hat nach dem bereits bestehenden Verbot der Ungleichbehandlung der Geschlechter neue Gründe eingeführt, aus denen nicht diskriminiert werden darf. Einer dieser neuen Diskriminierungsgründe ist das Alter, das nun in der Arbeitswelt ausdrücklich dem Gleichbehandlungsgebot unterworfen wird: Alle ArbeitnehmerInnen müssen ohne Unterschied des Alters gleich behandelt werden. Nur im gesetzlich festgelegten Rahmen sind Ausnahmen möglich. Da die österreichische Arbeitsrechtsordnung in zahlreichen Bestimmungen einen Altersbezug hat, z.B. wird ein bestimmtes Lebensalter oder eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit für eine bestimmte Leistung vorausgesetzt, sind nun all diese bestehenden Regelungen einer Prüfung zu unterziehen, ob sie dem neuen Gleichbehandlungsgesetz entsprechen. Darüber hinaus ist bei allen Personalentscheidungen in den Betrieben, z.B. bei der Aufnahme (im Vorfeld schon bei der Stellenausschreibung) von Mitarbeitern, Weiterbildung, Postenbesetzungen usw zu prüfen, ob keine Altersdiskriminierung vorliegt. Die Umsetzung der neuen Rechtslage stellt eine Herausforderung für alle handelnden Personen bei der Rechtsetzung (Kollektiverträge, Betriebsvereinbarungen usw) und Abwicklung der Arbeitsverhältnisse im Einzelnen dar. An dieser Umsetzung wird es liegen, ob durch die neue Gesetzeslage auch wieder ein Stück mehr Chancengleichheit und -gerechtigkeit geschaffen wird." (Autorenreferat)

Der Beitrag untersucht Arbeitspolitik in der Internetökonomie sowohl auf der Makroebene der staatlichen Institution, als auch auf der Mesoebene der industriellen Beziehungen sowie auf der Mikroebene der individuellen Faktoren. Die Autoren gehen unterschiedlichen theoretischen Ansätzen aus den Bereichen Arbeitspolitik, industrielle Beziehungen und Verbändepolitik nach. Am Beispiel der IT-Industrie wird der Wandel der Arbeitsorganisation nachgezeichnet sowie die Auswirkungen auf Arbeitsformen und Beschäftigungsbedingungen. Daraus entstehen neue Formen der Arbeitsregulation auf allen Ebenen und politischen Herausforderungen für Gewerkschaften und Betriebsräte. Fazit: Arbeitspolitik und industrielle Beziehungen in der Internetökonomie stellen keinen 'alten Wein in neuen Schläuchen' dar. Die zu beobachtenden Strukturen und Prozesse fügen sich ein in die Geschichte der weit reichenden Veränderungen, die sich in den vier Phasen abbilden lassen: Einführung des Fabriksystems, dem tayloristisch-fordistischen Produktionsmodell, dem Übergang zur flexiblen Automatisierung und den aktuellen Auswirkungen der Globalisierung und der Wissens- und Risikogesellschaft. In der IT-Branche tritt dieser Wandel focussiert auf, ohne dass die Entwicklungen schon abgeschlossen und nicht mehr politisch gestaltbar wären. (IAB)

"Die genauen Motive, warum Betriebe neben dem Lohn zusätzliche Leistungen gewähren, sind bis heute nicht geklärt. Auf der Basis des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2000 untersucht die vorliegende Arbeit die existierenden Erklärungsansätze auf ihre empirische Evidenz. Dabei wird eine Vielzahl unterschiedlicher Leistungsformen sowohl einzeln als auch in ihrer Summe analysiert. Die Schätzergebnisse machen deutlich, dass sowohl Verhandlungs- als auch Anreiztheorien eine wichtige Rolle bei der Gewährung zusätzlicher betrieblicher Leistungen spielen. Die reine Substitution zwischen Lohn und zusätzlichen Leistungen findet keine Bestätigung. Betriebliche Zusatzleistungen scheinen auch nicht gewährt zu werden, um die Wettbewerbsposition des Unternehmens zu verbessern." (Autorenreferat)