Konzipiert als alphabetisch geordnetes Personenlexikon enthält dieser Teil der Publikation die Biografien der Direktoren und wissenschaftlichen Mitarbeiter der Staatlichen Sammlungen für Kunst und Wissenschaft in Dresden, die zwischen 1933 und 1945 Verantwortung für die unterschiedlichen Sammlungen – von der Gemäldegalerie über das Grüne Gewölbe bis hin zur Sächsischen Landesbibliothek – übernahmen. Jeder einzelne Eintrag beginnt mit den Lebensdaten und der Nennung der beruflichen Positionen der betreffenden Person in den Staatlichen Sammlungen. Der anschließende Text skizziert deren Leben, schildert ihre Ausbildung, beschreibt ihre Tätigkeit, nimmt Bezug auf ihr politisches Verhalten. Der Fokus liegt dabei auf der Tätigkeit der Protagonisten in den Staatlichen Sammlungen während der NS-Zeit. Darüber hinaus wird thematisiert, ob sie nach dem Kriegsende weiterhin in Dresden arbeiteten oder ihre Karrieren andernorts fortsetzten. Die sich an jede Biografie anschließende Auswahlbibliografie gibt einen Überblick über die wissenschaftlichen Leistungen.
AbstractDas jährliche Mitarbeitergespräch und das Zielvereinbarungsgespräch sind wichtige Instrumente für eine ganzheitliche Personalentwicklung und um Ziele (persönliche, wirtschaftliche) in einem Unternehmen zu erreichen. Es ist jedoch notwendig bereits eingeführte Systeme regelmäßig zu evaluieren, um die Gesprächsführung und die ver-wendeten Formulare zur Durchführung des Mitarbeitergespräches an die sich verän-dernden Anforderungen in der Personalentwicklung und die Ziele des Unternehmens anzupassen.Beide Gespräche werden in vielen Unternehmungen miteinander kombiniert geführt. Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen ob eine Trennung von jährlichen Mitarbeiterge-spräch und Zielvereinbarungsgespräch in Bezug auf wirtschaftliche Ziele eines Unter-nehmens zu einer Verringerung von Stresssituationen für Führungskräfte sorgt.Der Theorie-Teil der vorliegenden Arbeit stellt die grundlegenden Aspekte der Kom-munikation und der Mitarbeitergespräche vor. Dieser Abschnitt beschäftigt sich auch mit dem Nutzen der Gesprächsformen auf die Führungskräfte und die Mitarbeiter eines Unternehmens, in diesem Falle einer mobilen Pflege- und Betreuungseinrichtung. Das Mitarbeitergespräch hat somit auch Auswirkung auf die Personalpolitik des Unterneh-mens und auf die Kariere der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die in der Arbeit dargestellten Grundlagen der Kommunikationstheorie und Gesprächsführung sollen Führungskräften helfen, ihre Mitarbeiter im Mitarbeiter- und Zielvereinbarungs-gespräch so zu erreichen, dass der Inhalt und das Ziel des Gesprächs verstanden und akzeptiert wird.Im empirischen Teil wird das Mitarbeitergespräch mit Hilfe von Leitfaden-Interviews mit Führungskräften evaluiert. Es werden Handlungsempfehlungen für die Weiterent-wicklung der Mitarbeitergespräche formuliert, welche zu einer erhöhten Wirksamkeit dieses Instrumentes der Personalentwicklung und wirtschaftlichen Entwicklung bei Mitarbeitern, Führungskräften und Unternehmen beitragen können. ; AbstractAnnual employee performance reviews and goal-setting discussions are essential management tools. They enable staff to develop as a whole and aid the company in the achievement of its personal and economic goals. It is, however, necessary to reg-ularly re-evaluate the methods employed in reviews and discussions. In this way, con-versation techniques and review forms that are in use can be appropriately adapted to suit the changing requirements of human resource management as well as the com-panys goals.Performance reviews and goal-setting discussions are oftentimes combined into one meeting. This thesis attempts to discuss, whether separating annual performance re-views and goal-setting discussions that relate to a companys economic goals would reduce the number of stressful situations for executives.The theoretical section will touch on the fundamental aspects of communication and performance reviews. It deals with the effects that conversation strategies have on a companys executives and employees as well as the companys human resource pol-icies. The company selected for analysis is a mobile care service provider. The basic principles of communication theory and conversational techniques illustrated in this thesis are intended to aid executives in the handling of performance reviews and goal-setting discussions. They aim to improve communication in ways that make employees understand and accept the meetings content and goal.In the empirical section of this thesis, performance reviews will be assessed on the basis of guideline-based interviews that were conducted with a number of executives. Furthermore, recommendations for action aimed at the development of performance reviews will be made. These actions could increase the effectiveness of said reviews and lead to economic development on the part of employees, executives and the com-pany. ; Klug Ulrike Angelika ; Zusammenfassungen in Deutsch und Englisch ; Karl-Franzens-Universität Graz, Masterarbeit, 2019 ; (VLID)4480450
Seit einigen Jahren setzen auch deutsche Unternehmen zunehmend Aktienoptionen als *" Entlohnungsinstrument ein. Wie werden Aktienoptionen gegenwärtig steuerlich behandelt? Besteht im Zuge der Steuerreform ein steuerpolitischer Handlungsbedarf?
Nonprofit-Organisationen tragen neben Markt und Staat umfangreich zur Bereitstellung wichtiger Aufgaben bei. Dabei zählt bürgerliches Engagement in Form von ehrenamtlicher Mithilfe zu den wichtigsten Voraussetzungen, um die Leistungserbringung einer NPO zu garantieren. Die Ressource Personal ist längst in ihrer Relevanz erkannt, das Verhältnis zwischen Unternehmen und Individuen ist jedoch nicht immer so gestaltet, dass MitarbeiterInnen langfristig integriert werden. Das Einbindungskonzept von Wilfried Krüger geht in diesem Zusammenhang der Frage nach, welche Gegebenheiten in verschiedenen Bereichen vorherrschen müssen, um dieses Verhältnis zu verbessern. Auch für NPOs, bei denen ehrenamtliche Mitglieder nicht monetär gehalten werden können, ist ein spezifisches Einbindungsmuster denkbar. Zur näheren Betrachtung wird deshalb zunächst aus der Literatur herausgearbeitet, welche Bereiche für Ehrenamtliche hierbei wichtig sind. In einem zweiten Schritt erfolgt über qualitative Leitfadeninterviews die Analyse der Einbindung anhand von zwei Praxisbeispielen. Die theoretische sowie praktische Untersuchung soll aufzeigen, wie die Mechanismen in NPOs gestaltet werden können, um eine bessere Integration zwischen Individuum und Organisation zu erreichen.
Nonprofit-Organisationen tragen neben Markt und Staat umfangreich zur Bereitstellung wichtiger Aufgaben bei. Dabei zählt bürgerliches Engagement in Form von ehrenamtlicher Mithilfe zu den wichtigsten Voraussetzungen, um die Leistungserbringung einer NPO zu garantieren. Die Ressource Personal ist längst in ihrer Relevanz erkannt, das Verhältnis zwischen Unternehmen und Individuen ist jedoch nicht immer so gestaltet, dass MitarbeiterInnen langfristig integriert werden. Das Einbindungskonzept von Wilfried Krüger geht in diesem Zusammenhang der Frage nach, welche Gegebenheiten in verschiedenen Bereichen vorherrschen müssen, um dieses Verhältnis zu verbessern. Auch für NPOs, bei denen ehrenamtliche Mitglieder nicht monetär gehalten werden können, ist ein spezifisches Einbindungsmuster denkbar. Zur näheren Betrachtung wird deshalb zunächst aus der Literatur herausgearbeitet, welche Bereiche für Ehrenamtliche hierbei wichtig sind. In einem zweiten Schritt erfolgt über qualitative Leitfadeninterviews die Analyse der Einbindung anhand von zwei Praxisbeispielen. Die theoretische sowie praktische Untersuchung soll aufzeigen, wie die Mechanismen in NPOs gestaltet werden können, um eine bessere Integration zwischen Individuum und Organisation zu erreichen.
In diesem Beitrag wollen wir uns mit den Wirkungen von der betrieblichen Vermögensbeteiligung auf das Verhalten von Mitgliedern von Unternehmen beschäftigen. Damit greifen wir einen Wirkungsbereich auf, der von betriebswirtschaftlichen Autoren bislang vernachlässigt wurde und volkswirtschaftlichen Beiträgen verständlicherweise nicht ins Visier geraten konnte: wenn vorzugsweise verteilungspolitische Zielsetzungen im Mittelpunkt stehen, dann werden Wirkungen auf der individuellen Ebene entweder vorausgesetzt oder als irrelevant betrachtet.
Die Verfügbarkeit des Produktionsfaktors Wissen und die Innovationsfähigkeit stellen heute zentrale Erfolgsfaktoren von Volkswirtschaften dar. Die Produktion von neuem Wissen und seine wirtschaftliche Anwendung finden jedoch oft an verschiedenen Orten statt, so daß Wissenstransfer notwendig ist. Das ist beispielsweise der Fall, wenn Wissenschaftler, die an Hochschulen oder in öffentlichen Forschungseinrichtungen gearbeitet haben, in ein Unternehmen wechseln. Wie kann nun die Wissensweitergabe durch neue Mitarbeiter in Unternehmen optimal gestaltet werden? Eine spieltheoretische Modellierung gibt dafür eine Antwort: Effizienter Transfer findet dann statt, wenn die Mitarbeiter für den Wissenstransfer einen hohen zusätzlichen Lohn verglichen mit ihrem zusätzlichen Aufwand erhalten. Hierbei spielt nicht nur zeitlicher Aufwand und Beteiligung an höheren Einnahmen durch neue Produkte, sondern auch die Größe des Teams und soziale Faktoren (z. B. Arbeitsklima) eine Rolle. Um ein günstiges Verhältnis von zusätzlichem Lohn zu zusätzlichem Aufwand zu erhalten, kann entweder der Lohn erhöht oder aber die individuellen Kosten der Mitarbeiter für Wissenstransfer gesenkt werden. Dies verursacht selbst Kosten für das Unternehmen – z. B. durch Einführung eines Wissensmanagements –, ist aber effizient, solange der aus Wissenstransfer resultierende Gewinn diese Kosten übersteigt. Die Wirtschaftspolitik muß dafür aber den Unternehmen die Freiheit geben, die Personalpolitik anreizeffizient zu gestalten.
Im September 1990 wurde eine Studie in Auftrag gegeben, den Bildungsbedarf zur beruflichen Qualifizierung kaufmännischer Mitarbeiter in der DDR für die Anforderungen der Marktwirtschaft zu ermitteln. In vier ausgewählten Betrieben der jetzt ehemaligen DDR war sowohl der zur Qualifizierung als auch zur Arbeitsplatzsicherung erforderliche Bildungsbedarf festzustellen. Dabei handelt es sich einerseits um betriebswirtschaftliche Inhalte, andererseits um fachübergreifende und fachunabhängige gesellschaftspolitische, wirtschaftliche und rechtliche Inhalte, die die Voraussetzung zum Verständnis der betriebswirtschaftlichen Qualifikationen und deren Umsetzen in berufliches Handeln bilden. Schwerpunktmässig richtete sich die Untersuchung auf die Ist- Situation in den Betrieben (Unternehmensziel, Beschäftigungsgrad und Organisationsstruktur), die Soll-Situation der Betriebe (Ziele der Umstrukturierung, veränderte Organisationsstruktur und Tätigkeitsanforderungen an die kaufmännischen Mitarbeiter) und die Neuqualifizierung und Qualifikationsdefizite des kaufmännischen Personals. Der vorliegende Abschlussbericht gibt die Ergebnisse der empirischen Untersuchung wieder, einschliesslich einer übersichtlichen Zusammenfassung.
Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitswelt sind eines der aktuellen Kernthemen in Politik und Wissenschaft. Die Steuerberatungsbranche durchläuft seit einigen Jahren einen grundlegenden Veränderungsprozess, der zu neuen Tätigkeitsfeldern und Arbeitsinhalten führt. Um vor diesem Hintergrund Handlungsempfehlungen geben zu können, wurde in der vorliegenden Studie untersucht, inwiefern (die zunehmende) Digitalisierung mit der individuell wahrgenommenen Arbeits- und Organisationsstruktur zusammenhängt. Darüber hinaus wurde betrachtet, welcher Zusammenhang zwischen Digitalisierung und subjektiv empfundenen Arbeitsfolgen, wie z. B. Arbeitszufriedenheit oder Wohlbefinden, besteht.
Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitswelt sind eines der aktuellen Kernthemen in Politik und Wissenschaft. Die Steuerberatungsbranche durchläuft seit einigen Jahren einen grundlegenden Veränderungsprozess, der zu neuen Tätigkeitsfeldern und Arbeitsinhalten führt. Um vor diesem Hintergrund Handlungsempfehlungen geben zu können, wurde in der vorliegenden Studie untersucht, inwiefern (die zunehmende) Digitalisierung mit der individuell wahrgenommenen Arbeits- und Organisationsstruktur zusammenhängt. Darüber hinaus wurde betrachtet, welcher Zusammenhang zwischen Digitalisierung und subjektiv empfundenen Arbeitsfolgen, wie z. B. Arbeitszufriedenheit oder Wohlbefinden, besteht.
Keine Institution des Staates DDR hat seit dessen Zusammenbruch solche Aufmerksamkeit auf sich gezogen wie das Ministerium für Staatssicherheit (MfS). Bei der Aufarbeitung dieses "erschreckendsten und zugleich groteskesten Teils des SED-Herrschaftssystems" herrschte und herrscht ein erheblicher Nachholbedarf - und aufgrund der nach Art und Maß einmaligen Aktenöffnung besteht auch eine gute Chance, zu grundlegenden Wissensfortschritten über diesen Eckpfeiler des Staatssozialismus zu gelangen. Ihrer Genese nach steht diese Aufarbeitung in einem dezidiert politischen Kontext, der den Diskurs über das in der Zeitgeschichte ohnehin übliche Maß hinaus prägt. Die folgende Skizze befaßt sich mit den in diesem Zusammenhang eher vernachlässigten hauptamtlichen Mitarbeitern, die die Funktion der Staatssicherheit als wichtigstem repressiven Instrument der Parteidiktatur praktisch ausführten und die Herrschaftsinteressen gegenüber inoffiziellen Zuträgern und "Publikum" vermittelten und durchsetzten. Im folgenden soll untersucht werden, welchen Platz das Personal der Staatssicherheit innerhalb der soziopolitischen Gesellschaftsstruktur der DDR einnahm, inwiefern sich diese Position funktional und intentional als "elitär" definieren läßt und welche besonderen Ausprägungen das Selbstverständnis der MfS-Mitarbeiter im Kontext des "kollektiven Bewußtseins" im Staats- und Parteiapparat der DDR aufwies. Zudem sollen genetische Ursprünge und soziobiographische Grundlagen dieses Selbstbildes Umrissen und schließlich Erosionsprozesse in der Endphase der DDR in den Blick genommen werden.
In Zeiten zunehmender Globalisierung wächst mit dem steigenden Kosten- und Anpassungsdruck auf die Unternehmen auch der Druck auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter, d.h. auf Gesundheit und Motivation in einem umfassenden Sinn. Das bestehende traditionelle System des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist dieser Herausforderung immer weniger gewachsen. Die Reaktion auf diese Situation ist unterschiedlich. Auf der einen Seite wird der Kostenfaktor Fehlzeiten beklagt und der Ruf nach mehr Kontrolle (Karenztage, Krankenbesuche, Rückkehrgespräche) wird laut. Auf der anderen Seite entstehen aber auch (wissenschaftliche und Management-) Konzepte, die die Bedeutung der Ressource Mensch betonen und ihre gesundheits- und motivationsförderliche Einbindung in die betriebliche Organisation fordern. Im Unterschied zur Diskussion der 60er und 70er Jahre, als z.T. bereits ähnliche Fragen diskutiert wurden, zeichnet sich dieser Zweig der neueren Diskussion durch ein vermehrtes Bemühen um ein systemisches oder sozial-ökologisches Verständnis der Zusammenhänge aus. Die z.Zt. vorliegenden systemtheoretischen Ansätze (z.B. Maturana, Luhmann, Selvini Palazzoli etc.), die hier prinzipiell einen wichtigen Beitrag leisten könnten, werden allerdings von den Arbeitswissenschaften (Biomechanik, Ergonomie, Arbeitspsychologie, Organisationssoziologie etc.) bisher noch weitgehend ignoriert. Nach wie vor wird hier in linearen Ursache-Wirkungs-Ketten gedacht. Die vorliegende Arbeit soll dazu beitragen, den systemischen Ansatz für die Frage nach den Möglichkeiten einer betrieblichen Förderung der Ressource Mensch nutzbar zu machen. Die Arbeit enthält einen Theorieteil und einen empirischen Teil (Fallstudie). Im Theorieteil entwirft der Autor ein Modell jener nicht-linear vernetzten (Rückkoppelungs-) Prozesse, in denen Gesundheit und Krankheit im Kontext moderner Arbeit entstehen. Betrachtet werden dabei die selbstreferentiellen Systeme Organisation, Person und biologischer Organismus sowie ihre Interaktion oder strukturelle Koppelung (Maturana). Die Art und Weise dieser strukturellen Koppelung entscheidet darüber, wieweit es dem jeweiligen System gelingt (oder mißlingt), äußere Störeinflüsse aus den jeweils anderen Systemen immer wieder zu integrieren, also Bewältigungsressourcen aufzubauen und so Gesundheit zu sichern. Der salutogene Betrieb ist dann dadurch gekennzeichnet, daß er zunehmend lernt, Hierarchie und Arbeitsorganisation fraktal (im Sinne von Warnecke) zu organisieren sowie das Belohnungssystem einerseits und das sachlich-technische System andererseits so zu gestalten, daß Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter gefördert werden. Und die gesunde Person zeichnet sich aus durch Selbstbewußtsein, insbesondere durch die Fähigkeit und Bereitschaft, auch noch in schwierigen Situationen mit Angst positiv umzugehen sowie selbständig und kreativ zu handeln. Im salutogenen Idealfall hat dann der Arbeitende das Gefühl, anerkannt zu sein, etwas zu bewirken, eine sinnvolle Arbeit zu leisten und durch seine Arbeit herausgefordert zu werden. Gemessen an einem systemisch-ganzheitlichen Verständnis von Gesundheit und Wohlbefinden in Organisationen erweist sich die betriebliche Realität in weiten Bereichen heute noch als demotivierend und krank machend. Dennoch gibt es erfolgversprechende und erprobte Methoden, um Organisationen und die in ihr arbeitenden Menschen zu vitalisieren (Warnecke). In der Fallstudie beschreibt der Autor auf der Basis der Auswertung von Zirkelprotokollen exemplarisch den Ablauf eines Gesundheitsförderungsprojekts in einem Betrieb der Elektronikbranche. In Gesundheitszirkeln lernen die Beteiligten, die pathogene Logik, nach der ihre Kommunikation funktioniert, zu transformieren. Damit entsteht ein tendenziell salutogener betrieblicher Kontext, in dem dann auch die Gestaltung der materiellen Arbeitsbedingungen (Ergonomie und Arbeitsorganisation) wesentlich effektiver und effizienter als bisher vorangebracht wird. Gesundheitszirkel können als ein Instrument angesehen werden, das sich vitalisierend auf die Organisation ebenso wie auf die in ihr arbeitenden Menschen auswirkt, Das vorliegende Papier entstand im Rahmen des am WZB durchgeführten und von der Hans-Böckler- Stiftung geförderten Projekts Bedingungen und Verläufe krankenkasseninduzierter Prävention und Gesundheitsförderung in Betrieben (Bearbeiter: Rolf Rosenbrock, Uwe Lenhardt).
The 21st century brings new challenges for the society and every human being. Although today's Europe is in the process of strengthening and enlarging its economic and political union, it seems to suffer from a profound crisis of values. Therefore, it is very important to have a proper perception and understanding of contemporary challenges for education and pedagogy. This might results in going through the effective learning processes, which enable a human being to function properly in his/her private and professional life. For all these reasons, the author of this article shows various aspects of scientific and didactic activities undertaken by the academic staff of the Faculty of Theology, Section in Tarnów, which is an integral part of the Pontifical University of John Paul II in Cracow. A short historical sketch of establishment of the Faculty of Theology, Section in Tarnów enable to embed the academic work of this Faculty in specific realities and conditions.
