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Persönlichkeitsmodelle, Potenzialanalysen und Persönlichkeitstests werden in vielen Unternehmen zur Personalauswahl und -entwicklung wie auch zur Teambildung eingeSetzt. Dieses Buch stellt die 15 wichtigsten Typologien im deutschsprachigen Raum vor: Alpha Plus, Access, Big Five, BIP, DISG, DNLA, Enneagramm, HBDI, Insights MDI, LEA, LIFO, MBTI, OPQ32, Biostruktur-Analyse und TMP. Alle Modelle werden nach einer einheitlichen Gliederung präsentiert. Es werden unter anderem jeweils die historische Einordnung, theoretische Quellen, die Beschreibung des Verfahrens, Aufbau und Einsatzmöglichkeiten, wissenschaftliche Gütekriterien sowie Aus- und Weiterbildung detailliert erläutert. Der klare Aufbau, die übersichtliche Gestaltung und der Vergleich von Testauswertungen ermöglichen es, die verschiedenen Modelle einander unmittelbar gegenüberzustellen und ihre Aussagegüte zu überprüfen.

Wie zuverlässig sind Sie? Wie leistungsbereit? Es ist sinnlos, Bewerbern diese Fragen im Vorstellungsgespräch zu stellen, auch Examensnoten bieten wenig Orientierung. Hilfreich hingegen können psychologische Einstellungstests sein, vorausgesetzt sie passen genau zum Stellenprofil und sind geschickt verschlüsselt.

Neben fachlicher Kompetenz spielt die Persönlichkeit eine zunehmend wichtigere Rolle für beruflichen Erfolg und damit auch für den Unternehmenserfolg. Psychologische Persönlichkeitstests bieten eine effiziente Unterstützung bei Platzierungsfragen und in der Personalentwicklung. Das Buch liefert eine Übersicht über Persönlichkeitstests, die in Unternehmen eingesetzt werden. Es nennt Vor- und Nachteile der Instrumente und bietet einen Überblick über wissenschaftliche Grundlagen. Zur Auswahl eines geeigneten Instrumentes sowie für eine seriöse und erfolgreiche Durchführung der Verfahren werden konkrete Hilfestellungen gegeben. Dabei wird auch auf das "Image" der Verfahren und die Akzeptanz bei den Teilnehmern eingegangen. Im Anhang finden sich praxisorientierte Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstests sowie eine Aufstellung der Persönlichkeitsdimensionen, die in den vorgestellten wissenschaftlichen Verfahren enthalten sind.

Der Einsatz berufsbezogener Persönlichkeitstests zur Personalauswahl und -entwicklung bietet handfeste Vorteile, die im deutschsprachigen Raum von zahlreichen Organisationen nach wie vor kaum erschlossen werden. Dieser Band führt in die vielfältigen Möglichkeiten der Nutzung persönlichkeitsorientierter Fragebogenverfahren im Personalmanagement ein. Dabei werden die wichtigen Teilschritte zur Auswahl eines leistungsfähigen, zielführenden Verfahrens, die sachgerechte Einbettung in den jeweiligen Prozess und die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung anschaulich erläutert. Zur Anwendung, Auswertung und Interpretation werden zahlreiche Durchführungsbeispiele aus der Praxis sowie grundlegende Fragestellungen besprochen. Häufig eingesetzte persönlichkeitsorientierte Verfahren werden durch Beispiele nachvollziehbar veranschaulicht. Checklisten und Schemata verdeutlichen, in welchen Schritten die individuelle Weiterentwicklung durch den Einsatz von Persönlichkeitstests erfolgen kann. Personalpraktiker erhalten Entscheidungshilfen und Hinweise zu Problemstellungen wie etwa zum Umgang mit sozial erwünschten Antworten und zur Integration von Persönlichkeitstests in Personalauswahl- und Personalentwicklungsmaßnahmen (z.B. Assessment oder Development Center, wie auch zur Verknüpfung mit Kompetenzmodellen). Für die zweite Auflage wurde das Standardwerk vollständig überarbeitet und aktualisiert, im Umfang wesentlich erweitert und um zahlreiche praktische Beispiele ergänzt.

Das Buch orientiert sich an der Persönlichkeitstypologie von Fritz Riemann, der eine psychoanalytische Studie über die möglichen Charaktere von Menschen angefertigt hat. Daraus wird ein genaues Typenbild und deren Leistungsfähigkeit abgeleitet. Dies erfhöht die Fähigkeit zur Verhaltensbeurteilung und Einschätzung von Entwicklungspotenzialen sowie zur Selbsteinschätzung von Führungskräften.

Cover -- Urheberrecht -- Einleitende Zusammenfassung -- 1 Aktuelle Anforderungen an Fach- und Führungskräfte -- 1.1 Unternehmerisch -- 1.2 Agil -- 1.3 Transformational -- 1.4 Umsetzungsstark -- 2 Bedeutung der Persönlichkeit -- 2.1 Persönlichkeitsmerkmale versus Kompetenzen -- 2.1.1 Mindestens 3 Jahre Praxis: 10.000-Stunden-Regel -- 2.1.2 Mindestens 3 Jahre Begeisterung und Energie -- 2.2 Positive versus negative Persönlichkeitsmerkmale -- 3 Persönlichkeitsstörungen -- 3.1 Problematisches Führungskräfteverhalten -- 3.2 Erkennung von Persönlichkeitsstörungen -- 3.3 Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie - die dunkle Triade -- 3.3.1 Gemeinsames Merkmal: Mangelnde Empathie -- 3.3.2 Beispiel Gesprächsverhalten -- 3.3.3 Testverfahren der dunklen Triade -- 4 Traditionelle Persönlichkeitstests und ihre Defizite -- 4.1 Beispiel Bochumer Inventar (BIP) -- 4.2 Weitere klassische Persönlichkeitstests -- 5 Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT): Aufbau und Fundierung -- 5.1 Methodik: Testkonstruktion -- 5.1.1 Induktive und deduktive Strategie -- 5.1.2 Praxis als Ausgangsbasis für die Konstruktion des BPT -- 5.2 Theoretische Fundierung -- 5.2.1 Persönlichkeitsmerkmale und Motive -- 5.2.2 Big Three: Soziale Grundmotive als Antrieb -- 5.3 Auswahl der Persönlichkeitsmerkmale des BPT -- 5.3.1 Quintessenz des Managementprozesses -- 5.3.2 Die zehn Persönlichkeitsmerkmale des BPT -- 5.4 Validierung -- 5.4.1 Gütekriterien: Reliabilität und Validität -- 5.4.2 Normierung -- 5.4.3 Fazit und Ausblick -- 5.5 Testergebnis des BPT im Überblick: Anforderungs- und Persönlichkeitsprofil -- 5.5.1 Stärken und Schwächen -- 5.5.2 Selbstbild und Fremdbild -- 6 Anwendung des BPT -- 6.1 Empfehlungen zur Anwendung von Testverfahren -- 6.2 Anwendung des BPT in Einstellungsinterviews -- 6.3 Anwendung des BPT beim 360-Grad-Feedback -- 6.4 Anwendung des BPT im Coaching.

Auf den ersten Blick scheinen Persönlichkeitstests nichts mit den Themen der Erwachsenenbildung zu tun zu haben. In der Weiterbildungspraxis werden sie jedoch vermehrt und variabel als Instrumente der Reflexion eingesetzt. Daraus ergibt sich ein Spannungsfeld zwischen beruflicher Praxis und theoretischem Zugriff, welches in diesem Beitrag beschrieben wird. In drei Abschnitten – Gegenstand, AkteurInnen und Einsatzorte – werden Persönlichkeitstests in der betrieblichen Weiterbildung skizziert. Methode ist die ethnographische Feldbeschreibung. Die gesammelten Daten stammen aus Deutschland und Großbritannien. Im Beitrag wird vorrangig das Persönlichkeitstestfeld in Großbritannien beschrieben. Der Bezug zur österreichischen Situation und mögliche Verbindungen zu Themen der Erwachsenenbildung werden im Fazit aufgezeigt. (DIPF/Orig.) ; At first glance, personality tests do not have much to do with adult education research. In workplace learning and training, however, they are increasingly used for triggering self-reflection. This article examines the tensions that result from this interplay between professional practice and theoretical approach. In doing so, the practice of personality testing in CVET is depicted in three sections – field, participants, and areas of application. Using ethnographic research methods, the study draws on data collected in Germany and Great Britain with a focus on the latter. The article concludes by relating the analysis to the situation in Austria and by discussing possible connections with the field of adult education research. (DIPF/Orig.)

Das Buch gibt einen umfassenden Einblick in die aktuellen Methoden und Instrumente der Personalauswahl und bietet eine anschauliche Darstellung der Themenbereiche Assessment Center,Placement-Gespräche, Headhunter Management und Psychologische Eignungsdiagnostik. Die 2. Auflage wurde komplett überarbeitet und mit ergänzenden Erläuterungen zu Outplacement und Persönlichkeitstests sowie zahlreichen neuen Abbildungen erweitert. Die methodischen Vorlagen aus dem Anhang, z. B. zu Rollenspielen, können sofort umgesetzt werden. Am Ende jedes Kapitels finden sich Fragen zum Verständnis der Lernziele

Hier geht's lang … Sie befinden sich in der Ausbildung zur Altenpflegerin oder zur Gesundheits- und Krankenpflegerin? Sie haben den ersten Schritt geschafft und einen Ausbildungsplatz gefunden? Doch wie geht es nun weiter? Dieser informative und kurzweilige Ausbildungsführer hilft Ihnen, die Hürden der Ausbildung besser zu nehmen. Die Autorinnen geben zahlreiche praktische und nützliche Tipps:Der erste SchultagDer erste praktische EinsatzVom richtigen Umgang mit Bewohnern, Klienten und PatientenVorbeugung gegen BurnoutTipps zur Weiterbildung und zurAusbildungsfinanzierungExamensvorbereitung, Stressmanagement, ZeitmanagementRichtig bewerben u.v.m.Checklisten, Persönlichkeitstests und ein Anhang mit Internetadressen bieten Ihnen weitere Informationen und erleichtern den Einstieg in den Beruf. Der Wegweiser durch Ihre Ausbildung!

Herzlichen Glückwunsch! Sie haben eine Einladung zu einem Assessment Center erhalten und damit die erste Hürde im Bewerbungsverfahren genommen. Nun ist es an Ihnen, sich planvoll vorzubereiten, um die vielfältigen, standardisierten Aufgaben zu bestehen. Pia Petruschke, Laura Lüneborg und Katharina Roth helfen Ihnen dabei. Sie erläutern Ziele und Absichten sowie den Aufbau eines Assessment Centers, nennen die Aufgabe der Beobachter, beschreiben die Methoden und geben Ihnen wertvolle Tipps für die Vorbereitung auf das Interview, die Präsentation und Diskussion, das Rollenspiel sowie die Gruppenübung. Auch die Materialschlachten rund um die Postkorbübung und die Fallstudien sowie Fähigkeits- und Persönlichkeitstests verlieren nach einer optimalen Vorbereitung ihren Schrecken. So können Sie bestens gebrieft und gelassen den diversen Aufgaben eines Assessment Centers entgegensehen.

Wie passen Menschen und Berufe zusammen? Welches sind die wichtigsten Voraussetzungen für beruflichen Erfolg? Weshalb hat die Intelligenz eine so große Bedeutung? Wie misst man Leistungsmotivation, Selbstvertrauen, soziale Kompetenzen und andere zentrale Eigenschaften? Was ist von Persönlichkeitstests bei der Auswahl von Mitarbeitern zu halten? Taugen Interessentests nur für die Berufsberatung oder auch zur Personalauswahl? Wovon hängt es ab, ob ein Assessment Center seinen Zweck erfüllt oder nur verlorene Zeit ist? Wie unterscheidet man gute von schlechten Verfahren, welche guten sollte man miteinander kombinieren? Diese und viele andere Fragen werden in diesem Band beantwortet. Das Buch informiert über Grundlagen und die wichtigsten Verfahren sowie über deren Qualität, über Nutzen, Fairness und Rechtmäßigkeit ihres Einsatzes. Wichtige Fachbegriffe werden in einem umfangreichen Glossar erläutert. Der Band stellt eine unentbehrliche Informationsquelle für alle dar, die mit berufsbezogener Eignungsdiagnostik, mit Personalauswahl und Berufsberatung in ihrer Tätigkeit oder ihrem Studium zu tun haben.

Gegenstand der vorliegenden empirischen Arbeit sind ausgewählte Grundpositionen und empirisch-psychometrisch gesicherte Ergebnisse in der Anwendung eines modifizierten und direkt therapie- wie trainingsorientierten Ansatzes zur Analyse aggressiven sozialen Interaktionsverhaltens im Kindesalter, mit dem eine enge Beziehung zwischen psychometrisch-diagnostischer Analyse der aggressiven Verhaltensausprägungen und -bereitschaft und einer darauf direkt basierenden therapie- bzw. trainingsorientierten Interventionsstrategie auf der Basis sog. Situations-Reaktions-Ziel-Matrizen (Tyler- Matrizen) in der klinischen Praxis des Gesundheitswesens umgesetzt wird. Der Ansatz erweist sich vor allem gut differenzierungsfähig zwischen unauffälligen, sozial-integrierten Normalschülern und deutlich verhaltensgestörten (neurotischen) Kindern mit starker aggressiver Verhaltensneigung und/oder sozialer Unsicherheit und aggressiver Gehemmtheit. Fur eine solide therapeutische bzw. trainingsorientierte und damit erzieherisch-intendierte Interventionsentscheidung bei dem einzelnen Kind sind entsprechend solide diagnostische Vorentscheidungen notwendig, wofür der Ansatz gute Grundlagen bietet, wie dies empirisch bestätigt werden konnte. Zugleich erlaubt er die Differenzierung von diagnostisch relevanten und therapiebezogenen Haupttypen aggressiver Interaktionsmuster und ermöglicht ebenfalls eine interventionsbegleitende solide diagnostische Analysebasis. Dies wurde unter anderem neben extremgruppenanalytischen Vergleichen vor allem durch Einzelfallanalysen in der klinischen Praxis empirisch bestätigt.

In der vorliegenden Arbeit "Gender Diversity in der Tech-Branche" werden Ursachen für die geringe Repräsentanz von Frauen* in der Tech-Branche beleuchtet. Dazu wird zum einen auf die Entstehungsgeschichte der Branche eingegangen, die fragwürdige Persönlichkeitstests zum Rekrutieren neuer Programmierender nutzte. Zum anderen wird die aktuelle Genderverteilung innerhalb der Tech-Branche, mit Hauptaugenmerk auf Deutschland, vorgestellt. Um ein Anforderungsprofil für eine qualifizierte Informatiker*in zu erstellen und branchenspezifische Erwartungen und Stereotype zu überprüfen, wurden für eine qualitative empirische Untersuchung 21 Interviews mit angehenden Studierenden, mit Programmiererinnen* und Expert*innen der Tech-Branche geführt. Im Rahmen der Untersuchung konnte festgestellt werden, dass der Computer-Nerd-Stereotyp teilweise immer noch in der Branche vertreten ist, die angehenden Studierenden nicht ausreichend über die Inhalte der Branche Kenntnis haben und sich Frauen*, nicht zuletzt aufgrund ihrer geringen Repräsentanz, mit genderspezifischen Herausforderungen konfrontiert sehen. Zur Erhöhung des Frauen*anteils in der Tech-Branche bedarf es Maßnahmen in verschiedenen Bereichen, wie etwa Schulen, Universitäten und Wirtschaft, insbesondere aber ein gesamtgesellschaftliches Umdenken.