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Das Buch erklärt und bewertet personalwirtschaftliche Muster ökonomisch aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es vermittelt hierzu ein Verständnis der institutionenökonomischen Theoriebildung und der empirischen Forschung (Personalanalytik) - und damit die Grundlagen einer evidenzbasierten Personalpraxis. Die drei Stichworte "Personalökonomie", "Personalpolitik" und "Evidenz" zeigen den Anspruch des Lehrbuchs auf. Da heute große Informationsmengen verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse steht im Fokus dieses Lehrbuchs. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz.

Inhalt 1.Einleitung9 1.1Thematische Einführung: Vielfalt auf dem globalisierten Arbeitsmarkt9 1.2Forschungsstand: Forschungslücke zum Diversity-Transfer in Schwellenländer18 1.3Erkenntnisinteresse und Fragestellung25 1.4Methodisches Vorgehen: Triangulation im mixed methods research -Design28 1.5Die Fallbeispiele: StarCar und AA Group35 1.6Aufbau der Arbeit38 2.Diversität: Ein Schlüsselbegriff der Globalisierung der Arbeit39 2.1Globalisierung und Transnationalisierung von Wirtschaft und Arbeit: Outsourcing, Offshoring, Subcontracting39 2.2Diversität der Beschäftigten als Triebfeder und Ergebnis der ökonomischen Transnationalisierung44 2.3Diversity - Ein Travelling Concept aus dem angelsächsischen Raum und die Rezeption in Europa48 2.4Gewerkschaften und Diversity57 2.5Zwischenfazit: Ein offenes Konzept58 3.Diffusion von Diversity Politics: Theoretisch-analytischer Rahmen….60 3.1Policy-Transfer aus politikwissenschaftlicher und betriebswirtschaftlicher Sicht60 3.2Hybridisierung von Personalpolitiken als Transfer-Ergebnis64 3.3Transfer in den Dimensionen Philosophy, Policy und Practice66 3.4Das Diversity-Regime als zentraler Einflussfaktor71 3.5Diversity Politics: Auseinandersetzungen im Mehrebenensystem75 3.6Die Wechselwirkungen von Akteurshandeln und Institutionen - Eine neo-institutionalistische Perspektive auf Diversitätspolitik78 3.7Zwischenfazit: Ein akteurszentriert-institutionalistischer Blick auf die Transnationalisierung von Diversity82 4.Polity: Transnationaler Kontext und das Diskriminierungsverbot……85 4.1Diversität und Beschäftigung: Umfassende internationale Regelung ohne Sanktionen87 4.2CSR und Verhaltenskodizes als Soft Law-Strategie gegen Diskriminierung98 4.3Schwache Wirksamkeit des Diskriminierungsverbots in Kodizes102 4.4Zwischenfazit: Schwache Kontrolle und Sanktionen106 5.Globale Rahmenvereinbarungen: Ein neues Regulierungsinstrument für den Diskriminierungsschutz108 5.1Politics: Prekäre Arbeitsbeziehungen und die Globalen Gewerkschaftsverbände als Gegenstrategie112 5.2Policy: Globale Rahmenvereinbarungen als Institutionalisierung von Arbeitsstandards119 5.3Diskriminierungsschutz und Diversity: Ein zahnloser Tiger in Globalen Rahmenvereinbarungen137 5.4Practice: Implementierung der kleinen Schritte143 5.5Zwischenfazit: Ein Instrument zur Organisation transnationaler Solidarität zeigt kleine Erfolge150 6.Ein neues Diversity-Regime in der Europäischen Union? Institutioneller Rahmen und Debattenkontext154 6.1Europa auf dem Weg zu Diversity Mainstreaming156 6.2Das Diversity-Regime in Deutschland: Traditionelle Rollenbilder im Widerstreit mit dem Einfluss der EU161 6.3Das Diversity-Regime in Frankreich: Gesetzliche Regeln und mitbestimmte Quoten170 6.4Zwischenfazit: Europäische Konvergenz179 7.Diversity Politics am Unternehmenssitz: Zwei Trendsetter in Deutschland und Frankreich181 7.1Der deutsche Automobilkonzern: Die Entdeckung von Diversity unter US-Einfluss181 7.2Arbeitsbeziehungen mit globalem Sendungsbewusstsein: Politics und Policy183 7.3Global Diversity: Zwei Wege zum Ziel196 7.4Philosophy: Fokus Frauenförderung in Deutschland206 7.5Practice: Globaler Anspruch - auf Deutschland begrenzt213 7.6Der französische Nahrungsmittelhersteller zwischen Familientradition und nationalen Gesetzen226 7.7Etablierte Strukturen transnationaler Sozialpartnerschaft: Politics und Policy228 7.8Global Diversity: Eine ambitionierte Vereinbarung241 7.9Philosophy: Fokus Frauenförderung und Integration in Frankreich246 7.10Practice: Enttäuschung über den Widerstand der Tochterfirmen248 7.11Zwischenfazit: Zwei Transnationalisierungsstrategien mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Auslösern257 8.Transfer von Diversitätspolitiken an die Standorte in Indien? 262 8.1Polity: Das Diversity-Regime in Indien - starke Stratifizierung und das älteste Quotensystem der Welt263 8.2Druck auf die Gewerkschaft und Diversity als non-issue bei StarCar275 8.3AA Group: Ein Newcomer mit weiblichem Vertrieb, aber ohne Gewerkschaft288 8.4Practice: Verletzung von Arbeitsstandards und unbekannte Rahmenvereinbarungen294 8.5Zwischenfazit: Maximale Diversität in Indien - kein politisches Thema für Unternehmen und Gewerkschaften298 9.Fallvergleich und Diskussion302 9.1Diversitätspolitiken in transnationalen Unternehmen: Weltweite Diffusion, aber kein Transfer303 9.2Philosophy: Diversity im Spannungsfeld zwischen Frauenförderung, Anerkennung und Umverteilung310 9.3Diversity Policies: Ein Standardprogramm für transnationale Unternehmen bildet sich heraus315 9.4Diversity Politics und Practice: Komplementarität statt Kooperation der Sozialpartner323 9.5Polity: Diversity-Regime und Isomorphien als zentrale Einflussfaktoren329 9.6Die duale Strategie von race to the top und race to the bottom - oder: Ist Diskriminierung effizient?334 9.7.Diversity als Spezialfall für die Transferdebatte339 10. Schlussbetrachtung und Perspektiven: Mythos und Diffusionserfolg343 Abkürzungsverzeichnis347 Tabellenverzeichnis350 Abbildungsverzeichnis351 Literatur352 Dank381

Die Alterung der (Erwerbs-)Bevölkerung und die sich abzeichnenden Fachkräfteengpässe führen zu einer Entfaltung von Aktivitäten nachhaltiger Personalpolitik in Betrieben und Verwaltungen. Diese richten sich auf den Erhalt der Employability der Beschäftigten und greifen Aspekte nachhaltiger Arbeit auf. Zu beobachten ist, dass damit nicht nur ein erweiterter betrieblicher Zugriff auf das individuelle Leistungsvermögen erfolgt, sondern umfassend auf das Verhalten von Beschäftigten gezielt wird. Das gesamte Lebensarrangement und die individualökologische Selbstbestimmung der älter werdenden Beschäftigten geraten in den Fokus der Betriebe. Im Sinne einer ideologisierten Subjektivierung lässt sich der (gezwungenermaßen) mitgetragene Übergang von der Selbstsorge zur Selbstoptimierung als Vernutzung von Lebenskraft verstehen, mit der im Kern auf die optimierte Ware Arbeitskraft gezielt wird und Entsolidarisierungsprozesse in den Betrieben initiiert werden. Fraglich bleibt, inwiefern es Beschäftigten(-vertretungen) demgegenüber gelingt, Elemente nachhaltiger Arbeit in diesem Prozess zu verankern und z. B. Verhältnisprävention zu thematisieren.

Die vorliegende Studie untersucht die wechselseitige Beziehung zwischen Unternehmenserfolg und einer familienbewussten Personalpolitik. Anhand der Schätzung eines simultanen Gleichungssystems mit den Daten des IAB-Betriebspanels zeigt sich, dass eine gute Geschäftsentwicklung für ein entsprechendes Maßnahmenangebot förderlich ist, während dies umgekehrt nicht bestätigt werden kann.

Peter Wacker, Vorsitzender des Aufsichtsrates der Wacker Chemie AG, unterstrich, dass sich ein Unternehmen eine nachhaltige Personalpolitik leisten können müsse: »Das sozialste Unternehmen ist das erfolgreiche«, und zwar das dauerhaft erfolgreiche. Die Rolle der Politik sieht er in der Bereitstellung von Rahmenbedingungen, die die Unternehmen nicht be-, sondern entlasten. So habe Deutschland bei der Arbeitsmarktpolitik »vieles richtig gemacht«. Auch in Zukunft brauche man eine »intelligente Flexibilisierung des Arbeitsmarkts mit individuell auf die Betriebe zugeschnittenen Lösungen, innovative Arbeitszeitmodelle sowie das Instrument der Zeitarbeit«.

Die vorliegende Studie untersucht die wechselseitige Beziehung zwischen Unternehmenserfolg und einer familienbewussten Personalpolitik. Anhand der Schätzung eines simultanen Gleichungssystems mit den Daten des IAB-Betriebspanels zeigt sich, dass eine gute Geschäftsentwicklung für ein entsprechendes Maßnahmenangebot förderlich ist, während dies umgekehrt nicht bestätigt werden kann. ; The present study examines the relationship between business performance on the one hand and family-friendly working arrangements on the other. The estimation of a structural equation system is based on the representative data of the IAB establishment panel. It is shown that business success is conducive for the supply of employer provided personnel measures, while vice versa this result does not hold.

Zusammenfassung Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zur Personalarbeit in wissenschaftlichen Buchverlagen. Als Grundlage der Erhebung dienten verschiedene theoretische Konzepte, die sich mit der Frage befassen, welche Grundmuster das Personalgeschehen von Unternehmen prägen. Das primäre Ziel unserer Studie bestand entsprechend darin, zu erkunden, inwieweit es gelingen kann – mit Hilfe einer Unternehmensbefragung – etwas über diese Grundmuster zu erfahren. Das Ergebnis stimmt zuversichtlich. Die theoretische Fundierung unserer Umfrage erwies sich als sehr tragfähig und empfiehlt sich für weiterführende und branchenübergreifende Vergleichsstudien. Leider war es uns an dieser Stelle noch nicht möglich, eine "großzahlige" Erhebung durchzuführen, die Datenbasis, auf der unsere Ergebnisse beruhen, ist mit 12 Unternehmen denn auch einigermaßen schmal. Angesichts unserer Zielsetzung ist dies aber nur bedingt ein Mangel. Inhaltlich zeigt sich, dass die Personalpolitik der Verlage im Großen und Ganzen einem Schema folgt, das sich aus den branchentypischen Anforderungen ableitet. Andererseits findet man aber auch verlagsspezifische Akzentuierungen. In manchen Verlagen dominiert eher eine gemeinschaftliche Orientierung (in ihren jeweiligen Varianten), in anderen werden die leistungs- und managementorientierten Aspekte der Personalarbeit stärker betont.

Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zur Personalarbeit in wissenschaftlichen Buchverlagen. Als Grundlage der Erhebung dienten verschiedene theoretische Konzepte, die sich mit der Frage befassen, welche Grundmuster das Personalgeschehen von Unternehmen prägen. Das primäre Ziel unserer Studie bestand entsprechend darin, zu erkunden, inwieweit es gelingen kann - mit Hilfe einer Unternehmensbefragung - etwas über diese Grundmuster zu erfahren. Das Ergebnis stimmt zuversichtlich. Die theoretische Fundierung unserer Umfrage erwies sich als sehr tragfähig und empfiehlt sich für weiterführende und branchenübergreifende Vergleichsstudien. Leider war es uns an dieser Stelle noch nicht möglich, eine großzahlige Erhebung durchzuführen, die Datenbasis, auf der unsere Ergebnisse beruhen, ist mit 12 Unternehmen denn auch einigermaßen schmal. Angesichts unserer Zielsetzung ist dies aber nur bedingt ein Mangel. Inhaltlich zeigt sich, dass die Personalpolitik der Verlage im Großen und Ganzen einem Schema folgt, das sich aus den branchentypischen Anforderungen ableitet. Andererseits findet man aber auch verlagsspezifische Akzentuierungen. In manchen Verlagen dominiert eher eine gemeinschaftliche Orientierung (in ihren jeweiligen Varianten), in anderen werden die leistungs- und managementorientierten Aspekte der Personalarbeit stärker betont.

Abstrakt. Der Artikel versucht, den Begriff der Personalpolitik, ihren Gegenstand und ihr Thema, ihre Entstehung und Entwicklung sowie die Veränderung des Gegenstands innerhalb des Begriffs zu analysieren. Es konzentriert sich auch auf die objektiven Hindernisse in der staatlichen Personalpolitik und deren Lösungen, die Grundsätze der Umsetzung dieser Politik und die Standards für die Staatsbediensteten. Insbesondere wurden die Probleme der Schaffung und Etablierung einer staatlichen Personalpolitik auf nationaler Ebene und der Verwirklichung eines stabilen politischen Systems Usbekistans als Ergebnis einer stabilen Personalpolitik angesprochen. Um nur einige zu nennen, die Probleme der sozialen und Beschäftigungsunzufriedenheit, der Anstieg der Arbeitslosigkeit, die unvollständigen Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsqualität und die Verwaltungsmissbräuche. Der Artikel listet auch eine Reihe struktureller Probleme der Umsetzung des Gesellschaftsvertrags der Subjekte und der Ziele der Personalpolitik durch seine Struktur, Funktionen, Ziele, Prioritäten und bestimmte Prinzipien auf. Um den in der staatlichen Personalpolitik hervorgehobenen Standards gerecht zu werden, so wird im Beitrag argumentiert, werden verschiedene strategische Schwerpunktaufgaben und die Problematik der Wechselbeziehungen zwischen den Objekten und Themen der staatlichen Personalpolitik untersucht. Darüber hinaus wird ein erheblicher Anteil an Auslandserfahrung mit den Standards des staatlichen politischen Systems und der staatlichen Personalpolitik verglichen.

Die Analyse betriebswirtschaftlicher Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik stellt vor dem Hintergrund eines nicht zuletzt demografiebedingten Bedeutungszuwachses der betrieblichen Familienpolitik ein zentrales Forschungsdesiderat dar. Vor der konzeptionellen Folie eines Input-Output Modells wird in vorliegendem Arbeitspapier zunächst gezeigt, dass mit dem berufundfamilie-Index ein dienliches Instrument zur Quantifizierung betrieblichen Familienbewusstseins vorliegt, es jedoch bisher an einer Systematik fehlt, welche die Output-Seite konsistent erfasst. Diese Forschungslücke wird im ersten Teil vorliegender Arbeit geschlossen, indem theoretische Ansätze und metaanalytische Befunde hinsichtlich der Ziele familienbewusster Personalpolitik in einem Zielsystem konzentriert werden. In dessen Zentrum stehen Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung als überlagernde Ziele, welche hinsichtlich aktueller Beschäftigter in Wirkungsbeziehungen zu deren Arbeitszufriedenheit und Motivation, zu Fehlzeiten, Humankapitalakkumulation, Kundenbindung, Kostensenkung und Mitarbeiterproduktivität stehen; hinsichtlich potenzieller Mitarbeiter lassen sich die Wirkungsbeziehungen in Bezug auf den Bewerberpool, die Bewerberqualität sowie die Senkung von Opportunitätskosten unbesetzter Stellen beschreiben. Aufbauend auf dieser Systematik wird im zweiten Teil der Arbeit ein empirisches Forschungsdesign entwickelt und in einer Betriebsstättenbefragung in Deutschland (n=1.001) angewandt. Quantitative Datenanalysen zeigen einerseits, dass familienbewusste Personalpolitik bei allen beschriebenen Zielbereichen einen signifikant positiven Beitrag leistet. Andererseits führen Untersuchungen der Wirkungsintensität familienbewusster Personalpolitik zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einem hohen betrieblichen Familienbewusstsein die beschriebenen Ziele zum Teil deutlich besser erreichen als die Vergleichsgruppe nicht familienbewusster Unternehmen. ; Due to the increasing relevance of demographic developments for human resources management, the analysis of goals and effects of corporate family-consciousness has become a central field of research. The concept of an input/output analysis presented in the paper shows that the berufundfamilie-index offers a quantification of corporate family-consciousness but also reveals that the output has not yet been conceptualized consistently. The first part of this paper closes this gap of research by issuing a system of goals of corporate family-consciousness. Central goals are employee loyalty and recruiting. With regard to current employees these goals relate to job satisfaction and motivation, absenteeism, accumulation of human capital, customer loyalty, cost reduction and efficiency of labour. With regard to potential employees they relate to the pool and quality of applicants as well as to the reduction of opportunity costs caused by vacancies. The second part of the paper describes the survey of 1001 companies in Germany based on the construction mentioned before. It shows that corporate family-consciousness significantly contributes to achieving the goals. Furthermore it proves that the more family-conscious a company is, the better the goals mentioned can be achieved. The empirical findings indicate that family friendly human resources management constitutes an important parameter in managerial decision making.

"Die Verfasser analysieren die Rolle der Personalpolitik vor dem Hintergrund einer zunehmenden Shareholder Value-Orientierung börsennotierter Unternehmen. Dabei beleuchten sie vor allem die Deutungsmuster von Analysten und Fondsmanagern, die ein generelles Desinteresse an Personalpolitik zeigen. Lediglich die Top-Manager werden als 'erfolgskritischer Faktor' betrachtet. Damit lenkt die Studie die Aufmerksamkeit auf das Spannungsfeld zwischen einem im öffentlichen Diskurs als unethisch wahrgenommenen Personalabbau trotz Rekordgewinnen einerseits und der Veränderung von Institutionen- und Machtkonstellationen im deutschen Kapitalismusmodell andererseits." (Textauszug)

Trends wie der demografische Wandel, technisch-ökonomische Entwicklungen sowie der gesellschaftliche Wertewandel stellen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor nicht unerhebliche Herausforderungen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik rückt nicht nur die Lebens- und Berufssituation der Beschäftigten in den Fokus, sondern hat auch die betrieblichen Belange im Blick. Sie bietet Beschäftigten die Chance, eine individuelle Balance zu finden, zwischen hohem Arbeitstempo, zunehmender Arbeitsverdichtung und dem Bedürfnis nach Entschleunigung. Das Buch gibt einen Überblick über die Hintergründe und das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalpolitik ebenso wie konkrete Tipps zur Umsetzung. Anhand praxisnaher Beispiele aus Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung machen die Herausgeberinnen und Autoren deutlich, dass es vielfach die kleinteiligen Maßnahmen sind, die den Unterschied machen, wenn es darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Zielgruppen Mitglieder der Geschäftsleitung, Personalverantwortliche, Manager und Führungskräfte sowie Arbeitnehmervertreter Die Herausgeberinnen: Prof. Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen. Silke Eilers ist seit 2003 Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Beschäftigung und Employability IBE in Ludwigshafen. Über die Reihe: In der Herausgeberreihe des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE werden personalwirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische und beschäftigungsrelevante Fragestellungen aufgegriffen. Dabei kommen neben ausführlichen wissenschaftlichen Grundlagenbetrachtungen und aktuellen Forschungsergebnissen auch zahlreiche Autoren aus der Praxis zu Wort.