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Im Kontext der Transformationsforschung hat sich hinsichtlich der Verwaltungsentwicklung in Ostdeutschland das Begriffspaar von der "realsozialistischen Kaderverwaltung" (als Ausgangspunkt) und der "klassisch-europäischen Verwaltung" (als Zielpunkt) in der wissenschaftlichen Diskussionen etabliert. Vor dem Hintergrund dieser Unterscheidung versucht der vorliegende Beitrag eine Antwort auf die Frage zu geben, mit welchen personalpolitischen und "kulturorientierten" Instrumenten und konzeptionellen Ansätzen auf die Folgen des Institutionentransfers zu reagieren ist. Dabei wird von der - nach den bisherigen Erfahrungen mit dem Verwaltungsumbau wohlbegründeten - Annahme ausgegangen, daß die anlaufenden kulturellen Anpassungsprozesse nicht als "Selbstläufer" zu verstehen sind, sondern im Interesse eines funktionsgerechten Verlaufs der Anleitung und Unterstützung im Rahmen eines "Kulturmanagements" bedürfen. (ICE)

Personalpolitik/Personalentwicklung und die Qualifizierung der Beschäftigten spielen in den derzeitigen Debatten um eine Verwaltungsmodernisierung eine wichtige Rolle. Der vorliegende Beitrag zeigt, daß alle Versuche, Fortbildung verstärkt als "Modernisierungsinstrument" einzusetzen, auf ein bereits im Ansatz liegendes Problem stoßen: Sie implizieren eine grundlegende Veränderung des traditionellen Fortbildungsverständnisses, die nicht nur eine Erweiterung des Themenspektrums bedeutet, sondern auch ein Überdenken der bisherigen, starren Formen und Funktionsbeschreibungen von Fort- und Weiterbildung sowie eine engere Anbindung an Maßnahmen der Personalentwicklung zur Voraussetzung hat. (ICE)

Der spannungsreiche Zusammenhang von transformatorischen Entwicklungen in der betrieblichen Produktionsorganisation und den betrieblichen Belegschaftsstrukturen, fokussiert auf das Problem des Altersaustritts, staatlicher Wohlfahrts- sowie Industriestrukturpolitik und wird anhand einiger Fragestellungen, Hypothesen und erster Forschungsbefunde diskutiert. Auf der Grundlage historischer Tendenzen werden zunächst die Perspektiven in den betrieblichen Altersstrukturen eingeschätzt. Die These von der künftigen Überalterung der Erwerbstätigen wird differenziert, indem ein Zusammenhang zwischen Demographie, Arbeitsmarkt und Sozialpolitik hergestellt wird. Empirische und theoretische Aspekte altersselektiver Risikokonstellationen der Betriebe und des Staates werden diskutiert. Insgesamt wird für die Zukunft ein möglicher gesellschaftlicher Zielkonflikt dergestalt vorgestellt, daß Betriebe möglichst junge Belegschaften vorziehen werden und die entstehenden Lohnnebenkosten hinnehmen die sich wahrscheinlich aber weniger dramatisch entwickeln werden als wie heute angenommen wird. (KW)

"In mittel- und längerfristiger Sicht steht dem deutschen Arbeitsmarkt sowohl quantitativ wie auch qualitativ ein einschneidender Wandel bevor. Dies betrifft einerseits die Arbeitsnachfrage, also die zahlenmäßige Entwicklung der Arbeitsplätze, deren Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderungen. Aber auch das Angebot an Arbeit ändert sich: Insbesondere nach 2010 nimmt die Zahl der inländischen Erwerbspersonen deutlich ab. Die Folge ist, dass sich das Potenzial nicht nur quantitativ erheblich vom gegenwärtigen unterscheiden wird, sondern auch im Hinblick auf die Geschlechter-, Alters-, Nationalitäten- sowie die Qualifikationsstruktur. Daraus ergibt sich bereits gegenwärtig Handlungsbedarf für alle Akteure des Arbeitsmarktes und wird zu einer neuen Herausforderungen für die Betriebe. Die folgenden Projektionen zeigen erwartete Entwicklungstrends auf dem Arbeitsmarkt. Dabei werden alternativ mögliche Reaktionen der Nachfrage und Angebotsseite einbezogen. Zur Abfederung der demographischen Entwicklung am Arbeitsmarkt spielen Frauen eine bedeutende Rolle. Dies gilt einerseits sowohl quantitativ, also im Hinblick auf die Erwerbswünsche und -Möglichkeiten von Frauen, wie auch deren Qualifikation und betrieblichen Anforderungen. Andererseits ist aber auch aktives Handeln der Betriebe gefordert. Wie betriebliche Personalpolitik durch Diversity in Form von Chancengleichheitsstrategien erfolgreich auf die erwarteten Veränderungen reagieren kann, wird am Beispiel von Unternehmen dargestellt, die bereits vorbildlich die spezifischen Interessen und Gegebenheiten von Männern und Frauen berücksichtigen und in den Arbeitsablauf miteinbeziehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"In mittel- und längerfristiger Sicht steht dem deutschen Arbeitsmarkt sowohl quantitativ wie auch qualitativ ein einschneidender Wandel bevor. Dies betrifft einerseits die Arbeitsnachfrage, also die zahlenmäßige Entwicklung der Arbeitsplätze, deren Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderungen. Aber auch das Angebot an Arbeit ändert sich: Insbesondere nach 2010 nimmt die Zahl der inländischen Erwerbspersonen deutlich ab. Die Folge ist, dass sich das Potenzial nicht nur quantitativ erheblich vom gegenwärtigen unterscheiden wird, sondern auch im Hinblick auf die Geschlechter-, Alters-, Nationalitäten- sowie die Qualifikationsstruktur. Daraus ergibt sich bereits gegenwärtig Handlungsbedarf für alle Akteure des Arbeitsmarktes und wird zu einer neuen Herausforderungen für die Betriebe. Die folgenden Projektionen zeigen erwartete Entwicklungstrends auf dem Arbeitsmarkt. Dabei werden alternativ mögliche Reaktionen der Nachfrage und Angebotsseite einbezogen. Zur Abfederung der demographischen Entwicklung am Arbeitsmarkt spielen Frauen eine bedeutende Rolle. Dies gilt einerseits sowohl quantitativ, also im Hinblick auf die Erwerbswünsche und -Möglichkeiten von Frauen, wie auch deren Qualifikation und betrieblichen Anforderungen. Andererseits ist aber auch aktives Handeln der Betriebe gefordert. Wie betriebliche Personalpolitik durch Diversity in Form von Chancengleichheitsstrategien erfolgreich auf die erwarteten Veränderungen reagieren kann, wird am Beispiel von Unternehmen dargestellt, die bereits vorbildlich die spezifischen Interessen und Gegebenheiten von Männern und Frauen berücksichtigen und in den Arbeitsablauf miteinbeziehen." (Autorenreferat)

Stagnierende Analyse und unzureichend ausgelastete Kapazitäten setzten Mitte der sechziger Jahre einen Restrukturierungs- und Rationalisierungsprozeß in der Stahlindustrie der Bundesrepublik in Gang. Die nachteiligen Folgen für die Beschäftigten wurden vor allem mittels der Sozialplanpolitik aufzufangen versucht. Als zentrale Regelungsgegenstände von Sozialplänen können gelten: (1) "Regelung von Versetzungen unter den Aspekten der Zumutbarkeit, der Status- und Einkommenssicherung sowie der Aufwanderstattung bei Versetzung an andere Standorte"; (2) Schaffung der Möglichkeit vorzeitiger Pensionierungen; (3) Regelung von Aufhebungsverträgen. Neben den maßnahmeorientierten Sozialplänen ist eine generelle Tendenz zur vorzeitigen Pensionierung als Instrument betrieblicher Personalpolitik zur Verjüngung der Belegschaften erkennbar. Grenzen und Schwierigkeiten liegen hier im Interesse der Unternehmen an der Erhaltung von Qualifikationen, der Benachteiligung von Frauen und Schwerbehinderten, der Zustimmung der Arbeitsämter und Hauptfürsorgestellen und der Kostenfrage. Betriebliche Personalpolitik hinsichtlich leistungsgewandelter Arbeitskräfte bezieht sich im wesentlichen auf die Frage der Weiterbeschäftigung von Leistungsgewandelten durch Bereitstellung entsprechender Arbeitsplätze und auf die "Verdienstsicherung bei gesundheitsbedingten Versetzungen". (IB)

"Die Autorinnen beschäftigen sich mit der Frage, ob Deutschland derzeit eine kohärente und konsequente Personalpolitik in Bezug auf das System der Vereinten Nationen verfolgt. Die Autorinnen konstatieren, dass nach den für die deutsche Personalpolitik im VN-System verlorenen 1990er Jahren ein Umdenken stattgefunden hat. Angesichts des akuten Handlungsbedarfes sind dank der kontinuierlichen Zusammenarbeit zwischen dem Auswärtigen Amt, dem Büro Führungskräfte zu Internationalen Organisationen und dem Verband Deutscher Bediensteter bei Internationalen Organisationen einige erfolgreich aufeinander abgestimmte Maßnahmen ergriffen worden. Diese haben in den vergangenen Jahren erheblich dazu beigetragen, dass Deutschland heute personell angemessener bei den Vereinten Nationen vertreten ist." (Autorenreferat)

Mit McDonald's ist ein Unternehmen Gegenstand der Untersuchung, das im Gegensatz zu anderen multinationalen Unternehmen eine über nationale Grenzen hinweg einheitliche Personalpolitik anstrebt. Der Verfasser legt Ergebnisse einer empirischen, auf teilnehmender Beobachtung und qualitativen Interviews beruhenden Querschnittstudie vor. Behandelt werden Jobs und Hierarchie bei McDonald's, Beschäftigungsverhältnisse, Fluktuation und Personalstruktur. Hier werden eine Reihe von Unterschieden zwischen McDonald's-Betrieben in Deutschland und Großbritannien sichtbar. Es gibt jedoch wichtige Gemeinsamkeiten: In beiden Ländern beschäftigt McDonald's überwiegend Arbeitnehmer "am Rand des Arbeitsmarkts" (Studenten, Hausfrauen, ethnische Minderheiten), von denen kein nennenswertes Konflikt- und Widerstandspotential zu erwarten ist und die ein hohes Maß von Kontrolle akzeptieren. An seiner gewerkschaftsfeindlichen Politik macht McDonald's auf dem Kontinent nur unter massivem Druck Abstriche. (ICE)

"Für die Analyse der Transformation des Parteiensystems der SBZ/DDR ist die der Personalpolitik der Parteien ein wesentliches Moment. Dabei sind sowohl die Personalpolitik innerhalb der Parteien selbst als auch die - z.T. hierdurch bedingten - Personalstrukturveränderungen der öffentlichen Verwaltung, der Massenorganisationen und der Parlamente zu berücksichtigen. Anhand der an dieser Stelle beispielhaft veröffentlichten Dokumente, die aus Archiven und schwer zugänglichen Quellen stammen, werden Intentionen und Strategien der Personalpolitik bestimmter Gruppierungen innerhalb der SED vorgestellt. Schon frühzeitig sind Einflußnahmen auf unterschiedlichen Ebenen sowohl in der eigenen Partei als auch in den bürgerlichen Parteien, den Massenorganisationen und den öffentlichen Verwaltungen aufzeigbar. Durch Vergrößerung und Zentralisierung der Kaderabteilungen, durch die präzise Erfassung der politischen und sozialen Daten des einzelnen Mitarbeiters sowie durch Erkenntnisse über die politischen und sozialen Strukturen der Verwaltungen und ihrer Untergliederungen war es möglich, auch Ministerien, denen bürgerliche Parteipolitiker vorstanden, zielgerichteter und unauffälliger im gewünschten Umfang über eigene Kader zu beeinflussen und unerwünschte Fluktuationen in der Folgezeit herabzusetzen. Die Einführung des Nomenklatursystems im Staatsapparat bildete somit eine notwendige Voraussetzung für die SED, ihre kaderpolitischen Vorstellungen auch hier kontinuierlich durchzusetzen." (Autorenreferat)

Weitverbreitet ist die Annahme, daß traditionelle Aufstiegswege von Arbeitskräften niedriger formaler Qualifikation, vor allem von Arbeitern, durch "Seiteneinsteiger" in höhere und mittlere Positionen der Industrie bedroht sind. Dieser plausiblen Annahme wird in diesem Aufsatz widersprochen: mit empirischen Informationen zur quantitativen und qualitativen Entwicklung von Aufstieg und Seiteneinstieg im Kontext der Entwicklungen des Bildungssystems der letzten zwanzig Jahre in einem zentralen Bereich - dem Mittelfeld des gewerblich-technischen Personals zwischen Facharbeitern und Ingenieuren - und mit Erklärungen, warum betriebliche Personalpolitik in systematischer Weise Aufstiegswege konserviert. Die Argumentation stützt sich auf die Entwicklungen in Frankreich und der BRD. Dabei zeigt sich auch für Frankreich, daß eine Kontinuität von Aufstiegswegen der verschiedensten Art besteht, obwohl das Bildungswesen viel deutlicher auf Seiteneinstiege konzipiert ist.

Unter Berücksichtigung des strukturierenden Einflusses des Staates auf das Beschäftigungssystem wird die Arbeitsmarktsituation ausländischer Arbeitnehmer dargestellt. Die arbeitsmarktpolitische Rolle, die ausländische Arbeitnehmer in der neoliberalen Konzeption einer "Vollbeschäftigungspolitik" zu spielen hatten, wird als die einer industriellen Reservearmee bestimmt. Es werden die veränderten politischen, ökonomischen und sozialen Bedingungen in den 80er Jahren dargestellt und die Konsequenzen für die Arbeitsmarktsituation der Immigranten untersucht. Als hauptsächliche Risikofaktoren für ausländische Arbeitnehmer werden besprochen: strukturelle Arbeitsmarktrisiken, die betriebliche Personalpolitik, Instrumente des Personalabbaus (Kündigungen, Versetzungen, Sozialpläne, Aufhebungsverträge) und Selektionstendenzen betrieblicher Rekrutierungspolitik. Der Autor kommt zu dem Fazit, daß die statistisch belegbaren, äußerst hohen Arbeitsmarktrisiken ausländischer Arbeitnehmer durch eine genauere Betrachtung betrieblicher Personalpolitik nicht nur bestätigt werden; es zeigt sich sogar, wie verzweigt das personalpolitische Instrumentarium ist, das ausländische Arbeitnehmer trifft. (GF)