Waste management problem in today's relevant for many EU countries to comply with EU waste management policy. Republic of Lithuania yet just takes its first steps in restructuring of the waste management system. Waste management legislation is defined as a tool rather than as a management process. This leads to misunderstandings inside power structures. The main responsibility lies with the municipalities, they implement waste management directly, and the authorities having to address governance issues, duplicating each other's activities does not accept radical solutions, which today are essential. Robust approach to this problem and call for the incineration of waste has been expressed by president Dalia Grybauskaite on 2009 September 2nd at a meeting with Kaunas municipality heads, she called in short time to take action, since it is known that RL is supported by the EU, is committed to the EU. Analyzed directives, laws, plans, reports allows to assert that the rapid decision-making and implementation of the objectives is necessary for managing structures, defining duties and tasks of the authorities more precisely, through the extension of the life cycle of the waste generated, taking the RL state citizens' awareness of waste management (innovation far from gaining ground, and waste builds up quickly).
Waste management problem in today's relevant for many EU countries to comply with EU waste management policy. Republic of Lithuania yet just takes its first steps in restructuring of the waste management system. Waste management legislation is defined as a tool rather than as a management process. This leads to misunderstandings inside power structures. The main responsibility lies with the municipalities, they implement waste management directly, and the authorities having to address governance issues, duplicating each other's activities does not accept radical solutions, which today are essential. Robust approach to this problem and call for the incineration of waste has been expressed by president Dalia Grybauskaite on 2009 September 2nd at a meeting with Kaunas municipality heads, she called in short time to take action, since it is known that RL is supported by the EU, is committed to the EU. Analyzed directives, laws, plans, reports allows to assert that the rapid decision-making and implementation of the objectives is necessary for managing structures, defining duties and tasks of the authorities more precisely, through the extension of the life cycle of the waste generated, taking the RL state citizens' awareness of waste management (innovation far from gaining ground, and waste builds up quickly).
A modern democratic State cannot imagine itself without parties, with which the idea of representation and its practice in society are deeply connected. The legal regulation of parties and the knowledge of its evolution are problems constantly relevant not only because the democracy itself requires a specific legal status of parties, but also because it defines its characteristics. In this thesis, the parties are analysed in the terms of the history of law, in order to reveal their legal status in the context of the development of Lithuania in the "1918–1940" period, as well as to discuss – from the "pre-history" of parties to Lithuanian independence in 1918 – the differences between Lithuanian political movements and political parties and the reasons for which parties were losing public confidence, the democracy which they were establishing has started to lose popularity inside Lithuanian society and the coup of 1926 has significantly limited the activity of parties and their pluralism, so that the structure of the regime of the State has turned into authoritarianism. In 1940 the regime of occupation of Soviet Union has forbidden all parties except the communist one, in a way that not only has interrupted the development of the democratic regulation of the activity of parties, but also has altered their authentic nature. The historical analysis of political life of Lithuania in 1918–1940 take to the conclusion according towhich, even if at the birth of democratic state parties began to raise as interest groups above the public, they – and the representative democracy based on them – have been subjected to crisis of confidence, which, in that time in Lithuania, has ended with the Coup d'Etat of 1926. ; Šiuolaikinė demokratinė valstybė neįsivaizduojama be partijų su kuriomis susijusi pati visuomenės politinio atstovavimo idėja ir jos praktika. Partijos dėl savo specialaus, kartais nevienareikšmiško vaidmens stabilizuojant politinį demokratinės valstybės gyvenimą, tampa kompleksinio tyrimo objektu. Šioje disertacijoje partijos ir jų veikla tiriama teisės istorijos požiūriu, siekiant atskleisti jų teisinį statusą, jo raidą Lietuvoje 1918–1940 metais, taip pat aptarti partijų priešistoriją iki Lietuvos nepriklausomybės paskelbimo 1918 m., skirtumus tarp Lietuvos politinių judėjimų ir politinių partijų, priežastis, dėl kurių partijos ir jų realizuojamas demokratiškumas Lietuvoje ėmė prarasti populiarumą visuomenėje, o 1926 m. įvykęs valstybės perversmas ženkliai apribojo partijų veiklą, jų pliuralizmą, o pačią valstybės santvarką pasuko autoritarizmo link. Sukurta santvarka pasinaudojo 1940 m. Lietuvą okupavę sovietai: jie 1940 m. uždraudė Lietuvoje visas kitas partijas, išskyrus komunistų, sustabdė tolimesnę partijų veiklos demokratinio reglamentavimo raidą ir iškreipė autentiškąją partijų esmę. Atlikta 1918–1940 m. istorinės medžiagos analizė leidžia teigti, kad, jei besikuriančioje demokratinėje valstybėje partijos ima grupinius interesus kelti aukščiau valstybinių, partijas ir jomis besiremiančią atstovaujamąją demokratiją ištinka pasitikėjimo krizė, kuri ano meto Lietuvoje baigėsi 1926 m. valstybės perversmu.
Darbuotojų profesinio ugdymo sąnaudų valdymo problema yra labai aktuali dinamiško ir konkurencingoverslo sąlygomis. Sprendžiant šią problemą tiesiogiai susiduria įmonių vadovų irdarbuotojų interesai: įmonių vadovai, stengdamiesi mažinti darbuotojų profesinio ugdymo sąnaudas,gali prarasti visus geriausius savo specialistus.Straipsnyje nagrinėjama darbuotojų profesinio ugdymo reikšmė ir būtinumas visuotinės rinkosekonomikos sąlygomis, pateikiama informacijos apie darbuotojų profesinio ugdymo sąnaudųformavimo sistemą ir šios informacinės sistemos valdymo būdus. Pirmą kartą pateikiama įpenkias grupes suskirstyta darbuotojų profesinio ugdymo sąnaudų klasifikacija: 1) darbuotojųpriėmimo į darbą, 2) orientavimo, 3) darbo mokymo, 4) papildomo mokymo ir 5) darbuotojųišėjimo sąnaudų. Rekomenduojama darbuotojų profesinio ugdymo sąnaudų valdymo sistema,kurią sudaro šie elementai: 1) planavimas, 2) buhalterinė apskaita, 3) analizė ir kontrolė,4) prognozavimas. Šie elementai, siekiant priimti optimalius darbuotojų profesinio ugdymo sąnaudųvaldymo sprendimus, straipsnyje nagrinėjami smulkiau.The expenditure of personnel vocational trainingand their managementJonas Mackevičius, Rasa Subačienė SummaryThe problem of management of expenditure of personnelvocational training is topical in dynamic andcompetitive business circumstances; however it is notinvestigated fairly. In the process of analysis it isdetermined, that legislation of the Republic of Lithuaniaand different authors use dissimilar definitions.Mostly denominated training in-service or educationalexpenditure, besides there are representeddifferent their composition.Actually, for more effective management of expenditureof personnel vocational training, it is aproposal to classify them into five groups: 1) acceptanceof personnel, 2) orientation, 3) workingteaching, 4) additional teaching, 5) discharge ofpersonnel. The expenditure ascribed by each groupis represented in the article.Standard system of management of expenditureof personnel vocational training is created. It consists of four basic elements: planning, accounting,analysis and control, forecasting. In the process ofplanning it is offered to take into account levels ofpersonnel competence. For more effective accountingsystem of expenditure of personnel vocationaltraining, it is offered to separate additional accounts:60033 "For direct costs attached expense of personnelvocational training", 60043 "For indirect costsattached expense of personnel vocational training",61032 "Expenditure of sale personnel vocational training",61142 "Expenditure of management personnelvocational training". Analysis of expenditure ofpersonnel vocational training it is offered to do byfollowing phases: analysis of dynamic, analysis ofstructure, analysis of influence to profitability. Forecastingof expenditure of personnel vocational trainingit is offered to make according the phases oftheir evaluation.
Two forms of accounting are used at an enterprise, namely, a financial accounting and a management accounting. The purpose of a financial accounting is a presentation of information on the property and financial position of the enterprise. Financial accounting is regulated by laws, standards, other normative acts. The main product of this accounting is a financial statement. It is most frequently used by external users.Because of different economical, historical and other conditions three main models of accounting were formed: the British-American, the Continent and the South American. However, a globalization of economy and an appearance of international corporations dictated a necessity to harmonize a financial accounting. So, regional and world bookkeeping organizations appeared. International Accounting Stan· dards and Directives of European Union were developed. The requirement of bookkeeping laws and other normative acts of various states are coordinated with these Standards and Directives.The purpose of management accounting is a provision of information necessary for a management of an enterprise. It is not or almost is not regulated, so it is more individualized and adapted to the specified enterprise. Within last decades management accounting professionals developed and introduced many innovations which considerably extended its possibilities. They include a calculation according to ABC conception, an acquisition of raw and other materials according to Just-in-time systems, methodics of an estimation of the activities of the enterprise upon conditions of an inflation.On an application of ABC conception the indirect expenses are calculated OD the base of various criteria, on which these expenses depend. This enables to calculate more exactly the cost price of the product and to determine its structure.The basic principle of the Just-in-time system is a supply of all the component, necessary for the production, just on the moment, when they are necessary. This allows to avoid large stocks and storehouses.An application of management accounting methods allows to calculate more precisely the results of the activities of an enterprise and simultaneously protect property rights of the proprietor.More attention should be paid to an improvement of accounting in Lithuania. A comprehensive law on bookkeeping and national accounting standards are necessary. It would be purposeful to establish a management accounting institute - a professional organization, financed by the state and private enterprises and engaged in a development of management accounting. ; Pastaraisiais dešimtmečiais visame pasaulyje daug dirbama tobulinant ir harmonizuojant apskaitą. Pasiekti rezultatai iš esmės pakeitė apskaitos reikšmę įmonei valdyti. Lietuvoje tik prieš dešimt metų pradėta diegti apskaitą, atitinkančią rinkos ekonomikos sąlygas. Nors pasiekta nemažai, apskaitos galimybės iki galo neišnaudojamos, ypač priimant strateginius valdymo sprendimus. Į apskaitą vis dar žiūrima kaip į faktų techninio registravimo priemonę. Iš dalies taip yra dėl to, kad vadybininkai neišmano visų apskaitos galimybių, o buhalteriai nežino vadybininkų poreikių. Kartais ir pačių buhalterių kvalifikacija nepasiekė tokio lygio, kad jie galėtų pateikti originalių pasiūlymų.Straipsnyje siekiama atskleisti apskaitos galimybes ir naujausių jos laimėjimų reikšmę racionalizuojant ir tobulinant įmonės veiklą.
Globalization represents the structural making of the world characterized by the free flow of technology and human resources across national boundaries as well as the spread of Information Technology and mass media presenting an everchanging and competitive business environment.The article deals with the practical consequences of globalization for human resource management (HRM). Globalization makes national culture an increasingly strategic issue that has to be faced and properly managed. The problem is the balancing of the global trends in human resource management with the influence of national culture because many aspects of HRM are affected by differences in national culture. The article analyses the major challenges arising from globalization and affecting human resource management practices in the 21st century in selected industrialized countries (United Kingdom, France, USA, Japan) and Lithuania as a new member of the EU.The general aim of the article is to analyse the problem of balancing seemingly opposing forces (globalization and the influence of national culture) and to identify trends in HRM across five countries: United Kingdom, France, USA, Japan and Lithuania. ; Straipsnio tikslas yra palyginti žmonių išteklių valdymo pokyčius keliose šalyse dėl globalizacijos ir tarptautinių kompanijų plėtros. Praktika rodo, kad globaliai veikiančios kompanijos stengiasi derinti iš pirmo žvilgsnio priešingą požiūrį į žmonių išteklių valdymą: išlaikyti unifikuotos žmonių išteklių valdymo politikos ir skirtingų kultūrų, vertybių įtakos šiai valdymo funkcijai pusiausvyrą. Taip jos suderina du prieštaringus tikslus: pasiekia, kad darbuotojai perimtų vyraujančias organizacines vertybes, ir skatina išnaudoti savo kultūrinius skirtumus.Du prancūzų mokslininkai - Paul Evans ir Yves Doz - savo darbe pabrėžia, kad atsižvelgiant į globaliai veikiančių kompanijų veiklos sudėtingumą reikia siekti išlaikyti pusiausvyrą:Globalaus mąstymo / Lokalios veiklosDecentralizavimo / CentralizavimoDiferencijavimo / IntegravimoPokyčių / TęstinumoDelegavimo / KontrolėsKonkurencijos / PartnerystėsPasak Evans ir Doz, priimdamos sprendimus šios priešingos jėgos neturi būti priešpriešinamos viena kitai, tarp jų negali būti įterptas žodis "arba". Jos turi būti derinamos, kad kiekviena teiktų kuo didesni pranašumą. Tai pasakytina ir apie žmonių išteklių valdymo politiką ir praktiką. Todėl anksčiau vyravęs žmonių išteklių valdymo principas - reikiami darbuotojai reikamoje vietoje ir reikiamu laiku - globaliai veikiančiose kompanijose papildomas dar vienu - žmonių išteklių praktikos (darbuotojų atrankos, jų vertinimo, darbo apmokėjimo) derinimas su organizacinėmis vertybėmis, kurios atspindi ir kultūrų skirtumus.Straipsnyje lyginamoji žmonių išteklių valdymo analizė atliekama pagal tradicinius modelius: Vakarų Europos (Didžiosios Britanijos ir Prancūzijos pavyzdžiu), JAV ir Japonijos. Nors žmonių išteklių valdymą šiuose modeliuose lemia skirtingi veiksniai, tačiau pokyčių tendencijos yra labai panašios ir rodo "tirpstant" ribas tarp šių modelių. Jungtinė Karalystė, žmonių išteklių valdymo tendencijas nulėmė du pagrindiniai veiksniai: dideli darbo kaštai ir konkurencingumo didinimo poreikis. Tai turėjo įtakos lanksčioms ir naujoms darbo formoms paplisti, mažėti organizacijoje valdymo hierarchinių lygių, žmonių išteklių valdymo paslaugų "pirkimui" iš kitų organizacijų, susieti atlyginimą už darbą su darbo rezultatais ir darbuotojų vertinimu. Nuo 1997 m., į valdžią atėjus leiboristams, išryškėjo į darbuotojų socialinę apsaugą orientuotos vertybės, kurios ypač sustiprėjo įstojus į ES. Visa tai kartu su gyventojų senėjimo procesu ir ryškiais regioniniais nedarbo lygio svyravimais rodo, su kokiais iššūkiais susiduria organizacijų vadovai žmonių išteklių valdymo srityje JK.Prancūzija. Žmonių išteklių valdymo praktikai šioje šalyje turi didelę įtaką ypač stiprus valstybinis reguliavimas ir demografinės situacijos unikalumas, palyginti su kitomis Vakarų Europos šalimis. Prancūzijoje yra didžiausias gimstamumas ir daugiausia jaunimo iki 20 metų amžiaus. Todėl pastaraisiais metais čia mažiausi imigrantų srautai. Be to, Prancūzijoje - trumpiausia (35 val.) darbo savaitė, tai taip pat kelia nemažų sunkumų žmonių išteklių valdymo vadovams. Organizacijose formuojasi aiški tendencija - darbuotojai patys atsakingi už savo karjerą. Vadovai kreipia ypatingą dėmesį tik į turinčių didelį potencialą darbuotojų karjerą, tikisi iš jų lankstumo ir indėlio į organizacijos sėkmę. Darbuotojų mokymui organizacijos privalo pervesti į specialią sąskaitą 1,5 proc. darbo užmokesčio fondo, o patys darbuotojai - tik 0,15 procento. Dėl sutrumpintos darbo savaitės mokymai paprastai vyksta po darbo valandų. Darbo užmokesčio srityje prancūzų organizacijos išsiskiria pirmiausia individualistine politika panaudojant "kavinės" (cafeteria) principą. Tai padidina darbuotojų pasitenkinimą organizacijos siūloma nauda.JAV. XXI a. pradžioje sulėtėjęs JAV ekonominis augimas turėjo palengvinti naujų darbuotojų paieškos problemų sprendimą. Tačiau kvalifikuotų specialistų stoka lieka svarbiausiu žmonių išteklių valdymo vadovų rūpesčiu. Pavyzdžiui, JAV Informacinių technologijų asociacija apskaičiavo, kad 2004 m. darbdaviams reikėjo 1,6 mln. informacinių technologijų specialistų, ir maždaug pusė šių vakansijų liko neužpildyta. Kultūriniu požiūriu įvairios darbo jėgos valdymas - kita svarbi žmonių išteklių valdymo problema. 2006 m. 76 proc. darbuotojų sudarė baltaodžiai, 12 proc. - afroamerikiečiai, 12 proc. - išeiviai iš Lotynų Amerikos. Daugelis JAV organizacijų kuria tokių darbuotojų valdymo programas, apimančias samdos, atlyginimo už darbą ir vertinimo procedūras, pritaikytas kultūriniu požiūriu įvairiai darbo jėgai. Didelė vadovų ir darbuotojų atlyginimų diferenciacija - dar vienas žmonių išteklių valdymo bruožas. Sulėtėjęs ekonomikos augimas ir ryškus profesinių sąjungų narių sumažėjimas panaikino galimybes padidinti darbuotojų atlyginimus. Dauguma JAV organizacijų naudoja lanksčias ir strategiškai susijusias su nuolat kintančia verslo aplinka atlyginimų sistemas. Atlyginimas vis labiau siejamas su darbuotojų kompetencijomis, įgūdžiais ir galimybėmis nei su atliekamu darbu.Japonija. XX a. paskutiniojo dešimtmečio ekonominė recesija ir gyventojų senėjimas gerokai pakeitė žmonių išteklių valdymo praktiką. Tradicinė sistema, akcentuojanti samdą "iki gyvos galvos" ir atlyginimo priklausomybę nuo darbuotojų amžiaus, tapo našta daugeliui japonų kompanijų, nes reikėjo mokėti didesnius atlyginimus mažiau produktyviems darbuotojams. Ją laipsniškai keičia į rinką orientuotas lankstumas. Jauni darbuotojai yra mobilesni ir mažiau lojalūs vienam darbdaviui. Be to, darbo organizavimas, ypač paslaugų sektoriuje, mažiau remiasi komandiniu principu, o pabrėžiamas individualus indėlis, kuris lengviau įvertinamas. Svarbiausiu atlyginimo lygį lemiančiu veiksniu tampa darbo rezultatai, o ne lojalumas kompanijai. Lyčių problema - dar vienas iššūkis žmonių išteklių valdymo praktikoje. Japonų verslo pasaulyje tradiciškai dominavo vyrai, moterys geriausiu atveju atliko žemos kvalifikacijos darbą. 1985 m. priimtas Lygių galimybių įstatymas ir didėjantis jaunų moterų profesionalumas sudarė joms galimybes įsidarbinti srityse, kurios anksčiau buvo traktuojamos kaip grynai "vyriškos".Straipsnyje atskleidžiami Lietuvos, kaip, viena vertus, pokomunistinių šalių bloko atstovės, kita vertus, naujos ES narės žmonių išteklių valdymo ypatumai. Žmonių išteklių valdymo praktiką Lietuvoje galima suskirstyti i du periodus (1990-2004 m. ir po 2005 m.), kuriems darė įtaką dvi prieštaringos veiksnių grupės: 1) tarybiniais laikais susiformavusios tradicijos (autoritariniai darbo metodai, darbuotojų iniciatyvumo stoka, darbdavių materialūs prioritetai); 2) besiformuojančios naujos tradicijos (jas lėmė įstojimas į Europos Sąjungą, kvalifikuotų ir net žemos kvalifikacijos darbuotojų trūkumas dėl jų emigracijos į Vakarus, tarptautinių kompanijų, atsinešančių su savimi vakarietiškas žmonių išteklių valdymo tradicijas, padalinių steigimas). Analizuojant žmonių išteklių valdymą Lietuvoje remiamasi Vilniaus universiteto Ekonomikos fakulteto Vadybos katedros docentės R. Česynienės ir kitų darbuotojų surengta Lietuvos gamybos įmonių 559 vadovų apklausa. Iš jos rezultatų pateikiamos išvados apie vadovų vertybes ir požiūrį personalą. Apklausa parodė, kad iki 2004-2005 m. vyravo vadinamasis griežtasis (angl. hard) žmonių išteklių valdymas, akcentuojantis darbuotojų kontrolę, jų potencialo išnaudojimą ir maksimalios naudos gavimą, pamirštant tenkinti jų reikšmes. Tačiau nepalankios demografinės tendencijos, įstojimas į Europos Sąjungą, didėjanti ne tik kvalifikuotų, bet ir žemos kvalifikacijos darbuotojų emigracija į Vakarus, stiprėjanti konkurencija skatina vadovus neapsiriboti materialiais prioritetais ir technokratine orientacija. Padėtis darbo rinkoje privertė vadovus nukreipti savo dėmesį į darbuotojus, ne tik kaip vieną iš pagrindinių konkurencinio pranašumo šaltinių, bet ir kaip asmenis, turinčius savo poreikius, kuriuos reikia tenkinti, t. y. pereiti prie vadinamojo minkšto (angl. soft) žmonių išteklių valdymo.
In rural areas where life is slower but social problems tend to be deeper there is a need for urgent, pro-active and professional area-orientated development decisions. Due to challenges posed to agriculture by economic globalisation and sustainable development, both theoretical and applied scientific research is necessary for improving agricultural and rural development policies as well as their management. It should be highlighted that the demand for professional and innovative activities is significantly higher in rural development compared to the other sectors. The aim of this research is to explore the role and the functions of rural development administrators in rural institutions. The methodology of this research is based on the positive research paradigm, analysis of content and descriptive analysis, empirical study methods, logical and systematical reasoning, abstract and other methods. In order to assess the role of rural development administrators, three groups of experts (professionals, NGO and leaders of government organisations) were selected. Their opinions enabled the comparison of assumptions regarding the behaviour of rural development administrators as well as their participation in the process of rural development. The findings are expected to be useful for local, regional and national rural development policy makers and other actors interested in management of rural development innovations in public sector. ; Kaimo vietovėse, kur gyvenimas ne toks intensyvus, bet socialinės problemos labai įvairios ir gilios, svarbu priimti skubius, proaktyvius ir profesionalius sprendimus joms spręsti. Dėl didėjančios ekonominės globalizacijos žemės ūkyje ir darnios plėtros svarbos tiek teoriniai, tiek empiriniai tyrimai yra būtini gerinant žemės ūkio ir kaimo plėtros politiką ir jos instrumentus. Tai reikalauja profesionalų inovatyvios veiklos, kuri ypač svarbi valdant kaimo pokyčius ir procesus. Tyrimo tikslas – nustatyti kaimo plėtros administratorių funkcijas ir vaidmenį kaimo institucijose. Tyrimo metodika grindžiama pozityviąją tyrimų paradigma, turinio ir aprašomąja analize, loginiu argumentavimu ir empiriniais tyrimo metodais. Vertinant kaimo plėtros administratorių vaidmenį kaimo institucijose buvo atlikta specialistų apklausa, kurioje dalyvavo šios srities profesionalai, NVO ir valdžios atstovai. Jų nuomonė leido pagrįsti kaimo plėtros administratorių dalyvavimo kaimo plėtros procesuose svarbą. Tyrimo rezultatai reikšmingi savivaldybių, regionų, nacionalinę kaimo plėtros politiką formuojantiems ir įgyvendinantiems bei kitiems suinteresuotiems asmenims, kurie domisi valdymo inovacijų diegimu kaimo institucijose.
Elderships, including rural ones, are the closest to the needs of each member of the society. Yet these organizations are currently facing great challenges. Possessing a relatively limited degree of autonomy and employees of limited competence, elderships have to be responsible for the functions and objectives assigned, although, if they were more autonomous, these organizations could be responsible for more functions, as they are closer to the people and understand their needs better. Notably, the changing and increasing needs of modern society encourage continuous learning and acquisition of new competences. A question is often raised as to which subjects, and to what extent, help one to develop professional competencies, especially their practical aspects. Identifying the latter would make it possible to improve the learning process and the links between the sharing of theoretical knowledge and the development of practical skills. This would help to encourage students or prospective students to examine the practical competences they already have and choose study programmes rationally. The article analyzes the significance of the transformation of rural development administrators' functions and issues related to their activities in the changing environment. Based on the analysis of scientific sources and empirical research, the article discusses the content of competences, the conditions for transformation and the impact on both the teaching process and the working environment. ; Seniūnijos, tarp jų ir kaimiškosios, yra arčiausiai kiekvieno visuomenės nario poreikių. Tačiau šios institucijos šiuo laikotarpiu patiria didelius iššūkius, nes turėdamos gana ribotą savarankiškumo laipsnį ir ribotos kompetencijos darbuotojus, turi atsakyti už paskirtas funkcijas bei tikslus, nors galėtų atsakyti už daugiau funkcijų būdamos savarankiškesnės, nes yra arčiau žmonių ir labiau suvokia jų poreikius. Galima pastebėti, kad kintantys ir didėjantys šiuolaikinės visuomenės poreikiai skatina nuolatinį mokymąsi ir naujų kompetencijų įgijimą. Dažnai kyla klausimas, kurie dalykai ir kokiu mastu ugdo profesinę kompetenciją, o ypač praktinius jos aspektus. Pastaruosius identifikavus, būtų galima tobulinti mokymosi procesą, gerinti teorinių žinių perteikimo ir praktinių įgūdžių ugdymo ryšius. Šitai padėtų skatinti studijuojančius ar ketinančius studijuoti asmenis analizuoti turimas praktines kompetencijas ir tikslingai pasirinkti mokymo programas. Straipsnyje analizuojama kaimo plėtros administratoriaus funkcijų transformacijos svarba bei veiklos problemos kintančioje aplinkoje. Straipsnyje, remiantis mokslinės literatūros šaltinių analize ir empiriniais tyrimais, aptariamas kompetencijų turinys, nagrinėjamos transformacijos prielaidos ir poveikis tiek mokymo procesui, tiek darbo aplinkai.Key words: rural development administrators, functions, rural development policy and management.JEL Codes: R58, Z18.
Straipsnyje, apžvelgus kai kuriuos bendruosius filosofijos ir politikos santykio klausimus, siekiama išaiškinti, kodėl Lietuvos politinio atgimimo laikotarpiu, 1988–1993 metais, jos filosofai, atstovavę disciplinai, laikytai sovietinės valdžios ideologine atrama, aktyviai įsitraukė į politinę veiklą, kurios tikslas buvo Lietuvos išlaisvinimas iš tos valdžios. Tuo tikslu analizuojama filosofijos padėtis okupuotoje Lietuvoje ir pirmiausia, Vilniaus universitete. Bandoma atsakyti į klausimą, kuo ji skyrėsi nuo filosofijos padėties kitose TSRS aukštosiose mokyklose. Nagrinėjami veiksniai, lėmę gan aukštą filosofų prestižą Lietuvoje, turėję įtakos jų įsitraukimui į politinius Atgimimo procesus ir aktyviam dalyvavimui valstybingumo atkūrime ir nepriklausomybės įtvirtinime. Glaustai aptariami kai kurie pastarųjų šešių dešimtmečių filosofijos raidos Lietuvoje periodizacijos aspektai. Pagrindiniai žodžiai: Lietuva, Atgimimas, filosofija, politika, marksizmas.Philosophy and Politics in the Epoch of RebirthEvaldas Nekrašas SummaryAfter examining shortly some general issues concerning relation of philosophy to politics, the author of the article makes an attempt to answer the question why during the period of Lithuania's political rebirth, in the years 1988–1993, Lithuanian philosophers representing a discipline which in its Marxist form had been regarded as an ideological basis of the Soviet rule took a vigorous part in political activities aiming at liberation from that rule. With this aim in mind, analysis of the situation of philosophy in occupied Lithuania is presented. A special emphasis is put on the situation at Vilnius University. An attempt is being made to explain why and in which respect it was different from that at other universities in the Soviet Union. The factors that were responsible for a relatively high reputation of philosophers among Lithuanian reading public are examined. Exactly that high reputation and the developed sense of responsibility explains why philosophers were so eager to join the popular movement aiming at the liberation of Lithuania, were able to become its distinguished leaders and play a very important role in the political rebirth and the consolidation of the regained independence. Some issues related to the periodization of the development of Lithuanian philosophy during the last six decades are also put under scrutiny.Key words: Lithuania, Rebirth, philosophy, politics, Marxism.
Viešojo sektoriaus problemų šiuolaikiniame etape sprendimų paieškos reikalaujanaujų, nestandartinių ir valdymo praktikos specialistų veiksmų, ir neordinarių teorinių-metodologinių akademinės srities atstovų nuostatų bei požiūrių. Strateginis planavimaskaip viešojo sektoriaus efektyvinimo prielaida ir instrumentarijus teorinėsepaskutinių kelių dešimtmečių įžvalgose, kaip ir kitos valdymo galimybes plėtojančiosformos ir sistemos (TQM – kokybės vadybos ir kt.) išgyveno susidomėjimo jomispakilimą ir tam tikrą nuosmukį. Tai susiję su globaliomis tendencijomis – pokyčiais,paradoksais, netgi konfliktais, požiūrių įvairovės gausa ir kt. Tačiau nepaisant įvairialypio,daugiadimensiško strateginio valdymo (strateginis planavimas recenzijosautoriaus traktuojamas kaip vienas iš svarbiausių viešojo valdymo, t. y. viešosios politikosir viešojo administravimo visumos elementų) interpretacijų įvairovės ir praktiniolygmens jį vartojant kaip efektyvumo instrumentą, turime pripažinti, kad vadybiniupožiūriu strateginis planavimas jau apie 70 metų yra itin svarbi vadybos priemonėviešųjų institucijų veiklai plėtoti.Todėl J. Bivainio ir Ž. Tunčikienės monografijos pasirodymas yra nulemtas,kaip jau minėta, globalių megaaspektų. Antra vertus, strateginio planavimo praktikaLietuvoje taip pat evoliucionuoja ir apima iš esmės visas valstybės funkcines veiklas.Tai rodo ir pagausėjusios mokslinės strateginio planavimo teorinės analizės apimtys,išreikštos ne vienoje studijoje, publikacijose mokslo leidiniuose.Skaitytojams pateikiamos monografijos autoriai pasirinko racionalų daugiau fenomenologijosprincipais pagrįstą (mokslinio pažinimo kaip visumos interpretavimą)tyrimo logiką, kurios struktūra atitinka klasikinės metaanalizės principus.
The relation of morals to politics is discussed in the ontological, axiological, and sociological aspects. The principle antinomies of the two are pointed out, namely, that of liberty and obligation, that of individual will and common will, and that of person and society. Morals and politics are said to exist as relatively independent phenomena. That is why the unclear separation of the two is theoretically inconsistent and practically harmful. The author of the paper holds that the relative autonomy of the two phenomena as well as their interrelations to a great extent are rooted in the very contradictiveness of the social relations. ; Straipsnyje dorovės ir politikos santykiai atskleidžiami trimis lygmenimis: ontologiniu, aksiologiniu ir socialiniu. Autorius nurodo dorovės ir politikos pagrindines antinomijas: laisvės ir prievartos, individualiosios ir bendrosios valios, žmogaus ir visuomenės, tikslo ir priemonės, pareigos ir egoizmo. Politikoje ryškėja žmonių santykių konfliktiškumas, o dorovėje – žmogiškasis solidarumas. Aptariami dorovės ir politikos pajungimo vienas kitam atvejai socialinės teorijos istorijoje. Teigiama, kad nei mėginimas atskirti dorovę nuo politikos, nei mėginimas jas pajungti vieną kitai neatspindi visos jų tarpusavio santykių realybės. Griežtas šių sferų skyrimas, jų supriešinimas nesiderina su socialinio gyvenimo faktais, rodančiais dorovės ir politikos sąveiką bei dinamiką. Autoriaus nuomone, dorovės ir politikos savarankiškumas bei skirtingi jų tarpusavio ryšiai yra didele dalimi nulemti pačių visuomeninių santykių prieštaravimų.
The article analyses the complexity of human resource management in the context of business globalization. The problem is the balancing of the global trends in HRM with the influence of national cultures. The general aim of the article is to explore the problem of balancing the seemingly opposing forces (such as thinking global – acting local, decentralization–centralization, differentiation–integration, etc.) and to identify trends and values in HRM. The article shows that such opposing forces should be considered not as binary either / or decisions, but as complementary forces that need to be balanced. The analysis is supported by examining the changing practice of HRM in the United Kingdom, France, the USA and Japan. This review shows the main trends and the principal tasks faced by HRM professionals in the 21st century. HRM changes that have taken place in the UK are a reflection, primarily, of changing regulation arising both from the UK government and from membership in the EU, globalization and strong pressures to drive costs downwards. French HR managers are striving to adapt French organizations to the environment by relying on unique practices or practices similar to those implemented in other countries. In late 2000s, the US economy is slowing. Though workers may become easier to find in general, recruitment continues to be challenging in the areas where skill shortages exist. The US workforce will continue to become more diverse. Firms are likely to continue experimenting with variable compensation and high performance work systems to enhance productivity. The change of HR practices in Japanese companies seems to be slow and incremental, carefully avoiding traumatic breaks with the past. Japanese managers have a strong sense of corporate obligation to provide jobs, income and security. On comparing changes in the patterns of HMR in the UK, France, the USA and Japan, the article analyses the peculiarities of HMR in Lithuania as a representative country of the post-soviet bloc. The practice of HRM in Lithuania during 1990–2008 may be separated into two periods. Each period was influenced by controversial groups of factors: traditions that came into being under the soviet regime and the new traditions still undergoing formation. In the first period dominated the so-called "hard" HRM, with the focus on employee control, utmost exploitation of their potential and obtaining the maximum benefit from them, neglect of employees' needs. The lack of qualified workers, increasing emigration and the growing competition in the second period urge the managers to shift attention to "soft" HRM, i.e. to the needs of their employees as one of the key resources of the competitive advantage.
The article analyses the complexity of human resource management in the context of business globalization. The problem is the balancing of the global trends in HRM with the influence of national cultures. The general aim of the article is to explore the problem of balancing the seemingly opposing forces (such as thinking global – acting local, decentralization–centralization, differentiation–integration, etc.) and to identify trends and values in HRM. The article shows that such opposing forces should be considered not as binary either / or decisions, but as complementary forces that need to be balanced. The analysis is supported by examining the changing practice of HRM in the United Kingdom, France, the USA and Japan. This review shows the main trends and the principal tasks faced by HRM professionals in the 21st century. HRM changes that have taken place in the UK are a reflection, primarily, of changing regulation arising both from the UK government and from membership in the EU, globalization and strong pressures to drive costs downwards. French HR managers are striving to adapt French organizations to the environment by relying on unique practices or practices similar to those implemented in other countries. In late 2000s, the US economy is slowing. Though workers may become easier to find in general, recruitment continues to be challenging in the areas where skill shortages exist. The US workforce will continue to become more diverse. Firms are likely to continue experimenting with variable compensation and high performance work systems to enhance productivity. The change of HR practices in Japanese companies seems to be slow and incremental, carefully avoiding traumatic breaks with the past. Japanese managers have a strong sense of corporate obligation to provide jobs, income and security. On comparing changes in the patterns of HMR in the UK, France, the USA and Japan, the article analyses the peculiarities of HMR in Lithuania as a representative country of the post-soviet bloc. The practice of HRM in Lithuania during 1990–2008 may be separated into two periods. Each period was influenced by controversial groups of factors: traditions that came into being under the soviet regime and the new traditions still undergoing formation. In the first period dominated the so-called "hard" HRM, with the focus on employee control, utmost exploitation of their potential and obtaining the maximum benefit from them, neglect of employees' needs. The lack of qualified workers, increasing emigration and the growing competition in the second period urge the managers to shift attention to "soft" HRM, i.e. to the needs of their employees as one of the key resources of the competitive advantage.
The article analyses the complexity of human resource management in the context of business globalization. The problem is the balancing of the global trends in HRM with the influence of national cultures. The general aim of the article is to explore the problem of balancing the seemingly opposing forces (such as thinking global – acting local, decentralization–centralization, differentiation–integration, etc.) and to identify trends and values in HRM. The article shows that such opposing forces should be considered not as binary either / or decisions, but as complementary forces that need to be balanced. The analysis is supported by examining the changing practice of HRM in the United Kingdom, France, the USA and Japan. This review shows the main trends and the principal tasks faced by HRM professionals in the 21st century. HRM changes that have taken place in the UK are a reflection, primarily, of changing regulation arising both from the UK government and from membership in the EU, globalization and strong pressures to drive costs downwards. French HR managers are striving to adapt French organizations to the environment by relying on unique practices or practices similar to those implemented in other countries. In late 2000s, the US economy is slowing. Though workers may become easier to find in general, recruitment continues to be challenging in the areas where skill shortages exist. The US workforce will continue to become more diverse. Firms are likely to continue experimenting with variable compensation and high performance work systems to enhance productivity. The change of HR practices in Japanese companies seems to be slow and incremental, carefully avoiding traumatic breaks with the past. Japanese managers have a strong sense of corporate obligation to provide jobs, income and security. On comparing changes in the patterns of HMR in the UK, France, the USA and Japan, the article analyses the peculiarities of HMR in Lithuania as a representative country of the post-soviet bloc. The practice of HRM in Lithuania during 1990–2008 may be separated into two periods. Each period was influenced by controversial groups of factors: traditions that came into being under the soviet regime and the new traditions still undergoing formation. In the first period dominated the so-called "hard" HRM, with the focus on employee control, utmost exploitation of their potential and obtaining the maximum benefit from them, neglect of employees' needs. The lack of qualified workers, increasing emigration and the growing competition in the second period urge the managers to shift attention to "soft" HRM, i.e. to the needs of their employees as one of the key resources of the competitive advantage.
The article analyses the complexity of human resource management in the context of business globalization. The problem is the balancing of the global trends in HRM with the influence of national cultures. The general aim of the article is to explore the problem of balancing the seemingly opposing forces (such as thinking global – acting local, decentralization–centralization, differentiation–integration, etc.) and to identify trends and values in HRM. The article shows that such opposing forces should be considered not as binary either / or decisions, but as complementary forces that need to be balanced. The analysis is supported by examining the changing practice of HRM in the United Kingdom, France, the USA and Japan. This review shows the main trends and the principal tasks faced by HRM professionals in the 21st century. HRM changes that have taken place in the UK are a reflection, primarily, of changing regulation arising both from the UK government and from membership in the EU, globalization and strong pressures to drive costs downwards. French HR managers are striving to adapt French organizations to the environment by relying on unique practices or practices similar to those implemented in other countries. In late 2000s, the US economy is slowing. Though workers may become easier to find in general, recruitment continues to be challenging in the areas where skill shortages exist. The US workforce will continue to become more diverse. Firms are likely to continue experimenting with variable compensation and high performance work systems to enhance productivity. The change of HR practices in Japanese companies seems to be slow and incremental, carefully avoiding traumatic breaks with the past. Japanese managers have a strong sense of corporate obligation to provide jobs, income and security. On comparing changes in the patterns of HMR in the UK, France, the USA and Japan, the article analyses the peculiarities of HMR in Lithuania as a representative country of the post-soviet bloc. The practice of HRM in Lithuania during 1990–2008 may be separated into two periods. Each period was influenced by controversial groups of factors: traditions that came into being under the soviet regime and the new traditions still undergoing formation. In the first period dominated the so-called "hard" HRM, with the focus on employee control, utmost exploitation of their potential and obtaining the maximum benefit from them, neglect of employees' needs. The lack of qualified workers, increasing emigration and the growing competition in the second period urge the managers to shift attention to "soft" HRM, i.e. to the needs of their employees as one of the key resources of the competitive advantage.
