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Austria has low levels of labour migration from non-EU/EFTA countries. At the same time, intra-EU free mobility has grown significantly and since 2011, overall migration for employment is above the OECD average. It recently reformed its labour migration system, making it more ready to accept labour migrants where they are needed, especially in medium-skilled occupations in which there were limited admission possibilities previously. This publication analyses the reform and the Austrian labour migration management system in international comparison

Cover -- Praxishandbuch Recruiting -- Vorwort zur zweiten Auflage -- Inhaltsverzeichnis -- 1 Einleitung zur zweiten Auflage -- 2 Grundlagen -- 2.1 Fachkräftemangel - War for Talents -- 2.2 Der Arbeitsmarkt -- 2.2.1 Teilarbeitsmärkte -- 2.2.2 Dynamik im Arbeitsmarkt -- 2.3 Recruiting - ein professioneller Ansatz -- 2.3.1 Ansätze und Modelle -- 2.3.2 Zielgruppenbestimmung -- 2.4 Abgrenzung zu anderen Disziplinen -- 2.4.1 Employer Branding -- 2.4.2 HR-Marketing -- 2.5 Digitalisierung -- 2.6 Begriffliche Einordnung im Kontext Recruiting -- 2.7 Digitale Recruiting Transformation -- 2.7.1 Übungen zur Erlangung digitaler Fitness -- 2.7.2 Daten im Überfluss und ihre intelligente Nutzung -- 3 Recruiting planen und gestalten -- 3.1 Bedarfsplanung und Bedarfsanalyse -- 3.1.1 Bedarfsplanung -- 3.1.2 Bedarfsanalyse und Zielgruppenbestimmung -- 3.2 Der Recruiting-Prozess -- 3.2.1 Die mittelfristige Personalplanung -- 3.2.2 Die jährliche Personalplanung -- 3.2.3 Die Prozessschritte -- 3.3 Positionieren der Arbeitgebermarke -- 3.4 Die Vakanz -- 3.4.1 Das Anforderungsprofil -- 3.4.2 Die Stellenausschreibung -- 3.5 HR-Marketing -- 3.5.1 Grundsätzliche Überlegungen -- 3.5.2 Zielgruppenanalyse -- 3.5.3 Das Konzept steht - und nun? -- 3.6 Recruiting Tools -- 3.6.1 Die Karrierewebseite -- 3.6.2 Jobbörsen und Jobsuchmaschinen -- 3.6.3 Anzeigen in Printmedien -- 3.6.4 Messen -- 3.6.5 Arbeitgeberbewertungsportale -- 3.6.6 Social Media -- 3.6.7 Andere Ansätze: Whatchado und Talentcube -- 3.6.8 Einsatz von Software und Tools -- 3.6.9 Crossmedial -- 3.7 Touchpoints im Bewerbungsprozess -- 3.7.1 Kandidatenerleben - Candidate Experience -- 3.7.2 Bewerberkommunikation -- 3.8 Bewerber auswählen -- 3.8.1 Der Matching-Prozess -- 3.8.2 Die Vorauswahl -- 3.8.3 Das Interview -- 3.8.4 Assessment-Center -- 3.8.5 Weitere Testverfahren -- 3.9 Bewerber einstellen -- 3.9.1 Das Onboarding

According to the previous literature on hiring, ?rms face a trade-off when deciding on external recruiting: From an incentive perspective, external recruiting is harmful since admission of external candidates reduces internal workers' career incentives. However, if external workers have high abilities hiring from outside is bene?cial to improve job assignment. In our model, external workers do not have superior abilities. We show that external hiring can be pro?table from a pure incentive perspective. By opening its career system, a ?rm decreases the incentives of its low-ability workers. The incentives of high-ability workers can increase from a homogenization of the pool of applicants. Whenever this effect dominates, a ?rm prefers to admit external applicants. If vacancies arise simultaneously, ?rms face a coordination problem when setting wages. If ?rms serve the same product market, weaker ?rms use external recruiting and their wage policy to offset their competitive disadvantage.