Suchergebnisse

L'articolo discute le politiche sulla prostituzione in Italia dal 1958 ad oggi.

Partendo dal presupposto inconfutabile che gli individui non possono sottrarsi all'esperienza di gruppo, in quanto nascono, crescono, giocano, lavorano e misurano le proprie abilità nei gruppi, nel presente elaborato si sono approfonditi il team work e i conflitti che possono sorgere sul posto di lavoro. Un gruppo di lavoro è costituito da una pluralità di individui, ognuno dei quali ha caratteristiche ed è portatore di norme e valori acquisiti nei propri gruppi di appartenenza. Il gruppo lavoro si contraddistingue da altri gruppi, in quanto svolge specifiche attività finalizzate al raggiungimento di un obiettivo. Tra le attività la definizione del o dei compiti, la valutazione delle risorse e dei vincoli, la progettazione di attività e la soluzione di problemi; il tutto realizzato dotandosi di un metodo e di un coordinamento funzionale. L'errore che comunemente si compie, è quello di pensare che l'efficacia di un gruppo dipenda esclusivamente dalla somma delle capacità e competenze dei singoli membri. In realtà, l'efficacia produttiva di un contesto di lavoro non può prescindere dalla dimensione relazionale, da un buon clima organizzativo e dalla presenza di uno stile di leadership adeguato. Rinunciare alla condivisione e alla collaborazione vuole dire allontanarsi dalla possibilità di attivare "una mente di gruppo", che consente ai membri di agire e funzionare in maniera efficace. Per evidenziare alcune caratteristiche di una leadership adeguata viene trattata senza pretesa di un'analisi approfondita, anche la leadership femminile, partendo dalla metafora "soffitto di vetro" utilizzata per rappresentare la difficoltà che le donne incontrano nel raggiungere ruoli prestigiosi, nonostante dispongano di risorse e competenze adeguate. Nell'ultimo capitolo, il più corposo, viene affrontata la questione relativa alle problematiche quali le molestie sessuali, lo stress occupazionale, il burnout, il Whistleblowing, il Whorkaholism e soprattutto ai conflitti e alle aggressioni che possono sorgere sul posto di lavoro. Rispondendo ad un intento più che altro pratico si fa riferimento al "metodo Ege 2002" , uno strumento atto a verificare l'effettiva presenza e la differenziazione di aggressioni come il mobbing e lo straining.

Cassiano dal Pozzo (1588-1657), accademico dei Lincei e collezionista d'arte, è celebre per il suo "Museo Cartaceo". Assai meno conosciuta è la sua biblioteca che, con i suoi circa 9.000 volumi, costituisce un caso eccezionale nel panorama delle biblioteche private presenti a Roma nel XVII secolo. Attraverso l'analisi di uno degli inventari pervenutoci, questo articolo intende mostrare come lo studio di una biblioteca apra, in generale, una serie di questioni che riguardano non soltanto la fisionomia, i percorsi e il posizionamento culturale del suo ideatore, ma anche le tendenze, i conflitti, gli interessi, gli sviluppi del contesto politico, sociale e culturale in cui questo genere di impresa si realizza. Nel caso particolare della biblioteca Dal Pozzo, essa è in grado di fornire agli studiosi numerosi elementi di riflessione sulla relazione tra libri e dibattiti culturali del tempo, sulle reti intellettuali connesse a questa relazione a Roma negli anni cruciali del pontificato di Urbano VIII durante i quali l'azione di controllo e di repressione della censura non sembra avere ostacolato del tutto la circolazione di saperi che potessero connettere la città del papa al mondo moderno.

"Lavorare con passione – poiché di questo si sta parlando – si dice Work Engagement". Così W. Schaufeli, noto teorico dell'engagement, sintetizza il significato ultimo del costrutto in esame. Esso ha attirato l'attenzione di accademici e operatori HR; di grandi aziende, società di consulenza e istituti di ricerca. Come mai tanto clamore? Cos'è il work engagement? Quali benefici arreca all'individuo e all'organizzazione? E soprattutto quali fattori lo alimentano? Alla luce dell'ampia letteratura disponibile, l'engagement può essere concepito come il prodotto di sistemi HRM definiti "commitment-based", e di stili di gestione orientati all'empowerment. Abbiamo quindi approfondito l'entità e l'apporto dei primi, ma soprattutto il significato dei secondi, entrando nel merito della metodologia conosciuta come coaching che persegue non solo l'empowerment, ma anche la riuscita e la realizzazione della persona in ogni ambito di vita. E dunque, quale contributo offre il coaching all'engagement? Perché uno stile di gestione basato sui suoi principi può fare realmente la differenza? A tali questioni abbiamo risposto sia con la teoria che con il riscontro pratico. E il percorso intrapreso ci ha portato al cuore del costrutto: un saper essere e un saper essere in relazione forse ancora appannaggio di pochi, ma che il presente lavoro vuole contribuire a diffondere.

L'estensione delle tutele al padre lavoratore è frutto di un percorso lento e variegato e dei nuovi risvolti che ha assunto il concetto di work-life balance, ormai arrivato a comprendere ogni aspetto della vita privata della persona. L'attività lavorativa occupa infatti gran parte dell'esistenza delle persone e, da qui, si è rafforzata l'idea secondo cui godere di un maggior tempo libero, da poter dedicare alle proprie esigenze e ad attività ludiche, sia fondamentale poiché permette di aumentare il benessere in generale. L'intento era quello di affrontare il tema in virtù delle esigenze familiari e, in particolare, di soffermarsi sulla genitorialità: quello che è venuto subito in evidenza è stata la grande attenzione che le politiche hanno rivolto, in un primo momento almeno, alle donne, in particolar modo in relazione al loro status di madre. L'obiettivo era ripercorrere il percorso evolutivo che, sia sul piano sociale che su quello politico-istituzionale, ha portato ad un'estensione della disciplina anche nei confronti dei padri lavoratori, mirando ad una loro maggiore collaborazione nelle attività di cura e all' affermazione del principio di eguaglianza sostanziale; grandi passi, in questo senso, sono stati compiuti proprio nell'ultimo decennio, attribuendo al padre lavoratore dei diritti connessi al suo essere genitore. Conciliare il lavoro con la famiglia è un impegno che l'Unione Europea ha assunto fin dagli anni 70': attraverso una serie di direttive che miravano all'affermazione della parità di trattamento nel mondo del lavoro e attribuivano congedi e permessi alle lavoratrici madri, si cercava di superare il vecchio modello fordista fortemente incentrato su una rigida ripartizione dei ruoli all'interno della famiglia. Dal punto di vista normativo, il primo passo è stato il riconoscimento di pari diritti nel mondo del lavoro, migliorando le condizioni lavorative della donna ed equiparandole sempre di più a quelle dell'uomo; subito dopo, si è cercato di apportare un'ulteriore tutela alla donna in quanto madre, grazie al riconoscimento di appositi congedi e riposi. Con l'avvento degli anni 90' la conciliazione vita-lavoro ha assunto le vesti di una maggiore condivisione dei compiti di cura tra gli uomini e le donne. Tale passaggio sicuramente non è stato immediato: il presente lavoro cerca di ripercorrere l'evoluzione legislativa e giurisprudenziale in materia, sia nel contesto europeo che nazionale, evidenziando le criticità emerse nel corso degli anni e che tutt'ora persistono nel riconoscimento di diritti autonomi al padre lavoratore nel nostro Paese.

UNC Italian Opera Libretto Collection. ; "Personaggi: REGINELLA. Signora Adelaide Polani; FABIANO. Signor Luigi Sartorelli; ARMIDORO. Signor Angelo Mela; DON MATTEO. Signor Angelo Polani"--Page [3]. ; Seven scenes; copyright statement--p. [2]. ; Mode of access: Internet.

This paper is an excerpt from a published work (Cristina Salanitri, Interlinea, Novara 2014). In Goldast's Monarchia S. Romani Imperii (Frankfurt 1614) the passage related to the second mode of natural law refers to a natural condition subsequent to original sin. Here's a revision of the previous reading performed by H. S. Offler in the '70s.

In the last two decades, in the field of Italian educational policy, there have been lines of development concerning school-work alternance (i.e. programmes that involve alternating periods of attendance at educational institutions and participation in work-based training sometimes referred to as "sandwich" programmes). Although many researches and gathering data have been carried out (monitoring the school-work rotation programs that were realized by INDIRE and MIUR), we don't have significant quantitative or qualitative outcomes that can point out the strongest aspects of this methodology. The aim of this paper is to identify the efficacy and efficiency of school work alternate experiences, in order to point out principal possible positive and negative factors. For this research a south district was chosen and secondary schools (14 in total) were selected with all kind of school (Technical, Vocational, Liceo). School-work alternance, is investigated as situated learning practice and through the activity theory of third generation, because the acquisition of the expertise can beensured only by two aspects: multi-contestuality and school boundary crossing. In this perspective individuals need to act in different contexts. To conduct this research is used the mixed method as a way to gather as much as possible information about a complex phenomenon.This educational research is part of the line of studies that deals with the construction of conceptual models and the re-elaboration of international research results (e. g. OECD surveys), with the intention of proposing possible updates of subsequent research or surveys to highlight the characteristics,differences and factors that determine the development of the individual's competence to use their own resources and develop them as talents and skills according to the potential capabilities involved. ; Negli ultimi due decenni, nel campo della politica educativa italiana, ci sono state linee di sviluppo, che hanno riguardato l'alternanza scuola lavoro. Sebbene siano ...

This article establishes a discussion in the scope of memory policies based on two works of Rosângela Rennó: Cicatriz and Imemorial. The works are analyzed through a hybrid understanding of memory, articulating concepts from Sigmund Freud and Walter Benjamin, as well as from authors that allow us to relaunch issues related to the body, trauma and anachronism, such as Hannah Arendt, Didi-Huberman, Grada Kilomba and Márcio Seligmann-Silva. Through the artist's works, we revisit and articulate the bodies and the history traumas, both marked by exclusion, forgetfulness and silence. We also emphasize the need for narratives capable of harboring their marks and elaborating new possibilities of existence. In this way, we seek to expand the reverberations of the inexorable marks of bodies and times.

Después de la caída del régimen comunista, la situación cambió dramáticamente en Rumania: el sistema de "economía real", basado en la propiedad colectiva que prohibía casi cualquier forma de propiedad privada, tuvo que ser reformado, transformándose en un sistema de economía de libre mercado. La reforma del sistema económico también "revisó" la organización del trabajo y las relaciones laborales. Las relaciones laborales han perdido su "estabilidad". El modelo de contrato de trabajo está recogido en la legislación vigente. Desde un punto de vista objetivo, el Código de Trabajo de Rumania regula la totalidad de las relaciones laborales individuales y colectivas, la forma en que se controla la aplicación del derecho laboral, así como la jurisdicción del trabajo; mientras que, desde un punto de vista subjetivo, examina el desempeño laboral de cualquier persona en Rumania (ciudadanos rumanos y extranjeros, y apátridas), así como, en cierta medida, el desempeño en el extranjero de los rumanos. Los derechos previstos en el convenio colectivo nacional deben considerarse como "derechos mínimos" para la "negociación" posterior de los convenios colectivos corporativos (obligatorio para las empresas con más de 20 empleados). En los casos en que los convenios colectivos no se firmen, el contrato nacional único se utilizará como referencia. Con respecto a la legislación laboral rumana, ciertamente menos protectora que la de sus socios de la Unión que pertenecen a la zona de países de Europa Occidental, y del bajo costo laboral practicado en Rumania, no hubo acusaciones de "dumping" social, que, como es bien conocido, favorece la deslocalización. ; After the fall of the communist regime, the situation changed dramatically in Romania: the "real socialism" system of the economy had to be reformed, based on collective property that prohibited almost all forms of private property, transforming it into a free market economy system . The reform of the economic system has also "revised" the organization of work and labor relations. The employment relationship has lost its "stability". The model of the employment contract is foreseen by the legislation in force. From an objective point of view, the Romanian Labor Code regulates the totality of individual and collective labor relations, the way in which the application of labor law is controlled, as well as the jurisdiction of labor; while, from a subjective point of view, it examines the work performance of anyone in Romania (both Romanian and foreign citizens, and stateless persons), as well as, to a certain extent, that performed abroad by Romanians. The rights provided for in the national collective agreement are to be considered as "minimum rights" for the subsequent "negotiation" of corporate collective agreements (mandatory for companies with more than 20 employees). In cases where collective agreements are not signed, the single national contract will be used as a reference. With regard to the Romanian labor law, certainly less protective than that of the Union partners belonging to the area of the countries formerly of Western Europe, and of the low labor cost practiced in Romania, there were no accusations of dumping social, which, as is well known, favors delocalization. ; Dopo la caduta del regime comunista, la situazione è cambiata radicalmente in Romania: è stato superato il sistema del "socialismo reale" in economia, basato sulla proprietà collettiva, che vietava quasi tutte le forme della proprietà privata, trasformandolo in una economia di libero mercato. La riforma del sistema económico ha "ritoccato" anche l'organizzazione del lavoro e i rapporti lavorativi. Il rapporto di lavoro ha perso la sua "stabilità". Allo stato attuale il modello del contratto di lavoro è previsto dalla legislazione in vigore anche se il datore di lavoro può adattare il contratto in funzione della particolare situazione lavorativa. Dal punto di vista oggettivo, il Codice del Lavoro romeno regola la totalità dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, il modo con cui si controlla l'applicazione della normativa sul lavoro, nonché la giurisdizione del lavoro; mentre, dal punto di vista soggettivo, prende in esame la prestazione lavorativa da chiunque svolta in Romania (sia cittadini romeni, che stranieri, che apolidi), oltre che, entro una certa misura, quella svolta all'estero da romeni. I diritti previsti nel Contratto collettivo nazionale sono da considerarsi quali "diritti minimi" per la successiva "negoziazione" dei contratti collettivi aziendali (obbligatori per le società con più di 20 dipendenti). Nei casi in cui non vengano sottoscritti contratti collettivi di settore, viene utilizzato quale riferimento il Contratto unico nazionale. Nei confronti dell'ordinamento del lavoro rumeno, certamente meno protettivo di quello dei partners dell'Unione appartenenti all'area dei paesi un tempo dell'Europa Occidentale, e del basso costo del lavoro praticato in Romania, non sono mancate accuse di dumping sociale, che, com'è noto, favorisce la delocalizzazione. ; peerReviewed

La ricerca empirica dimostra che contatti e interazioni fra gruppi diversi sono il modo migliore per modificare, in senso positivo, gli eventuali pregiudizi negativi e favorire il dialogo e la cooperazione. Ciò è particolarmente produttivo nel caso in cui i gruppi implicati possano avere un uguale status sia fuori che dentro la situazione di contatto, uno scopo comune, essere in un contesto contemporaneamente interdipendente e cooperativo e agire in presenza di sanzioni sociali positive. Principi che l'Autore individua anche in un'esperienza di cooperazione universitaria che ha coinvolto l'Italia e l'Argentina in un momento di particolare criticità per la popolazione latinoamericana. ; La investigación empírica muestra que los contactos e interacciones entre los diferentes grupos son la mejor manera de cambiar, en un sentido positivo, los prejuicios negativos y fomentar el diálogo y la cooperación. Esto es especialmente productivo cuando los grupos involucrados se encuentran en condición de igualdad, sea dentro sea fuera de la situación de contacto, con un propósito común, en un contexto simultáneamente interdependientes y de cooperación y actúan en presencia de sanciones sociales positivas. Principios que el Autor también identifica en una experiencia de cooperación universitaria que ha involucrado a Italia y Argentina en un momento particularmente crítico para la población latinoamericana. ; The empirical research shows that the contact and interaction between different groups are the best way to change, in a positive way, any negative prejudices and foster dialogue and cooperation. This is particularly productive when the groups involved have an equal status both inside and outside the contact situation, when they have a common purpose, they are in a simultaneously interdependent and cooperative context, and they act in the presence of positive social sanctions. The Author identifies these Principles in an experience of university cooperation involving Italy and Argentina in a particularly critical time for the Latin American population.

La promozione del benessere nei luoghi di lavoro, oggi, è un obbligo di Legge (cfr. D.Lgs. 81/2008). Per le organizzazioni di successo, oltre ad essere un adempimento legislativo, l'attenzione verso il benessere dei lavoratori diviene una leva strategica per la produttività e la crescita. In diversi paesi europei, la promozione del benessere lavorativo e la valutazione dei rischi psicosociali trovano riscontro nel contesto culturale e sono, ormai, realtà consolidate. Diversi studi mostrano che alcune caratteristiche del lavoro possono avere un profondo impatto sul benessere dei lavoratori; in particolare, il Job Demands and Resources Model (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) presuppone che la combinazione e interazione di specifiche richieste e specifiche risorse determina il benessere lavorativo (Bakker, Demerouti, 2007). Secondo tale modello in ogni ambiente lavorativo vi sono due categorie di variabili: le Richieste lavorative (Job Demands) che si riferiscono a tutti quegli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi che richiedono impegno in senso lato e che sono associati a dei costi; le Risorse lavorative, (Job Resources) che si riferiscono a tutti quegli aspetti fisici, psicologici, sociali e organizzativi che riducono le richieste lavorative e i costi ad esse associati, che sono funzionali al conseguimento degli obiettivi lavorativi e stimolano la crescita personale e professionale (Schaufeli, Bakker, 2004). L'idea di base è che una situazione lavorativa sana non si sviluppa unicamente in assenza di fattori negativi, ma si sviluppa attraverso la promozione di caratteristiche "positive". Vari studi con riferimento a tale modello (Bakker, van Veldhoven, Xanthopoulou, 2010), hanno utilizzato come strumento di indagine del benessere il Questionnaire on Experience and Evaluation of Work (QEEW) (van Veldhoven & Meijman, 1994), già ampiamente diffuso in alcuni paesi del nord Europa, tradotto e vali dato in Italia nel 2010 (Pace, F., Civilleri, A., Foddai, E., Lo Cascio, V., Passalacqua, C., & Zanca, M.A.). TI presente contributo propone una forma ridotta del suddetto strumento realizzata attraverso analisi statistiche e di contenuto, condotte sulla versione originale: La nuova versione è stata elaborata per superare le problematiche emerse nell'applicazione nel contesto italiano. Le prime analisi sono state condotte su un campione di circa 1000 lavoratori. Il QEEW, sulla base di un'analisi preliminare dei dati sembra mostrare una buona consistenza interna delle scale e un buon grado di correlazione con i diversi strumenti ad esso concettualmente connessi.

Smart Working (SW) is a new form of work based on the use of digital devices allowing people to work anywhere and anytime, which has developed in the last decades, but only recently has become the object of studies, discussions, and attention of several organizations, companies and governments. SW rises from the digitalization of the work and the spread of mobile technologies, but is more than flexible working or teleworking. It reorganizes completely the world of work and shapes the private life of the workers. The present study is aimed at giving a theoretical background, and through an empirical analysis, studying the possible implications of the use of ICTs and the degree of mobility of the workers on their working conditions and wellbeing conditions. Despite the increasing interest in this topic, there are only few empirical studies that address the above issue. Therefore, this study tries to contribute to fill this gap through an analysis of secondary data from the 6th European Working Conditions Survey (EWCS, EC 2015), on a sample of more than 43.000 European workers. The first part of this work is a review of the literature on the digitalization of the work, its impact and consequences on the world of work and on the new forms of work. Then, SW is described and the analysis covers the traits, the advantages and the drawbacks for the smart workers, the roots and the levers of this new form of work, the fields of adoption, and finally an eye to the future. In the second part of this study, the research hypotheses are tested through the analysis of data from the 6th EWCS. In particular, the sample is divided in five groups of workers based on the intensity of the use of ICT and on their degree of mobility. For each group descriptive statistics are computed in order to describe them. Then, on the whole sample, measures of association are produced to find relationships between ICT use intensity and degree of mobility, and between these and working conditions and wellbeing conditions. Finally, regression analyses are computed in order to find some predictors able to explain the consequences of the adoption of SW. In the final part of the study, the implications of the main findings are discussed.

Il testo affronta le modalità con cui il legislatore italiano ha cercato di conciliare le esigenze di vita con le esigenze di lavoro nell'ambito della pubblica amministrazione. Il tema affrontato sotto il profilo del digital divide evidenzia le misure ideate per perseguire l'intento conciliativo. Esso si sofferma sulle due modalità intorno alle quali le riflessioni si rincorrono: il telelavoro ed il lavoro agile introdotto nel panorama italiano con la legge n. 81 del 2017. ; Abstract. This paper studies the ways in which the Italian legislator has tried to reconcile the needs of life with the needs of work in the public administration. The topic dealt with in terms of the digital divide highlights the measures designed to pursue the conciliatory intent. It focuses on the two ways around which the reflections follow each other: teleworking and agile work introduced in the Italian panorama with the law n. 81 of 2017.

"Lecture delivered at the teatro Olimpia in Milan on February 1, 1925 under the auspices of the Italian Committee for the study of national problems." ; Cover-title. ; Mode of access: Internet.