Suchergebnisse

The article explores the peculiarities of evaluating the performance of service activities in Ukraine. Attention is paid to the procedure of implementation of the evaluation procedure and the factors that influence the outcome of the evaluation procedure are determined. The example of foreign experience in the evaluation procedure is given and the prospects of improvement of further legislative improvement of the evaluation of civil servants in Ukraine are argued. It is noted that the civil service evaluation procedure is one of the effective ways of managing the public service sphere, which has a significant potential for influencing the efficiency and transparency of the functioning of the entire civil service apparatus, staffing, facilitating trans-parent selection of highly professional and highly professional civil servants who will, in the future, effectively, efficiently and qualitatively administer the civil service, as well as fulfill their professional tasks and duties. The components that express the peculiarities of evaluating the results of service activities are identified. First, it is a regulatory component, that provides for a legislative definition of the procedure and features of the assessment of civil servants. At the same time, the second component is a social component, because today, as never before, society is interested in providing quality public services and expects professional, productive activity of civil servants, regardless of political influences or considerations. It is stated that the assessment of civil servants should be an important tool for ensuring objective control over the results of the professional activities of authorized persons, which puts forward specific requirements for ensuring a clear link between the planning of professional management, the functioning of the authorities and civil servants. Assessing the performance of civil servants plays an important role in the human resource management system. Professional appraisal is a key tool for managers and heads of state bodies, which allows informing and aligning the tasks and goals of the state body with the capabilities of civil servants, as well as an instrument for reviewing and changing the direction of individual employees and optimizing their work. At the same time, the evaluation process is important for the employees themselves, as such a process usually involves an incentive system that can determine the decision to promote and reward a civil servant. Such incentives are a motivating impetus for a serious approach and preparation for a job evaluation. Performance appraisal is a mechanism to support personal development and improve performance for the public servant and also serves as a diagnostic tool to identify needs for vocational training and professional development in a particular field. Such developments may relate to certain powers or vice versa to the acquisition of knowledge in order to trans-late them further into practical activities. It is important to keep in mind that the evaluation mechanism is first and foremost a tool that should be used to find ways to improve performance, not to strengthen the control and punishment functions. Professional evaluation certainly opens up opportunities for an open dialogue between a civil servant holding a specific position and a direct leader on quality of work, incentives and support. The article also identifies a set of factors that influence the outcome of civil servants assessment. ; У статті досліджується питання особливостей оцінювання результатів службової діяльності в Україні. Звертається увага на порядок реалізації процедури оцінювання та визначаються фактори, що впливають на результат проведення процедури оцінювання. Наводиться приклад зарубіжного досвіду в частині проведення процедури оцінювання та аргументуються перспективи удосконалення подальшого законодавчого удосконалення оцінювання державних службовців в Україні. Зазначається, що процедура оцінювання у державній службі є одним з дієвих способів управління сферою державної служби, який має суттєвий потенціал для впливу на ефективність та прозорість функціонування всього апарату державної служби, розстановку кадрів, сприяння прозорому добору на керівні посади державної служби виключно висококваліфікованих і професійних осіб, які у майбутньому будуть результативно, ефективно та якісно адмініструвати державну службу, а також виконувати покладені на них професійні завдання та посадові обов'язки. Визначено складники, що виражають особливості оцінювання результатів службової діяльності. Перший складник – це нормативний складник, що передбачає законодавче визначення порядку та особливостей оцінювання державних службовців. Водночас другий складник – це соціальний складник, адже нині, як ніколи раніше, суспільство зацікавлене в наданні якісних державних послуг та очікує професійної, результативної діяльності державних службовців незалежно від політичних впливів чи міркувань. Констатовано, що оцінювання державних службовців має бути важливим інструментом забезпечення об'єктивного контролю за результатами професійної діяльності уповноважених осіб, що висуває конкретні вимоги до забезпечення чіткого зв'язку між плануванням професійного управління, функціонуванням органів влади та державних службовців. Оцінювання діяльності державних службовців відіграє важливу роль у системі управління людськими ресурсами. Професійне оцінювання є ключовим інструментом для управлінців та керівників державних органів, що дає змогу інформувати та узгоджувати завдання та цілі державного органу з можливостями державних службовців, а також є інструментом перегляду та зміни напряму роботи окремих службовців та оптимізації їх праці. Водночас для самих службовців процес оцінювання є важливим, оскільки зазвичай такий процес пов'яза-ний із системою заохочень, може визначати рішення щодо просування по службі державного службовця та його преміювання. Такі заохочення є певним мо-тиваційним поштовхом для серйозного підходу та підготовки до службового оцінювання. Оцінювання результатів службової діяльності є механізмом для підтримки особистого розвитку та вдосконалення діяльності для державного службовця, також слугує свого роду інструментом діагностування для визначення потреб у професійному навчанні та професійному розвитку у тій чи іншій сфері. Такий розвиток може стосуватися певних повноважень чи, навпаки, здобуття знань з метою їх втілення надалі у практичну діяльність. Важливо враховувати, що механізм оцінювання є передусім інструментом, що має використовуватися для пошуку шляхів удосконалення діяльності, а не посилювати функції контролю та покарання. Професійне оцінювання, безумовно, відкриває можливості відвертого діалогу між державним службовцем, що обіймає конкретну посаду, та безпосереднім керівником щодо якості діяльності, стимулювання праці та підтримки. Також у статті визначено сукупність факторів, що впливають на результат оцінювання державних службовців.

The article deals with the issue of theoretical and legal definition of the requirements put forward for a civil servant. Attention is drawn to the main features of the requirements of civil servants of certain types of public services. An analysis of current foreign law is being carried out in relation to the definition of requirements for civil servants and the necessity to argue, as well as prospects for improving further normative development of Ukraine. It is noted that the role and importance of the civil service institution is growing significantly, as well as the issue of the legal status of civil servants, as direct executors, which ensure the fulfillment of the tasks and functions of the state, are of particular importance. Building a professional, authoritative, efficient and effective civil service is impossible without highly qualified civil servants with an appropriate level of professional competence. The improvement of the current law on civil service has undoubtedly solved a number of its problems, but at the same time raised new questions that require immediate regulatory resolution and theoretical support. In the context of the mentioned important matters, not only the question of legal status of a civil servant, but also the question of legal regulation of this status, the creation of proper principles, conditions and guarantees of its implementation. An appeal to the interpretation of the concept of «requirement» indicates the various definitions of this concept, in particular, as a strict indication, is equivalent to the order, the content of the claim can be expressed in a sharp, rough form, and refined politely. Based on the foregoing, it should be noted that in all of these definitions the requirement is characterized by a one-sided power that does not allow the choice of the behavior of the person to whom it is addressed. When characterizing the requirement as an element of the legal status of a civil servant, it is important to emphasize the fact that it is only a legal requirement, that is, the requirement defined by the rule of law. And although the normative treatment refers to «requirements», it means that these are «legal requirements». Analysis of the current legislation on civil service shows that the legislator did not clearly distinguish the notion of «requirements» and «restrictions». At the same time, it has been established that the requirement is a one-sided imperative prescription of a quantitative or qualitative nature, to which a civil servant must answer. Requirements should be classified into types for: 1) by the general public: a) general (citizenship of Ukraine, reaching 18 years of age); b) special (political impartiality; general work experience; experience in the positions; fluency in a foreign language; complete general secondary education; higher education; level of physical training; personal qualities; state of health; absence of circumstances that may interfere with the performance of official duties, etc.); 2) content: a) quantitative (2 years of work experience, reaching 18 years of age); b) qualitative (state of health, personal qualities, fluency in a foreign language, etc.). ; У статті досліджується питання теоретичного та законодавчого визначення вимог, що висуваються до державного службовця. Звертається увага на основні особливості вимог до державних службовців окремих видів державних служб. Проводиться аналіз чинного зарубіжного законодавства в частині визначення вимог, що висуваються до державних службовців, та аргументується необхідність, а також перспективи удосконалення подальшого нормативного розвитку України. Зазначається, що суттєво зростають роль і значення інституту державної служби, а також набувають особливої ваги питання правового статусу державних службовців як безпосередніх виконавців, які забезпечують реалізацію завдань і функцій держави. Побудова професійної, авторитетної, дієвої та ефективної державної служби є неможливою без висококваліфікованих державних службовців з відповідним рівнем професійної компетенції. Удосконалення чинного законодавства про державну службу, безперечно, вирішило низку його проблем, але водночас поставило нові питання, які потребують негайного нормативного вирішення та теоретичного забезпечення. У контексті зазначеного великого значення набуває не тільки питання правового статусу державного службовця, але й питання щодо правового регулювання цього статусу, створення належних засад, умов та гарантій його реалізації. Звернення до тлумачення поняття «вимога» свідчить про різні визначення цього поняття, зокрема як сувора вказівка, рівносильна наказу, зміст вимоги може бути виражено як у різкій, грубій формі, так і вишукано ввічливо. На підставі вищенаведеного слід зазначити, що у всіх названих визначеннях вимога характеризується владним одностороннім характером, який не допускає вибору варіанту поведінки особи, якій її адресовано. Під час характеристики вимоги як елемента правового статусу державного службовця важливо акцентувати увагу на тому, що йдеться тільки про правову вимогу, тобто вимогу, визначену нормою права. І хоча у нормативному обігові йдеться про «вимоги», мається на увазі, що це саме «правові вимоги». Аналіз чинного законодавства про державну службу свідчить про те, що законодавець чітко не розмежував поняття «вимоги» й «обмеження». Поряд із тим встановлено, що вимога – це односторонній владний припис кількісного або якісного характеру, якому має відповідати державний службовець. Вимоги слід класифікувати на види за: 1) за колом державних службовців: а) загальні (громадянство України, досягнення 18-річного віку); б) спеціальні (політична неупередженість; загальний стаж роботи; досвід роботи на посадах; вільне володіння іноземною мовою; повна загальна середня освіта; ступінь вищої освіти; рівень фізичної підготовки; особисті якості; стан здоров'я; відсутність обставин, що можуть перешкоджати виконанню посадових обов'язків тощо); 2) змістом: а) кількісні (2 роки стажу роботи, досягнення 18-річного віку); б) якісні (стан здоров'я, особисті якості, вільне володіння іноземною мовою тощо).