Suchergebnisse

Comprehensive problem solving related to the creation of a modern personnel management system determines the introduction of automated personnel accounting and management system in the personnel services of the Armed Forces of Ukraine as a component of the unified Information System of Defense Resources Management (DRMIS).One of the aspects of professional development is the availability of an effective system for evaluating the components of the career management system. The system allows to do all personnel and administrative job and increase quality: when filling vacancies, recruiting and promotion personnel, forming staff reserve, and motivating employees. This is achieved through the use of performance management information systems based on the concept of controlling.Career management is seen as a sequence of functions that are part of the technological cycle of the management system. The main driving forces of the cycle of the management system are identified. The use of the concept of controlling involves the achievement of the strategic goals of the organization. At the same time, the goals are decomposed according to the levels of the organizational hierarchy, depending on the powers and direction of activity, which must be achieved for a certain period. This is achieved through the introduction of a balanced scorecard.The article proposes a variant of the model of career management of servicemen based on controlling technology, which reflects the key stages of information flow processing in the field of personnel management. Realization of the proposed model will ensure the implementation of the main principle of career management, expressed in the combination of interests of the organization and the individual. ; Комплексное решение задач по созданию современной системы кадрового менеджмента обусловливает внедрение в деятельность служб персонала Вооруженных Сил Украины автоматизированной системы учета и управления персоналом, как составляющей Единой информационной системы управления оборонными ресурсами (DRMIS).Один из аспектов повышения уровня профессионализации персонала организации, заключается в наличии действенной системы оценки эффективности функционирования составляющих управления карьерой: качество комплектования должностей, набор и подбор персонала, формирование внутреннего кадрового резерва, планирование преемственности, развития и мотивации персонала. Это достигается за счет использования информационных систем управления результативностью, построенных на основе концепции контроллинга.Управление карьерой военнослужащих рассматривается как последовательность функций, входящих в технологический цикл управления. Определены основные движущие силы цикла управления, каковыми являются цели управления. Использование концепции контроллинга предполагает достижение принятых стратегических целей организации. При этом проводится декомпозиция целей по уровням организационной иерархии, в зависимости от полномочий и направления деятельности, которые должны быть достигнуты за установленный период. Это достигается за счет внедрения сбалансированной системы показателей (ССП).Предложен вариант модели управления карьерой военнослужащих на основе технологии контроллинга, которая отображает ключевые этапы обработки информационных потоков в сфере управления персоналом. Внедрение предложенной модели управления карьерой военнослужащих в деятельность служб персонала, обеспечит выполнение главного принципа управления карьерой, выраженного в сочетании интересов организации и отдельной личности. ; Комплексне вирішення завдань щодо створення сучасної системи кадрового менеджменту обумовлює впровадження у діяльність служб персоналу Збройних Сил України автоматизованої системи обліку та управління персоналом, як складової Єдиної інформаційної системи управління оборонними ресурсами (DRMIS).Один із аспектів підвищення рівня професіоналізації персоналу організації, полягає у наявності дієвої системи оцінювання ефективності функціонування складових управління кар'єрою: якість комплектування посад, набір та підбір персоналу, формування внутрішнього кадрового резерву, планування наступництва, розвитку та мотивації персоналу. Це досягається за рахунок використання інформаційних систем управління результативністю, побудованих на основі концепції контролінгу.Управління кар'єрою військовослужбовців розглядається як послідовність функцій, які входять до технологічного циклу управління. Визначено основні рушійні сили циклу управління, якими є цілі управління. Використання концепції контролінгу передбачає досягнення постановлених стратегічних цілей організації. При цьому проводиться декомпозиція цілей за рівнями організаційної ієрархії, в залежності від повноважень і напрямку діяльності, які повинні бути досягнуті за встановлений період. Це досягається за рахунок впровадження збалансованої системи показників (ЗСП).Запропоновано варіант моделі управління кар'єрою військовослужбовців на основі технології контролінгу, яка відображує ключові етапи обробки інформаційних потоків у сфері управління персоналом. Впровадження запропонованої моделі управління кар'єрою військовослужбовців у діяльність служб персоналу, забезпечить виконання головного принципу управління кар'єрою, вираженого у поєднанні інтересів організації та окремої особистості.

Comprehensive problem solving related to the creation of a modern personnel management system determines the introduction of automated personnel accounting and management system in the personnel services of the Armed Forces of Ukraine as a component of the unified Information System of Defense Resources Management (DRMIS).One of the aspects of professional development is the availability of an effective system for evaluating the components of the career management system. The system allows to do all personnel and administrative job and increase quality: when filling vacancies, recruiting and promotion personnel, forming staff reserve, and motivating employees. This is achieved through the use of performance management information systems based on the concept of controlling.Career management is seen as a sequence of functions that are part of the technological cycle of the management system. The main driving forces of the cycle of the management system are identified. The use of the concept of controlling involves the achievement of the strategic goals of the organization. At the same time, the goals are decomposed according to the levels of the organizational hierarchy, depending on the powers and direction of activity, which must be achieved for a certain period. This is achieved through the introduction of a balanced scorecard.The article proposes a variant of the model of career management of servicemen based on controlling technology, which reflects the key stages of information flow processing in the field of personnel management. Realization of the proposed model will ensure the implementation of the main principle of career management, expressed in the combination of interests of the organization and the individual. ; Комплексное решение задач по созданию современной системы кадрового менеджмента обусловливает внедрение в деятельность служб персонала Вооруженных Сил Украины автоматизированной системы учета и управления персоналом, как составляющей Единой информационной системы управления оборонными ресурсами (DRMIS).Один из аспектов повышения уровня профессионализации персонала организации, заключается в наличии действенной системы оценки эффективности функционирования составляющих управления карьерой: качество комплектования должностей, набор и подбор персонала, формирование внутреннего кадрового резерва, планирование преемственности, развития и мотивации персонала. Это достигается за счет использования информационных систем управления результативностью, построенных на основе концепции контроллинга.Управление карьерой военнослужащих рассматривается как последовательность функций, входящих в технологический цикл управления. Определены основные движущие силы цикла управления, каковыми являются цели управления. Использование концепции контроллинга предполагает достижение принятых стратегических целей организации. При этом проводится декомпозиция целей по уровням организационной иерархии, в зависимости от полномочий и направления деятельности, которые должны быть достигнуты за установленный период. Это достигается за счет внедрения сбалансированной системы показателей (ССП).Предложен вариант модели управления карьерой военнослужащих на основе технологии контроллинга, которая отображает ключевые этапы обработки информационных потоков в сфере управления персоналом. Внедрение предложенной модели управления карьерой военнослужащих в деятельность служб персонала, обеспечит выполнение главного принципа управления карьерой, выраженного в сочетании интересов организации и отдельной личности. ; Комплексне вирішення завдань щодо створення сучасної системи кадрового менеджменту обумовлює впровадження у діяльність служб персоналу Збройних Сил України автоматизованої системи обліку та управління персоналом, як складової Єдиної інформаційної системи управління оборонними ресурсами (DRMIS).Один із аспектів підвищення рівня професіоналізації персоналу організації, полягає у наявності дієвої системи оцінювання ефективності функціонування складових управління кар'єрою: якість комплектування посад, набір та підбір персоналу, формування внутрішнього кадрового резерву, планування наступництва, розвитку та мотивації персоналу. Це досягається за рахунок використання інформаційних систем управління результативністю, побудованих на основі концепції контролінгу.Управління кар'єрою військовослужбовців розглядається як послідовність функцій, які входять до технологічного циклу управління. Визначено основні рушійні сили циклу управління, якими є цілі управління. Використання концепції контролінгу передбачає досягнення постановлених стратегічних цілей організації. При цьому проводиться декомпозиція цілей за рівнями організаційної ієрархії, в залежності від повноважень і напрямку діяльності, які повинні бути досягнуті за встановлений період. Це досягається за рахунок впровадження збалансованої системи показників (ЗСП).Запропоновано варіант моделі управління кар'єрою військовослужбовців на основі технології контролінгу, яка відображує ключові етапи обробки інформаційних потоків у сфері управління персоналом. Впровадження запропонованої моделі управління кар'єрою військовослужбовців у діяльність служб персоналу, забезпечить виконання головного принципу управління кар'єрою, вираженого у поєднанні інтересів організації та окремої особистості.

In Ukraine, in a special period during the partial mobilization, there was a significant flow of human resources into the armed forces, their staffing with trained personnel.In this regard, the issue of forming military reserves, that is, a certain composition of citizens who have undergone preliminary selection (assessment) and have the necessary potential to fulfill direct duties in their respective positions on time is relevant.To increase transparency and efficiency in making personnel decisions on the appointment of military personnel to positions, it is advisable to use the rating principle.The purpose of the article is the justification of proposals to increase the objectivity of the assessment of military personnel in the formation of a list of reserves by trained personnel.The reserve of candidates for promotion (rating lists of candidates for appointment to a typical post) is a formalized document that is compiled on the basis of the results of a comprehensive (annual in a special period) assessment of military personnel and determines the list of model posts of the corresponding nomenclature and military personnel selected for targeted preparation for promotion on service (referral to training) for certain positions.The proposal to increase the objectivity of the assessment of military personnel in the formation of the reserve list by trained personnel is an additional distribution of existing assessment zones into additional ranges. The feasibility of implementing such a solution is confirmed by an increase in the speed of data processing, a decrease in subjectivity and errors due to the human factor.An improved technique using statistical methods requires the processing of a large amount of source data, the operational processing of which requires the automation of assessment processes and the rating of candidates. The use of special software, where the automation of these procedures will be implemented in conjunction with other interconnected modules: personnel administration, staffing management, skills management and others, will allow automated selection of personnel for vacant posts, taking into account military specialties and requirements according to the passport of the post. ; В Украине в условиях особого периода в ходе проведения частичной мобилизации произошло значительное поступление человеческих ресурсов в вооруженные силы, их укомплектование подготовленным личным составом.По этому поводу актуальным встает вопрос формирования военного резерва, то есть определенного состава граждан, прошедших предварительный отбор (оценку) и имеющих необходимый потенциал для выполнения прямых обязанностей на соответствующей должности в установленные сроки.Для повышения прозрачности и оперативности в принятии кадровых решений о назначении военнослужащих на должности целесообразно использовать рейтинговый принцип.Цель статьи ‑ обоснование предложений по повышению объективности оценки военнослужащих при формировании списка резерва подготовленным личным составом.Резерв кандидатов для продвижения по службе (рейтинговые списки кандидатов к назначению на типовую должность) ‑ это формализованный документ, который составляется на основании результатов комплексного (ежегодного в особый период) оценивания военнослужащих и определяет перечень типовых должностей соответствующей номенклатуры и военнослужащих, отобранных для целенаправленной подготовки к продвижению по службе (направление на обучение) на определенные должности.Предложением, по повышению объективности оценки военнослужащих при формировании списка резерва подготовленным личным составом, является дополнительное распределение существующих зон оценки на дополнительные диапазоны. Целесообразность реализации такого решения подтверждается повышением скорости обработки данных, уменьшением субъективизма и ошибок вследствие человеческого фактора.Усовершенствованная методика с использованием статистических методов, требует обработки большого количества исходных данных, оперативная обработка которых требует автоматизации процессов оценки и формирования рейтинга кандидатов. Использование специального программного обеспечения, где автоматизация указанных процедур будет реализована в комплексе с другими взаимосвязанными модулями: администрирование персонала, управление штатным расписанием, ведение квалификаций и другие, позволит в автоматизированном режиме осуществлять подбор личного состава на вакантные должности, с учетом военно-учетных специальностей и требований согласно паспорту должности. ; В Україні в умовах особливого періоду в ході проведення часткової мобілізації відбулось значне надходження людських ресурсів до збройних сил, їх укомплектування підготовленим особовим складом.З цього приводу нагальним постає питання формування військового резерву, тобто певного складу громадян, що пройшли підготовчий відбір (оцінювання) і мають необхідний потенціал для виконання прямих обов'язків на відповідній посаді у встановлені терміни.Для підвищення прозорості та оперативності у прийнятті кадрових рішень щодо призначення військовослужбовців на посади за аналізом досліджень доцільно використовувати рейтинговий принцип.Мета статті ‑ обґрунтування пропозицій щодо підвищення об'єктивності оцінки військовослужбовців під час формування списку резерву підготовленим особовим складом.Резерв кандидатів для просування по службі (рейтингові списки кандидатів до призначення на типову посаду) – це формалізований документ, який складається на підставі результатів комплексного (щорічного в особливий період) оцінювання військовослужбовців та визначає перелік типових посад відповідної номенклатури призначення і військовослужбовців, які відібрані для цілеспрямованої підготовки до просування по службі (направлення на навчання) на визначені посади.Пропозицією, щодо підвищення об'єктивності оцінки військовослужбовців під час формування списку резерву підготовленим особовим складом, є додатковий розподіл існуючих зон оцінювання на додаткові діапазони. Доцільність реалізації такого рішення підтверджується підвищенням швидкості обробки даних, зменшення суб'єктивізму та помилок внаслідок людського фактору.Удосконалена методика з використанням статистичних методів вимагає опрацювання великої кількості вихідних даних, оперативна обробка яких потребує автоматизації процесів оцінювання та формування рейтингу кандидатів. Використання спеціального програмного забезпечення, де автоматизація зазначених процедур буде реалізована у комплексі з іншими взаємопов'язаними модулями, як: адміністрування персоналу, управління штатним розписом, ведення кваліфікацій та інші, дозволить у автоматизованому режимі здійснювати підбір особового складу на вакантні посади, з урахуванням військово-облікових спеціальностей та вимог до паспорту посади.

In Ukraine, in a special period during the partial mobilization, there was a significant flow of human resources into the armed forces, their staffing with trained personnel.In this regard, the issue of forming military reserves, that is, a certain composition of citizens who have undergone preliminary selection (assessment) and have the necessary potential to fulfill direct duties in their respective positions on time is relevant.To increase transparency and efficiency in making personnel decisions on the appointment of military personnel to positions, it is advisable to use the rating principle.The purpose of the article is the justification of proposals to increase the objectivity of the assessment of military personnel in the formation of a list of reserves by trained personnel.The reserve of candidates for promotion (rating lists of candidates for appointment to a typical post) is a formalized document that is compiled on the basis of the results of a comprehensive (annual in a special period) assessment of military personnel and determines the list of model posts of the corresponding nomenclature and military personnel selected for targeted preparation for promotion on service (referral to training) for certain positions.The proposal to increase the objectivity of the assessment of military personnel in the formation of the reserve list by trained personnel is an additional distribution of existing assessment zones into additional ranges. The feasibility of implementing such a solution is confirmed by an increase in the speed of data processing, a decrease in subjectivity and errors due to the human factor.An improved technique using statistical methods requires the processing of a large amount of source data, the operational processing of which requires the automation of assessment processes and the rating of candidates. The use of special software, where the automation of these procedures will be implemented in conjunction with other interconnected modules: personnel administration, staffing management, skills management and others, will allow automated selection of personnel for vacant posts, taking into account military specialties and requirements according to the passport of the post. ; В Украине в условиях особого периода в ходе проведения частичной мобилизации произошло значительное поступление человеческих ресурсов в вооруженные силы, их укомплектование подготовленным личным составом.По этому поводу актуальным встает вопрос формирования военного резерва, то есть определенного состава граждан, прошедших предварительный отбор (оценку) и имеющих необходимый потенциал для выполнения прямых обязанностей на соответствующей должности в установленные сроки.Для повышения прозрачности и оперативности в принятии кадровых решений о назначении военнослужащих на должности целесообразно использовать рейтинговый принцип.Цель статьи ‑ обоснование предложений по повышению объективности оценки военнослужащих при формировании списка резерва подготовленным личным составом.Резерв кандидатов для продвижения по службе (рейтинговые списки кандидатов к назначению на типовую должность) ‑ это формализованный документ, который составляется на основании результатов комплексного (ежегодного в особый период) оценивания военнослужащих и определяет перечень типовых должностей соответствующей номенклатуры и военнослужащих, отобранных для целенаправленной подготовки к продвижению по службе (направление на обучение) на определенные должности.Предложением, по повышению объективности оценки военнослужащих при формировании списка резерва подготовленным личным составом, является дополнительное распределение существующих зон оценки на дополнительные диапазоны. Целесообразность реализации такого решения подтверждается повышением скорости обработки данных, уменьшением субъективизма и ошибок вследствие человеческого фактора.Усовершенствованная методика с использованием статистических методов, требует обработки большого количества исходных данных, оперативная обработка которых требует автоматизации процессов оценки и формирования рейтинга кандидатов. Использование специального программного обеспечения, где автоматизация указанных процедур будет реализована в комплексе с другими взаимосвязанными модулями: администрирование персонала, управление штатным расписанием, ведение квалификаций и другие, позволит в автоматизированном режиме осуществлять подбор личного состава на вакантные должности, с учетом военно-учетных специальностей и требований согласно паспорту должности. ; В Україні в умовах особливого періоду в ході проведення часткової мобілізації відбулось значне надходження людських ресурсів до збройних сил, їх укомплектування підготовленим особовим складом.З цього приводу нагальним постає питання формування військового резерву, тобто певного складу громадян, що пройшли підготовчий відбір (оцінювання) і мають необхідний потенціал для виконання прямих обов'язків на відповідній посаді у встановлені терміни.Для підвищення прозорості та оперативності у прийнятті кадрових рішень щодо призначення військовослужбовців на посади за аналізом досліджень доцільно використовувати рейтинговий принцип.Мета статті ‑ обґрунтування пропозицій щодо підвищення об'єктивності оцінки військовослужбовців під час формування списку резерву підготовленим особовим складом.Резерв кандидатів для просування по службі (рейтингові списки кандидатів до призначення на типову посаду) – це формалізований документ, який складається на підставі результатів комплексного (щорічного в особливий період) оцінювання військовослужбовців та визначає перелік типових посад відповідної номенклатури призначення і військовослужбовців, які відібрані для цілеспрямованої підготовки до просування по службі (направлення на навчання) на визначені посади.Пропозицією, щодо підвищення об'єктивності оцінки військовослужбовців під час формування списку резерву підготовленим особовим складом, є додатковий розподіл існуючих зон оцінювання на додаткові діапазони. Доцільність реалізації такого рішення підтверджується підвищенням швидкості обробки даних, зменшення суб'єктивізму та помилок внаслідок людського фактору.Удосконалена методика з використанням статистичних методів вимагає опрацювання великої кількості вихідних даних, оперативна обробка яких потребує автоматизації процесів оцінювання та формування рейтингу кандидатів. Використання спеціального програмного забезпечення, де автоматизація зазначених процедур буде реалізована у комплексі з іншими взаємопов'язаними модулями, як: адміністрування персоналу, управління штатним розписом, ведення кваліфікацій та інші, дозволить у автоматизованому режимі здійснювати підбір особового складу на вакантні посади, з урахуванням військово-облікових спеціальностей та вимог до паспорту посади.

The essence of career management of military personnel, as well as human resource management is to ensure that the Armed Forces of Ukraine are staffed with personnel of the appropriate competence to achieve their goals. The main task of human resources management is to find, effectively preserve professionally trained and motivated individuals who meet the needs of National Security and Defense of Ukraine.Today, the Human Resource Management System does not provide the necessary planning and management of individual careers and their further development at the proper level. The development of the Human Resource Management System is necessary for a more accurate planning of Armed Forces needs in personnel of certain qualifications for the medium and long term use.Human resource management strategy is the definition of ways to develop the necessary competence of all personnel and each of its employees individually. Human resource management is the foundation of management in any organization. Analyzing the structure of the Personnel Management System of the Armed Forces of Ukraine and its tasks, it can be concluded that it is advisable to use the technology of Strategic Personnel Management.In the system of Strategic Career Management of military personnel, it is advisable to single out the static and dynamic components. The main part of the strategy is personnel, and the main system-forming factor is the goal of the organization. In the process of strategic activity, they solve problems, and tactical everyday tasks, determined by the strategy. The modern theory of personnel management must be adapted to a specific subject area. ; Сущность управления карьерой военнослужащих, как и управление кадровыми ресурсами вообще, заключается в обеспечении комплектования Вооруженных Сил Украины (ВСУ) личным составом соответствующей компетенции для достижения ими поставленных целей. Основной задачей управления человеческими ресурсами заключается в поиске, эффективном сохранении и воспроизведении, направленном на формирование и рациональное использование профессионально подготовленных и мотивированных личностей, которые отвечают потребностям национальной безопасности и обороны Украины.Сегодня, система кадрового менеджмента (СКМ) ВСУ не обеспечивает достаточный уровень управления индивидуальной карьерой военнослужащих, планирование и развитие которой в общей совокупности в масштабах вооруженных сил, предоставлял бы возможности планирования потребности вооруженных сил в персонале определенной квалификации на среднесрочную и долгосрочную перспективу.Стратегия управления человеческими ресурсами ‑ это определение путей развития необходимой компетенции всего персонала и каждого ее сотрудника в частности. Управление людьми является основой управления организацией. Анализируя структуру Системы кадрового менеджмента Вооруженных Сил Украины и задачи, решаемые на каждом уровне организационной иерархии, можно сделать вывод о целесообразности применения технологии стратегического управления персоналом.В стратегическом управлении карьерой военнослужащих целесообразно выделить статическую и динамическую составляющие. Центральной частью стратегии является персонал, а главным системообразующим фактором ‑ цель деятельности организации. В процессе стратегической деятельности решают проблемы, а тактической ‑ повседневные задачи, определенные стратегией. Современную теорию управления персоналом необходимо адаптировать к конкретной предметной области. ; Сутність управління кар'єрою військовослужбовців, як і управління кадровими ресурсами взагалі, полягає у забезпеченні комплектування Збройних Сил України (ЗСУ) особовим складом відповідної компетенції для досягнення ними визначених цілей. Основним завданням управління людськими ресурсами полягає у пошуку, ефективному збереженні і відтворенні, спрямованому на формування і раціональне використання професійно підготовлених та вмотивованих особистостей, які відповідають потребам національної безпеки та оборони України.На сьогодні, система кадрового менеджменту (СКМ) ЗСУ не забезпечує достатній рівень управління індивідуальною кар'єрою військовослужбовців, планування та розвиток якої у загальній сукупності в масштабах збройних сил, надавав би можливості планування потреби збройних сил у персоналі певної категорії на середньострокову та довгострокову перспективу.Стратегія управління людськими ресурсами – це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника, зокрема. Управління людьми є основою управління організацією. Аналізуючи структуру Системи кадрового менеджменту Збройних Сил України та завдання, які вирішуються на кожному рівні організаційної ієрархії, можна дійти висновку про доцільність застосування технології стратегічного управління персоналом.У стратегічному управлінні кар'єрою військовослужбовців доцільно виділити статичну і динамічну складові. Центральної складовою частиною стратегії є персонал, а головним системо утворюючим фактором ‑ мета діяльності організації. В процесі стратегічної діяльності ‑ вирішують проблеми, а тактичної ‑ повсякденні завдання, визначені стратегією. Сучасну теорію управління персоналом необхідно адаптувати до конкретної предметної області.

The essence of career management of military personnel, as well as human resource management is to ensure that the Armed Forces of Ukraine are staffed with personnel of the appropriate competence to achieve their goals. The main task of human resources management is to find, effectively preserve professionally trained and motivated individuals who meet the needs of National Security and Defense of Ukraine.Today, the Human Resource Management System does not provide the necessary planning and management of individual careers and their further development at the proper level. The development of the Human Resource Management System is necessary for a more accurate planning of Armed Forces needs in personnel of certain qualifications for the medium and long term use.Human resource management strategy is the definition of ways to develop the necessary competence of all personnel and each of its employees individually. Human resource management is the foundation of management in any organization. Analyzing the structure of the Personnel Management System of the Armed Forces of Ukraine and its tasks, it can be concluded that it is advisable to use the technology of Strategic Personnel Management.In the system of Strategic Career Management of military personnel, it is advisable to single out the static and dynamic components. The main part of the strategy is personnel, and the main system-forming factor is the goal of the organization. In the process of strategic activity, they solve problems, and tactical everyday tasks, determined by the strategy. The modern theory of personnel management must be adapted to a specific subject area. ; Сущность управления карьерой военнослужащих, как и управление кадровыми ресурсами вообще, заключается в обеспечении комплектования Вооруженных Сил Украины (ВСУ) личным составом соответствующей компетенции для достижения ими поставленных целей. Основной задачей управления человеческими ресурсами заключается в поиске, эффективном сохранении и воспроизведении, направленном на формирование и рациональное использование профессионально подготовленных и мотивированных личностей, которые отвечают потребностям национальной безопасности и обороны Украины.Сегодня, система кадрового менеджмента (СКМ) ВСУ не обеспечивает достаточный уровень управления индивидуальной карьерой военнослужащих, планирование и развитие которой в общей совокупности в масштабах вооруженных сил, предоставлял бы возможности планирования потребности вооруженных сил в персонале определенной квалификации на среднесрочную и долгосрочную перспективу.Стратегия управления человеческими ресурсами ‑ это определение путей развития необходимой компетенции всего персонала и каждого ее сотрудника в частности. Управление людьми является основой управления организацией. Анализируя структуру Системы кадрового менеджмента Вооруженных Сил Украины и задачи, решаемые на каждом уровне организационной иерархии, можно сделать вывод о целесообразности применения технологии стратегического управления персоналом.В стратегическом управлении карьерой военнослужащих целесообразно выделить статическую и динамическую составляющие. Центральной частью стратегии является персонал, а главным системообразующим фактором ‑ цель деятельности организации. В процессе стратегической деятельности решают проблемы, а тактической ‑ повседневные задачи, определенные стратегией. Современную теорию управления персоналом необходимо адаптировать к конкретной предметной области. ; Сутність управління кар'єрою військовослужбовців, як і управління кадровими ресурсами взагалі, полягає у забезпеченні комплектування Збройних Сил України (ЗСУ) особовим складом відповідної компетенції для досягнення ними визначених цілей. Основним завданням управління людськими ресурсами полягає у пошуку, ефективному збереженні і відтворенні, спрямованому на формування і раціональне використання професійно підготовлених та вмотивованих особистостей, які відповідають потребам національної безпеки та оборони України.На сьогодні, система кадрового менеджменту (СКМ) ЗСУ не забезпечує достатній рівень управління індивідуальною кар'єрою військовослужбовців, планування та розвиток якої у загальній сукупності в масштабах збройних сил, надавав би можливості планування потреби збройних сил у персоналі певної категорії на середньострокову та довгострокову перспективу.Стратегія управління людськими ресурсами – це визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника, зокрема. Управління людьми є основою управління організацією. Аналізуючи структуру Системи кадрового менеджменту Збройних Сил України та завдання, які вирішуються на кожному рівні організаційної ієрархії, можна дійти висновку про доцільність застосування технології стратегічного управління персоналом.У стратегічному управлінні кар'єрою військовослужбовців доцільно виділити статичну і динамічну складові. Центральної складовою частиною стратегії є персонал, а головним системо утворюючим фактором ‑ мета діяльності організації. В процесі стратегічної діяльності ‑ вирішують проблеми, а тактичної ‑ повсякденні завдання, визначені стратегією. Сучасну теорію управління персоналом необхідно адаптувати до конкретної предметної області.

Today, the urgent issue is the staffing of the Armed Forces of Ukraine with trained personnel, which is associated with the modernization of armaments and military equipment, the transition to NATO standards, increased requirements for the performance of tasks for designation, as well as military operations in the area of the DUS. The study of this issue is at the initial stage, where modern approaches to personnel management are aimed at increasing the efficiency of its use. The requirement remains to improve the system of annual assessment of military personnel based on the results of their career during the year.The purpose of the article is to substantiate proposals for formalizing the criteria for evaluating the performance of military personnel to form lists of candidates' reserves for career advancement.Rating lists of military personnel for each vacant standard position are formed according to the results of performance appraisal according to the criteria for evaluating personnel posts. For fuller detail, each of the criteria is divided into component sub criteria, which are characterized by quantitative or qualitative indicators.The rating formation procedure for the main categories of quality indicators can be represented in the following way: determination of a single indicator ‑ applies only to one sub criteria; calculation of a generalized indicator ‑ refers to a cluster of subcriteria; calculation of the integral indicator a general assessment of personality across all clusters.As a rule, an assessment of the business qualities of an employee is determined by the degree of their manifestation, which characterizes their attitude to the assigned business, or responsible attitude in compliance with established requirements. The properties of a person are analyzed, which allow achieving high results in official activities, acting in extreme situations, interacting with managers and colleagues. To formalize the evaluation criteria, it is proposed to use the qualimetry method.Obtaining numerous data when evaluating qualitative indicators will increase the objectivity of forming rating lists of candidates for promotion to a higher position and resolving issues of staffing the armed forces with trained personnel. ; Сегодня остро стоит вопрос укомплектованности должностей Вооруженных Сил Украины подготовленным личным составом, что связано с модернизацией вооружения и военной техники, переходом на стандарты НАТО, повышением требований к выполнению задач по назначению, а также боевыми действиями в зоне проведения ООС. Исследование этого вопроса находится на начальной стадии, где современные подходы к управлению персоналом направлены на повышение эффективности его использования. Обязательным остается требование совершенствования системы ежегодной оценки военнослужащих по итогам их служебной деятельности в течение года.Целью статьи является обоснование предложений по формализации критериев оценки служебной деятельности военнослужащих для формирования списков резерва кандидатов для продвижения по службе.Рейтинговые списки военнослужащих по каждой вакантной типовой должности формируются по результатам оценки служебной деятельности по критериям оценки должностей личного состава. Для более полной детализации каждый из критериев подразделяются на составляющие подкритерии, которые характеризуются количественными или качественными показателями.Процедуру формирования рейтинга по основным категориям показателей качества можно представить следующим способом: определение единичного показателя - относится только для одного подкритерии; расчет обобщенного показателя - относится к кластеру подкритериев; расчет интегрального показателя - общая оценка личности по всем кластерами.Как правило, оценка деловых качеств работника определяется степенью их проявления, характеризующее его отношение к порученному делу, или ответственного отношения в соблюдении установленных требований. Анализируются свойства человека, которые позволяют достигать высоких результатов в служебной деятельности, действовать в экстремальных ситуациях, взаимодействовать с руководителями и коллегами. Для формализации критериев оценки предложено использовать метод квалиметрии.Получение многочисленных данных при оценке качественных показателей повысит объективность формирования рейтинговых списков кандидатов для продвижения на более высокую должность и решение вопросов по укомплектованию вооруженных сил подготовленным личным составом. ; На сьогодні гостро постає питання укомплектованості посад Збройних Сил України підготовленим особовим складом, що пов'язане з модернізацією озброєння та військової техніки, переходом на стандарти НАТО, підвищенням вимог щодо виконання завдань за призначенням, а також бойовими діями в зоні проведення ООС. Дослідження зазначеного питання перебуває на початковій стадії, де сучасні підходи до управління персоналом спрямовані на підвищення ефективності його використання. Обов'язковою залишається вимога удосконалення системи щорічного оцінювання військовослужбовців за підсумками їх службової діяльності протягом року.Метою статті є обґрунтування пропозицій щодо формалізації критеріїв оцінювання службової діяльності військовослужбовців для формування списків резерву кандидатів для просування по службі.Рейтингові списки військовослужбовців за кожною вакантною типовою посадою формуються за результатами оцінювання службової діяльності за критеріями оцінювання посад особового складу. Для більш повної деталізації кожен з критеріїв розподіляються на складові – підкритерії, які характеризуються кількісними або якісними показниками.Процедуру формування рейтингу за основними категоріями показників якості можна подати у наступний спосіб: визначення одиничного показника – відноситься лише для одного підкритерію; розрахунок узагальненого показника – відноситься до кластеру підкритеріїв; розрахунок інтегрального показника – загальна оцінка особи за всіма кластерами.Як правило, оцінка ділових якостей працівника визначається ступенем їх прояву, що характеризує його ставлення до дорученої справи, або відповідального ставлення у дотриманні встановлених вимог, визначенням властивостей поведінки людини, які дозволяють позитивно впливати на досягнення високих результатів у службовій діяльності, діях в екстремальних ситуаціях, особистої поведінки при взаємодії з керівниками та колегами. Для формалізації критеріїв оцінювання запропоновано використовувати метод кваліметрії.Отримання чисельних даних при оцінці якісних показників підвищить об'єктивність формування рейтингових списків кандидатів для просування на вищу посаду та вирішення питань щодо укомплектування збройних сил підготовленим особовим складом.

Today, the urgent issue is the staffing of the Armed Forces of Ukraine with trained personnel, which is associated with the modernization of armaments and military equipment, the transition to NATO standards, increased requirements for the performance of tasks for designation, as well as military operations in the area of the DUS. The study of this issue is at the initial stage, where modern approaches to personnel management are aimed at increasing the efficiency of its use. The requirement remains to improve the system of annual assessment of military personnel based on the results of their career during the year.The purpose of the article is to substantiate proposals for formalizing the criteria for evaluating the performance of military personnel to form lists of candidates' reserves for career advancement.Rating lists of military personnel for each vacant standard position are formed according to the results of performance appraisal according to the criteria for evaluating personnel posts. For fuller detail, each of the criteria is divided into component sub criteria, which are characterized by quantitative or qualitative indicators.The rating formation procedure for the main categories of quality indicators can be represented in the following way: determination of a single indicator ‑ applies only to one sub criteria; calculation of a generalized indicator ‑ refers to a cluster of subcriteria; calculation of the integral indicator a general assessment of personality across all clusters.As a rule, an assessment of the business qualities of an employee is determined by the degree of their manifestation, which characterizes their attitude to the assigned business, or responsible attitude in compliance with established requirements. The properties of a person are analyzed, which allow achieving high results in official activities, acting in extreme situations, interacting with managers and colleagues. To formalize the evaluation criteria, it is proposed to use the qualimetry method.Obtaining numerous data when evaluating qualitative indicators will increase the objectivity of forming rating lists of candidates for promotion to a higher position and resolving issues of staffing the armed forces with trained personnel. ; Сегодня остро стоит вопрос укомплектованности должностей Вооруженных Сил Украины подготовленным личным составом, что связано с модернизацией вооружения и военной техники, переходом на стандарты НАТО, повышением требований к выполнению задач по назначению, а также боевыми действиями в зоне проведения ООС. Исследование этого вопроса находится на начальной стадии, где современные подходы к управлению персоналом направлены на повышение эффективности его использования. Обязательным остается требование совершенствования системы ежегодной оценки военнослужащих по итогам их служебной деятельности в течение года.Целью статьи является обоснование предложений по формализации критериев оценки служебной деятельности военнослужащих для формирования списков резерва кандидатов для продвижения по службе.Рейтинговые списки военнослужащих по каждой вакантной типовой должности формируются по результатам оценки служебной деятельности по критериям оценки должностей личного состава. Для более полной детализации каждый из критериев подразделяются на составляющие подкритерии, которые характеризуются количественными или качественными показателями.Процедуру формирования рейтинга по основным категориям показателей качества можно представить следующим способом: определение единичного показателя - относится только для одного подкритерии; расчет обобщенного показателя - относится к кластеру подкритериев; расчет интегрального показателя - общая оценка личности по всем кластерами.Как правило, оценка деловых качеств работника определяется степенью их проявления, характеризующее его отношение к порученному делу, или ответственного отношения в соблюдении установленных требований. Анализируются свойства человека, которые позволяют достигать высоких результатов в служебной деятельности, действовать в экстремальных ситуациях, взаимодействовать с руководителями и коллегами. Для формализации критериев оценки предложено использовать метод квалиметрии.Получение многочисленных данных при оценке качественных показателей повысит объективность формирования рейтинговых списков кандидатов для продвижения на более высокую должность и решение вопросов по укомплектованию вооруженных сил подготовленным личным составом. ; На сьогодні гостро постає питання укомплектованості посад Збройних Сил України підготовленим особовим складом, що пов'язане з модернізацією озброєння та військової техніки, переходом на стандарти НАТО, підвищенням вимог щодо виконання завдань за призначенням, а також бойовими діями в зоні проведення ООС. Дослідження зазначеного питання перебуває на початковій стадії, де сучасні підходи до управління персоналом спрямовані на підвищення ефективності його використання. Обов'язковою залишається вимога удосконалення системи щорічного оцінювання військовослужбовців за підсумками їх службової діяльності протягом року.Метою статті є обґрунтування пропозицій щодо формалізації критеріїв оцінювання службової діяльності військовослужбовців для формування списків резерву кандидатів для просування по службі.Рейтингові списки військовослужбовців за кожною вакантною типовою посадою формуються за результатами оцінювання службової діяльності за критеріями оцінювання посад особового складу. Для більш повної деталізації кожен з критеріїв розподіляються на складові – підкритерії, які характеризуються кількісними або якісними показниками.Процедуру формування рейтингу за основними категоріями показників якості можна подати у наступний спосіб: визначення одиничного показника – відноситься лише для одного підкритерію; розрахунок узагальненого показника – відноситься до кластеру підкритеріїв; розрахунок інтегрального показника – загальна оцінка особи за всіма кластерами.Як правило, оцінка ділових якостей працівника визначається ступенем їх прояву, що характеризує його ставлення до дорученої справи, або відповідального ставлення у дотриманні встановлених вимог, визначенням властивостей поведінки людини, які дозволяють позитивно впливати на досягнення високих результатів у службовій діяльності, діях в екстремальних ситуаціях, особистої поведінки при взаємодії з керівниками та колегами. Для формалізації критеріїв оцінювання запропоновано використовувати метод кваліметрії.Отримання чисельних даних при оцінці якісних показників підвищить об'єктивність формування рейтингових списків кандидатів для просування на вищу посаду та вирішення питань щодо укомплектування збройних сил підготовленим особовим складом.

The main task in creating a modern Personnel Management System is to obtain clear data on the readiness of the Armed Forces of Ukraine and to keep the military decision-makers informed about the combat readiness of the Armed Forces today and in the future. The main task of the Personnel Management System is to increase the level of professionalization of the military personnel. An effective mechanism for increasing the level of professionalization is the introduction of Controlling Technologies, which uses key indicators for effective career management. However, the analysis of scientific works shows that this issue is not given sufficient importance, and as a result, this can slow down the professional development of the Armed Forces and approximation to the standards of NATO member countries.The purpose of the article is to substantiate the performance indicators of the Career Management System (CMS) for the relevant groups of criteria. The main priority of the objectives and tasks of the CMS is to increase the level of professionalization of Armed Forces personnel. The determining factors of CMS are the achievement of organizational, economic and social effects - key success factors.A prerequisite for the implementation of the proposed option involves the use of Information Technology (IT) to automate relevant tasks. Currently, the capabilities of the Information and Analytical System (IAS) "Personnel" provide processing, storage, and visualization of data to achieve Operational and Strategic goals in terms of the effectiveness of the analysis and planning functions of the Management System, considering the influence of external and internal factors. But the CMS should continue to anticipate the further expansion of its capabilities. The areas of improvement are the further development of special software on the platform of the IAS "Personnel". Improvement of IAS "Personnel" should envisage the creation of new automated workplaces by the levels of management of the organizational structure, completeness, and volume of the processed information, and differ in the composition of balanced performance indicators. ; Основная задача при создании современной системы кадрового менеджмента заключается в получении целостной картины стратегической готовности и информированности руководства о боеготовности армии в настоящем и будущем, главным критерием которой является повышение степени профессионализации персонала. Действенным механизмом этих процессов является внедрение технологий контроллинга с применением системы ключевых показателей для эффективного управления карьерой военнослужащих. Однако, анализ научной литературы свидетельствует о том, что этот вопрос недостаточно проработан, что может привести к замедлению процессов роста профессионализма военнослужащих, и приближения ВС Украины к стандартам НАТО.Цель статьи ‑ обоснования показателей эффективности управления карьерой военнослужащих по соответствующим группам критериев.Главным приоритетом целей и задач системы управления карьерой является рост степени профессионализации персонала ВС Украины, определяющими факторами которой составляют достижения организационного, экономического и социального эффектов ‑ ключевых факторов успеха.Необходимым условием внедрения на практике предложенного варианта применения информационных технологий для автоматизации функций контроля в управлении карьерой военнослужащих предусматривает дальнейшее расширение функциональных возможностей ИАС "Персонал". Направления совершенствования заключаются в разработке специального программного обеспечения на программной платформе информационно-аналитической системы, возможности которой обеспечат обработку, хранение информации и визуализацию степеней достижения оперативных и стратегических целей по показателям эффективности функций анализа и планирования системы управления с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Совершенствование ИАС "Персонал" должно предусматривать создание новых автоматизированных рабочих мест по уровням управления организационной структурой вооруженных сил. Полнота и объем обрабатываемой информации отличается составом сбалансированных показателей эффективности в пределах полномочий должностного лица органа управления. ; Основне завдання у створенні сучасної системи кадрового менеджменту полягає в отриманні цілісної картини стратегічної готовності та інформованості керівництва про боєготовність армії у сьогоденні і майбутньому, головним критерієм якої є підвищення ступеню професіоналізації персоналу. Дієвим механізмом цих процесів є впровадження технологій контролінгу із застосуванням системи ключових показників для ефективного управління кар'єрою військовослужбовців. Проте, аналіз наукової літератури свідчить про приділення недостатньої уваги порушеному питанню, що може призвести до уповільнення процесів професійного зростання, та наближення ЗС України до стандартів НАТО.Мета статті ‑ обґрунтування показників ефективності управління кар'єрою військовослужбовців за відповідними групами критеріїв.Головним пріоритетом цілей та завдань системи управління кар'єрою є зростання ступеню професіоналізації персоналу ЗС України, визначальними чинниками якої становлять досягнення організаційного, економічного та соціального ефектів – ключових факторів успіху.Необхідною умовою впровадження на практиці запропонованого варіанту застосування інформаційних технологій щодо автоматизації функцій контролю в управлінні кар'єрою військовослужбовців передбачає подальше розширення функціональних спроможностей ІАС "Персонал". Напрямки удосконалення полягають у розробці спеціального програмного забезпечення на програмній платформі інформаційно-аналітичної системи, можливості якої забезпечать обробку, зберігання інформації та візуалізацію ступенів досягнення оперативних та стратегічних цілей за показниками ефективності функцій аналізу та планування системи управління із врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх чинників. Удосконалення ІАС "Персонал" повинно передбачати створення нових автоматизованих робочих місць за рівнями управління організаційною структурою збройних сил, повнота та об'єм оброблюваної інформації яких, відрізняється складом збалансованих показників ефективності у межах повноважень посадової особи органу управління.

The main task in creating a modern Personnel Management System is to obtain clear data on the readiness of the Armed Forces of Ukraine and to keep the military decision-makers informed about the combat readiness of the Armed Forces today and in the future. The main task of the Personnel Management System is to increase the level of professionalization of the military personnel. An effective mechanism for increasing the level of professionalization is the introduction of Controlling Technologies, which uses key indicators for effective career management. However, the analysis of scientific works shows that this issue is not given sufficient importance, and as a result, this can slow down the professional development of the Armed Forces and approximation to the standards of NATO member countries.The purpose of the article is to substantiate the performance indicators of the Career Management System (CMS) for the relevant groups of criteria. The main priority of the objectives and tasks of the CMS is to increase the level of professionalization of Armed Forces personnel. The determining factors of CMS are the achievement of organizational, economic and social effects - key success factors.A prerequisite for the implementation of the proposed option involves the use of Information Technology (IT) to automate relevant tasks. Currently, the capabilities of the Information and Analytical System (IAS) "Personnel" provide processing, storage, and visualization of data to achieve Operational and Strategic goals in terms of the effectiveness of the analysis and planning functions of the Management System, considering the influence of external and internal factors. But the CMS should continue to anticipate the further expansion of its capabilities. The areas of improvement are the further development of special software on the platform of the IAS "Personnel". Improvement of IAS "Personnel" should envisage the creation of new automated workplaces by the levels of management of the organizational structure, completeness, and volume of the processed information, and differ in the composition of balanced performance indicators. ; Основная задача при создании современной системы кадрового менеджмента заключается в получении целостной картины стратегической готовности и информированности руководства о боеготовности армии в настоящем и будущем, главным критерием которой является повышение степени профессионализации персонала. Действенным механизмом этих процессов является внедрение технологий контроллинга с применением системы ключевых показателей для эффективного управления карьерой военнослужащих. Однако, анализ научной литературы свидетельствует о том, что этот вопрос недостаточно проработан, что может привести к замедлению процессов роста профессионализма военнослужащих, и приближения ВС Украины к стандартам НАТО.Цель статьи ‑ обоснования показателей эффективности управления карьерой военнослужащих по соответствующим группам критериев.Главным приоритетом целей и задач системы управления карьерой является рост степени профессионализации персонала ВС Украины, определяющими факторами которой составляют достижения организационного, экономического и социального эффектов ‑ ключевых факторов успеха.Необходимым условием внедрения на практике предложенного варианта применения информационных технологий для автоматизации функций контроля в управлении карьерой военнослужащих предусматривает дальнейшее расширение функциональных возможностей ИАС "Персонал". Направления совершенствования заключаются в разработке специального программного обеспечения на программной платформе информационно-аналитической системы, возможности которой обеспечат обработку, хранение информации и визуализацию степеней достижения оперативных и стратегических целей по показателям эффективности функций анализа и планирования системы управления с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Совершенствование ИАС "Персонал" должно предусматривать создание новых автоматизированных рабочих мест по уровням управления организационной структурой вооруженных сил. Полнота и объем обрабатываемой информации отличается составом сбалансированных показателей эффективности в пределах полномочий должностного лица органа управления. ; Основне завдання у створенні сучасної системи кадрового менеджменту полягає в отриманні цілісної картини стратегічної готовності та інформованості керівництва про боєготовність армії у сьогоденні і майбутньому, головним критерієм якої є підвищення ступеню професіоналізації персоналу. Дієвим механізмом цих процесів є впровадження технологій контролінгу із застосуванням системи ключових показників для ефективного управління кар'єрою військовослужбовців. Проте, аналіз наукової літератури свідчить про приділення недостатньої уваги порушеному питанню, що може призвести до уповільнення процесів професійного зростання, та наближення ЗС України до стандартів НАТО.Мета статті ‑ обґрунтування показників ефективності управління кар'єрою військовослужбовців за відповідними групами критеріїв.Головним пріоритетом цілей та завдань системи управління кар'єрою є зростання ступеню професіоналізації персоналу ЗС України, визначальними чинниками якої становлять досягнення організаційного, економічного та соціального ефектів – ключових факторів успіху.Необхідною умовою впровадження на практиці запропонованого варіанту застосування інформаційних технологій щодо автоматизації функцій контролю в управлінні кар'єрою військовослужбовців передбачає подальше розширення функціональних спроможностей ІАС "Персонал". Напрямки удосконалення полягають у розробці спеціального програмного забезпечення на програмній платформі інформаційно-аналітичної системи, можливості якої забезпечать обробку, зберігання інформації та візуалізацію ступенів досягнення оперативних та стратегічних цілей за показниками ефективності функцій аналізу та планування системи управління із врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх чинників. Удосконалення ІАС "Персонал" повинно передбачати створення нових автоматизованих робочих місць за рівнями управління організаційною структурою збройних сил, повнота та об'єм оброблюваної інформації яких, відрізняється складом збалансованих показників ефективності у межах повноважень посадової особи органу управління.

The main condition for an effective response to threats to the national security ofUkrainein the military sphere, protection of sovereignty and territorial integrity and inviolability ofUkraine, is the ability of personnel of the Armed Forces of Ukraine to carry out their tasks.The procedure for the justification, implementation and use of KPI (Key Performance Indicators) management personnel of the Armed Forces of Ukraine contains the following steps:- structuring of source data;- formation of a balanced scorecard, justification and calculation of KPI;- introduction of KPI, the formation of managerial decisions, visualization of KPI.The effectiveness of personnel management has the following components of economic, organizational and social.The economic efficiency of personnel management is the ratio of the result of the functioning of the system and the total cost of labor and the equipment necessary for this.The organizational effectiveness of personnel management characterizes the degree to which the potential of the team is used to fulfill the tasks assigned to it.The concept of social efficiency includes the requirements for the harmonious development of the personality of each employee, raising his qualifications, strengthening social activity, and creating a favorable climate in the team.The development and implementation of key performance indicators in the work of personnel bodies to assess the constituent elements of a personnel management system to the requirements of the necessary capabilities, analysis and the proper selection of criteria will improve the validity of decisions, that is, management efficiency.The use of KPI in the corresponding information-analytical system as a component of the unified information system for defense resources management (DRMIS) will increase the efficiency of forecasting needs and the quality of manning the aircraft in accordance with real and potential threats in the field of national security and defense, monitoring the current state of staffing resources.It is advisable to focus further research on the development of a complete list of KPI personnel management in order to provide them with normative status and put into practice the activities of personnel bodies (for example, the provision of planned reporting documents). In addition, individual studies require the development of personnel decisions using KPI. ; Главным условием эффективного реагирования на угрозы национальной безопасности Украины в военной сфере, защиты суверенитета и территориальной целостности и неприкосновенности Украины, является способность личного состава ВС Украины выполнять возложенные на него задачи.Порядок обоснования, внедрения и использования КРІ (англ. Key Performance Indicators) управления персоналом ВС Украины содержит следующие этапы:- структурирование исходных данных;- формирование системы сбалансированных показателей, обоснование и расчет КРІ;- внедрение КРІ, формирования управленческих решений, визуализация КРІ.Эффективность менеджмента персонала имеет следующие составляющие ‑ экономическую, организационную и социальную.Экономическая эффективность управления персоналом ‑ соотношение результата функционирования системы и совокупных расходов на оплату труда и необходимого для этого оборудования.Организационная эффективность управления персоналом характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для выполнения возложенных на него задач.Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации, усиление социальной активности, формирование благоприятного климата в коллективе.Разработка и внедрение в деятельность кадровых органов ключевых показателей эффективности для оценки составляющих элементов системы кадрового менеджмента требованиям необходимых возможностей, анализ и правильный подбор критериев позволят повысить обоснованность решений, то есть эффективность управления.Использование КРІ в соответствующей информационно-аналитической системе, как составляющей единой информационной системы управления оборонными ресурсами (DRMIS), повысит эффективность прогнозирования потребностей и качество комплектования ВС личным составом в соответствии с реальными и потенциальными угрозами в сфере национальной безопасности и обороны, мониторинга текущего состояния обеспечения кадровыми ресурсами.Дальнейшие исследования целесообразно сосредоточить на разработке полного перечня КРІ управления персоналом с целью предоставления им нормативного статуса и внедрения в практику деятельности кадровых органов (например, предоставление плановых отчетных документов). Кроме того, отдельных исследований требуют вопросы выработки кадровых решений с использованием КРІ. ; Головною умовою ефективного реагування на загрози національній безпеці України у воєнній сфері, захисту суверенітету та територіальної цілісності і недоторканості України, є спроможність особового складу ЗС України виконувати покладені на нього завдання.Порядок обгрунтування, впровадження і використання КРІ (англ. Key Performance Indicators) управління персоналом ЗС України містить наступні етапи:- структуризація вихідних даних;- формування системи збалансованих показників, обґрунтування та розрахунок КРІ;- впровадження КРІ, формування управлінських рішень, візуалізація КРІ.Ефективність менеджменту персоналу має наступні складові – економічну, організаційну та соціальну.Економічна ефективність управління персоналом – співвідношення результату функціонування системи і сукупних витрат на оплату праці і необхідного для цього обладнання.Організаційна ефективність управління персоналом характеризує ступінь використання потенційних можливостей колективу для виконання покладених на нього завдань.Поняття соціальної ефективності включає вимоги гармонійного розвитку особистості кожного працівника, підвищення його кваліфікації, посилення соціальної активності, формування сприятливого клімату в колективі.Розробка та впровадження у діяльність кадрових органів ключових показників ефективності для оцінювання складових елементів системи кадрового менеджменту вимогам спроможностей, аналіз та правильний підбір критеріїв дозволять підвищити обґрунтованість рішень, тобто ефективність управління.Використання КРІ Р у відповідній інформаційно-аналітичній системі, як складової єдиної інформаційної системи управління оборонними ресурсами (DRMIS), підвищить ефективність прогнозування потреб та якість комплектування ЗС особовим складом відповідно до реальних та потенційних загроз у сфері національної безпеки і оборони, моніторингу поточного стану забезпечення кадровими ресурсами.Подальші дослідження доцільно зосередити на розробці повного переліку КРІ управління персоналом з метою надання їм нормативного статусу і впровадження у практику діяльності кадрових органів (наприклад, надання планових звітних документів). Крім того, окремих досліджень потребують питання вироблення кадрових рішень з використанням КРІ.

An important point in building a career is the selection of candidates for the position. To do this, you must define the requirements for these candidates. If the list of requirements for the candidate is too large, then the search for the right specialist can become a super-complex and sometimes impossible task. The task of developing requirements for candidates for positions is relevant and important in the management of military personnel career.The purpose of the article is to analyze the experience of how to develop the requirements for candidates for military positions.The process of forming the qualification requirements for a serviceman and determining his professionally important qualities is hierarchical and includes a number of levels.1. The level of formation of military-professional, service-combat and social functions of the activities of a serviceman at each position. According to the results of expert assessments, the number of such functions may be about 30, which will allow a more or less objective assessment of the level of readiness of a soldier to perform his duties.2. The level of formation of professional, socio-professional and social-everyday tasks that a soldier must solve in the course of his practical activity.3. Level of skill formation. For each task several skills can be formed, therefore their total volume can be from several hundred or more.The main principles of formation of qualification requirements for positions can be:- compliance with the official functions assigned to the position;- the possibility of transforming qualification requirements for positions in the qualification requirements for military personnel;- compliance with the requirements for the position of individual psychological qualities and professional abilities of a soldier;- the reality of the requirements, which should be based on a real legal, material and methodological basis;- the principle of specialization, all management functions and tasks should be clearly distributed;- delegation of authority, provides for the transfer of functions of activities at the lowest level;- the ability to prioritize qualification requirements;- the ability to determine the criteria for assessing the required level of knowledge and skills. ; Важным пунктом в построении карьеры является отбор кандидатов на должность. Для этого необходимо определить требования к этим кандидатам. Если список требований к кандидату слишком большой, то поиск нужного специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Задача по разработке требований к кандидатам на должности является актуальным и важным в управлении карьерой военнослужащих.Целью статьи является анализ опыта с порядка разработки требований к кандидатам на должности военнослужащих.Процесс формирования квалификационных требований к военнослужащему и определения его профессионально важных качеств является иерархическим и включает ряд уровней.1. Уровень сформированности военно-профессиональных, служебно-боевых и социальных функций деятельности военнослужащего на каждой должности. По результатам экспертных оценок количество таких функций может быть около 30, что позволит более или менее объективно оценивать уровень готовности военнослужащего к выполнению служебных обязанностей.2. Уровень сформированности профессиональных, социально-профессиональных и социально-бытовых задач, которые должен решать военнослужащий в процессе своей практической деятельности.3. Уровень сформированности умений. На каждое задание может быть сформировано несколько умений, поэтому общий их объем может быть от нескольких сотен и более.Основными принципами формирования квалификационных требований к должностям могут быть:- соответствие служебных функций, которые возлагаются на должность;- возможность трансформации квалификационных требований к должности в квалификационные требования к военным кадрам;- соответствие требованиям к должности индивидуально-психологическим качествам и профессиональным способностям военнослужащего;- реальность требований, которые должны базироваться на реальной правовой, материальной и методической базе;- принцип специализации ‑ все управленческие функции и задачи должны быть четко распределены;- делегирование полномочий, предусматривает передачу функции деятельности на посту низшего уровня;- возможность определения приоритетности квалификационных требований;- возможность определения критериев оценки необходимого уровня знаний, умений и навыков. ; Важливим пунктом у побудові кар'єри є відбір кандидатів на посаду. Для цього необхідно визначити вимоги до цих кандидатів. Якщо список вимог, що висуваються, занадто великий, то пошук потрібного фахівця може стати надскладним, а де й нездійсненним завданням. Завдання з розроблення вимог до кандидатів на посади є актуальним і важливим в управлінні кар'єрою військовослужбовців.Метою статті є аналіз досвіду з порядку розроблення вимог до кандидатів на посади військовослужбовців.Процес формування кваліфікаційних вимог до військовослужбовця і визначення професійно-важливих його якостей є ієрархічним і включає ряд рівнів.1. Рівень сформованості військово-професійних, службово-бойових та соціальних функцій діяльності військовослужбовця на кожній посаді. За результатами експертних оцінок кількість таких функцій може бути близько 30, що дозволить більш-менш об'єктивно оцінювати рівень готовності військовослужбовця до виконання службових обов'язків.2. Рівень сформованості професійних, соціально-професійних та соціально-побутових завдань, які повинен вирішувати військовослужбовець у процесі своєї практичної діяльності.3. Рівень сформованості умінь. На кожне завдання може бути сформовано декілька умінь, тому загальний їх обсяг може бути від декількох сотень і більше.Основними принципами формування кваліфікаційних вимог до посад можуть бути:- відповідність службових функцій, які покладаються на посаду;- можливість трансформування кваліфікаційних вимог до посади у кваліфікаційні вимоги до військових кадрів;- відповідність вимог до посади індивідуально-психологічним якостям та професійним здібностям військовослужбовця;- реальність вимог, які повинні базуватись на реальній правовій, матеріальній і методичній базі;- принцип спеціалізації ‑ усі управлінські функції і завдання повинні бути чітко розподілені;- делегування повноважень, яке передбачає передачу функції діяльності посаді нижчого рівня;- можливість визначення пріоритетності кваліфікаційних вимог;- можливість визначення критеріїв оцінки необхідного рівня знань, умінь і навичок.

An important point in building a career is the selection of candidates for the position. To do this, you must define the requirements for these candidates. If the list of requirements for the candidate is too large, then the search for the right specialist can become a super-complex and sometimes impossible task. The task of developing requirements for candidates for positions is relevant and important in the management of military personnel career.The purpose of the article is to analyze the experience of how to develop the requirements for candidates for military positions.The process of forming the qualification requirements for a serviceman and determining his professionally important qualities is hierarchical and includes a number of levels.1. The level of formation of military-professional, service-combat and social functions of the activities of a serviceman at each position. According to the results of expert assessments, the number of such functions may be about 30, which will allow a more or less objective assessment of the level of readiness of a soldier to perform his duties.2. The level of formation of professional, socio-professional and social-everyday tasks that a soldier must solve in the course of his practical activity.3. Level of skill formation. For each task several skills can be formed, therefore their total volume can be from several hundred or more.The main principles of formation of qualification requirements for positions can be:- compliance with the official functions assigned to the position;- the possibility of transforming qualification requirements for positions in the qualification requirements for military personnel;- compliance with the requirements for the position of individual psychological qualities and professional abilities of a soldier;- the reality of the requirements, which should be based on a real legal, material and methodological basis;- the principle of specialization, all management functions and tasks should be clearly distributed;- delegation of authority, provides for the transfer of functions of activities at the lowest level;- the ability to prioritize qualification requirements;- the ability to determine the criteria for assessing the required level of knowledge and skills. ; Важным пунктом в построении карьеры является отбор кандидатов на должность. Для этого необходимо определить требования к этим кандидатам. Если список требований к кандидату слишком большой, то поиск нужного специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Задача по разработке требований к кандидатам на должности является актуальным и важным в управлении карьерой военнослужащих.Целью статьи является анализ опыта с порядка разработки требований к кандидатам на должности военнослужащих.Процесс формирования квалификационных требований к военнослужащему и определения его профессионально важных качеств является иерархическим и включает ряд уровней.1. Уровень сформированности военно-профессиональных, служебно-боевых и социальных функций деятельности военнослужащего на каждой должности. По результатам экспертных оценок количество таких функций может быть около 30, что позволит более или менее объективно оценивать уровень готовности военнослужащего к выполнению служебных обязанностей.2. Уровень сформированности профессиональных, социально-профессиональных и социально-бытовых задач, которые должен решать военнослужащий в процессе своей практической деятельности.3. Уровень сформированности умений. На каждое задание может быть сформировано несколько умений, поэтому общий их объем может быть от нескольких сотен и более.Основными принципами формирования квалификационных требований к должностям могут быть:- соответствие служебных функций, которые возлагаются на должность;- возможность трансформации квалификационных требований к должности в квалификационные требования к военным кадрам;- соответствие требованиям к должности индивидуально-психологическим качествам и профессиональным способностям военнослужащего;- реальность требований, которые должны базироваться на реальной правовой, материальной и методической базе;- принцип специализации ‑ все управленческие функции и задачи должны быть четко распределены;- делегирование полномочий, предусматривает передачу функции деятельности на посту низшего уровня;- возможность определения приоритетности квалификационных требований;- возможность определения критериев оценки необходимого уровня знаний, умений и навыков. ; Важливим пунктом у побудові кар'єри є відбір кандидатів на посаду. Для цього необхідно визначити вимоги до цих кандидатів. Якщо список вимог, що висуваються, занадто великий, то пошук потрібного фахівця може стати надскладним, а де й нездійсненним завданням. Завдання з розроблення вимог до кандидатів на посади є актуальним і важливим в управлінні кар'єрою військовослужбовців.Метою статті є аналіз досвіду з порядку розроблення вимог до кандидатів на посади військовослужбовців.Процес формування кваліфікаційних вимог до військовослужбовця і визначення професійно-важливих його якостей є ієрархічним і включає ряд рівнів.1. Рівень сформованості військово-професійних, службово-бойових та соціальних функцій діяльності військовослужбовця на кожній посаді. За результатами експертних оцінок кількість таких функцій може бути близько 30, що дозволить більш-менш об'єктивно оцінювати рівень готовності військовослужбовця до виконання службових обов'язків.2. Рівень сформованості професійних, соціально-професійних та соціально-побутових завдань, які повинен вирішувати військовослужбовець у процесі своєї практичної діяльності.3. Рівень сформованості умінь. На кожне завдання може бути сформовано декілька умінь, тому загальний їх обсяг може бути від декількох сотень і більше.Основними принципами формування кваліфікаційних вимог до посад можуть бути:- відповідність службових функцій, які покладаються на посаду;- можливість трансформування кваліфікаційних вимог до посади у кваліфікаційні вимоги до військових кадрів;- відповідність вимог до посади індивідуально-психологічним якостям та професійним здібностям військовослужбовця;- реальність вимог, які повинні базуватись на реальній правовій, матеріальній і методичній базі;- принцип спеціалізації ‑ усі управлінські функції і завдання повинні бути чітко розподілені;- делегування повноважень, яке передбачає передачу функції діяльності посаді нижчого рівня;- можливість визначення пріоритетності кваліфікаційних вимог;- можливість визначення критеріїв оцінки необхідного рівня знань, умінь і навичок.

The main condition for an effective response to threats to the national security ofUkrainein the military sphere, protection of sovereignty and territorial integrity and inviolability ofUkraine, is the ability of personnel of the Armed Forces of Ukraine to carry out their tasks.The procedure for the justification, implementation and use of KPI (Key Performance Indicators) management personnel of the Armed Forces of Ukraine contains the following steps:- structuring of source data;- formation of a balanced scorecard, justification and calculation of KPI;- introduction of KPI, the formation of managerial decisions, visualization of KPI.The effectiveness of personnel management has the following components of economic, organizational and social.The economic efficiency of personnel management is the ratio of the result of the functioning of the system and the total cost of labor and the equipment necessary for this.The organizational effectiveness of personnel management characterizes the degree to which the potential of the team is used to fulfill the tasks assigned to it.The concept of social efficiency includes the requirements for the harmonious development of the personality of each employee, raising his qualifications, strengthening social activity, and creating a favorable climate in the team.The development and implementation of key performance indicators in the work of personnel bodies to assess the constituent elements of a personnel management system to the requirements of the necessary capabilities, analysis and the proper selection of criteria will improve the validity of decisions, that is, management efficiency.The use of KPI in the corresponding information-analytical system as a component of the unified information system for defense resources management (DRMIS) will increase the efficiency of forecasting needs and the quality of manning the aircraft in accordance with real and potential threats in the field of national security and defense, monitoring the current state of staffing resources.It is advisable to focus further research on the development of a complete list of KPI personnel management in order to provide them with normative status and put into practice the activities of personnel bodies (for example, the provision of planned reporting documents). In addition, individual studies require the development of personnel decisions using KPI. ; Главным условием эффективного реагирования на угрозы национальной безопасности Украины в военной сфере, защиты суверенитета и территориальной целостности и неприкосновенности Украины, является способность личного состава ВС Украины выполнять возложенные на него задачи.Порядок обоснования, внедрения и использования КРІ (англ. Key Performance Indicators) управления персоналом ВС Украины содержит следующие этапы:- структурирование исходных данных;- формирование системы сбалансированных показателей, обоснование и расчет КРІ;- внедрение КРІ, формирования управленческих решений, визуализация КРІ.Эффективность менеджмента персонала имеет следующие составляющие ‑ экономическую, организационную и социальную.Экономическая эффективность управления персоналом ‑ соотношение результата функционирования системы и совокупных расходов на оплату труда и необходимого для этого оборудования.Организационная эффективность управления персоналом характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для выполнения возложенных на него задач.Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации, усиление социальной активности, формирование благоприятного климата в коллективе.Разработка и внедрение в деятельность кадровых органов ключевых показателей эффективности для оценки составляющих элементов системы кадрового менеджмента требованиям необходимых возможностей, анализ и правильный подбор критериев позволят повысить обоснованность решений, то есть эффективность управления.Использование КРІ в соответствующей информационно-аналитической системе, как составляющей единой информационной системы управления оборонными ресурсами (DRMIS), повысит эффективность прогнозирования потребностей и качество комплектования ВС личным составом в соответствии с реальными и потенциальными угрозами в сфере национальной безопасности и обороны, мониторинга текущего состояния обеспечения кадровыми ресурсами.Дальнейшие исследования целесообразно сосредоточить на разработке полного перечня КРІ управления персоналом с целью предоставления им нормативного статуса и внедрения в практику деятельности кадровых органов (например, предоставление плановых отчетных документов). Кроме того, отдельных исследований требуют вопросы выработки кадровых решений с использованием КРІ. ; Головною умовою ефективного реагування на загрози національній безпеці України у воєнній сфері, захисту суверенітету та територіальної цілісності і недоторканості України, є спроможність особового складу ЗС України виконувати покладені на нього завдання.Порядок обгрунтування, впровадження і використання КРІ (англ. Key Performance Indicators) управління персоналом ЗС України містить наступні етапи:- структуризація вихідних даних;- формування системи збалансованих показників, обґрунтування та розрахунок КРІ;- впровадження КРІ, формування управлінських рішень, візуалізація КРІ.Ефективність менеджменту персоналу має наступні складові – економічну, організаційну та соціальну.Економічна ефективність управління персоналом – співвідношення результату функціонування системи і сукупних витрат на оплату праці і необхідного для цього обладнання.Організаційна ефективність управління персоналом характеризує ступінь використання потенційних можливостей колективу для виконання покладених на нього завдань.Поняття соціальної ефективності включає вимоги гармонійного розвитку особистості кожного працівника, підвищення його кваліфікації, посилення соціальної активності, формування сприятливого клімату в колективі.Розробка та впровадження у діяльність кадрових органів ключових показників ефективності для оцінювання складових елементів системи кадрового менеджменту вимогам спроможностей, аналіз та правильний підбір критеріїв дозволять підвищити обґрунтованість рішень, тобто ефективність управління.Використання КРІ Р у відповідній інформаційно-аналітичній системі, як складової єдиної інформаційної системи управління оборонними ресурсами (DRMIS), підвищить ефективність прогнозування потреб та якість комплектування ЗС особовим складом відповідно до реальних та потенційних загроз у сфері національної безпеки і оборони, моніторингу поточного стану забезпечення кадровими ресурсами.Подальші дослідження доцільно зосередити на розробці повного переліку КРІ управління персоналом з метою надання їм нормативного статусу і впровадження у практику діяльності кадрових органів (наприклад, надання планових звітних документів). Крім того, окремих досліджень потребують питання вироблення кадрових рішень з використанням КРІ.