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Bei der Entlassung von Mitarbeitern sind Interessenkonflikte vorprogrammiert. Gut begründete Positionen stehen sich bei diesen folgenreichen Personalentscheidungen oft unversöhnlich gegenüber. In den letzten Jahren waren vermehrt Kündigungen aufgrund von Bagatelldelikten in den Medien präsent. So wurde einer Kassiererin fristlos gekündigt, weil sie zwei Pfandbons unterschlagen haben sollte. Angesichts der Finanz- und Wirtschaftskrise, in der Banken Milliarden fehlinvestierten die Bankmanager jedoch kaum zur Rechenschaft gezogen wurden, verstärkte sich der Eindruck unbotmäßiger Härte und Ungerechtigkeit. Aber ist dieser Eindruck gerechtfertigt? Unterschiedliche Urteile der Instanzgerichte zu Bagatellkündigungen zeigen, dass im Arbeitsrecht nicht abschließend geklärt ist, wie in solchen Bagatellkündigungsfällen verfahren werden soll. Zudem stellt die Rechtskonformität einer Kündigung ohnehin kein abschließendes Kriterium dafür dar, ob sie auch aus ethischer Sicht gut ist. Das Ziel der Arbeit ist daher die Frage zu beantworten, wie Bagatellkündigungen moralisch zu bewerten sind. Ethisch relevante Aspekte werden zur Unterstützung von Personalentscheidungen in der Praxis identifiziert. Zunächst werden als Überblick die Ergebnisse einer Medienrecherche zu den Bagatellkündigungen dargestellt. Im ersten Untersuchungsschritt wird gefragt, warum eine Kündigung als Auflösung einer privaten Vertragsbeziehung rechtfertigungsbedürftig ist. An Praxisbeispielen wird dargestellt, welche Regelungen zum Kündigungsschutz bestehen und wie diese durch die Spezifika der Arbeitsbeziehung anhand ethischer Aspekte begründet werden. Bezugnehmend auf die Stakeholder-Sicht auf Wirtschaftsunternehmen und Überlegungen der Agenturtheorie wird gezeigt, dass die Beziehung im Arbeitskontext Spezifika aufweist, die übergebührliche Rechte und Pflichten begründen und auch in der psychologischen impliziten Vertragsbeziehung ihren Ausdruck finden. Es wird gezeigt, dass sich – insbesondere bei langjährigen Vertragsverhältnissen – ein prima-facie-Recht der Arbeitnehmer nicht gekündigt zu werden begründen lässt. Dieses Recht liegt im Status der Arbeitnehmer als rationalen moralfähigen Personen mit Anspruch auf Achtung ihrer Würde begründet. Aus der Personenhaftigkeit der Mitarbeiter entspringt der legitime Anspruch, rationale Gründe für Entscheidungen, welche sie betreffen, genannt zu bekommen. Es wird argumentiert, ein Arbeitgeber dürfe die Arbeitsbeziehung nur aufkündigen, wenn es hierfür objektiv gute Gründe gibt – ein grundsätzlicher Kündigungsschutz ist also nicht nur rechtlich sondern auch moralisch geboten. Daher schließt sich die Frage an, ob das Bagatelldelikt als Vertragspflichtverletzung ein guter objektiver Grund ist, welcher eine Kündigung rechtfertigt. Von Seiten der Kündigungsbefürworter wird argumentiert, das Vertrauensverhältnis sei durch die Tat zerstört. Daher wird geprüft, ob der Vertrauensverlust aufgrund des Bagatelldiebstahls ein guter Grund für die Kündigung ist. Ob das Bagatelldelikt als objektiver Grund für den Vertrauensverlust gewertet werden kann, hängt nun davon ab, ob der Mitarbeiter das Vertrauen tatsächlich missbraucht hat. Daraus folgt, dass sich die moralische Bewertung des Delikts an Prinzipien orientiert, die auch im Strafrecht gelten (Schuldprinzip, Unschuldsvermutung, Rechtsprinzips, Ultima-Ratio-Prinzip). Das Ergebnis der Untersuchung ist: Bagatelldelikte können aufgrund ihrer Spezifika anhand dieser gültigen Prinzipien schwerlich als objektiver Grund angesehen werden, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Abschließend wird gezeigt, dass auch die vermeintliche präventive Wirkung der Kündigung nicht als guter Kündigungsgrund gelten kann. Mit spezialpräventiven Gründen kann die Kündigung ebenso wenig wie mit positiver als auch negativer generalpräventiver Wirkungen begründet werden. Insbesondere stellt eine Kündigung aus generalpräventiven Zwecken eine illegitime Instrumentalisierung des Mitarbeiters als Person dar. Zwar können Kündigungen bei Bagatelldelikten durchaus nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch moralisch gerechtfertigt sein. Aufgrund der Spezifika der Bagatelldelikte und der Vertrauenskündigung ist die fristlose Kündigung in den meisten vorliegenden Fällen aus ethischer Sicht aber nicht akzeptabel. Hohe Anforderungen an die Objektivität des Vertrauensverlustes, der als Kündigungsgrund dienen soll, sind aufgrund der schwächeren Machtposition der Mitarbeiter notwendig und klug im Sinne der Wahrung des betrieblichen und gesellschaftlichen Friedens. Es wird daher für ein grundsätzliches Abmahnungsgebot bei Bagatelldiebstählen plädiert, welche weitergehend durch eine Wertgrenze definiert werden können. Weitere Maßnahmen, mit denen man missbräuchlichen Bagatelldeliktkündigungen vorbeugen oder auf Bagatelldelikte reagieren kann werden im Ausblick genannt. ; When employees are dismissed, conflicts of interest are almost inevitable. In these cases of momentous personnel decisions, well-founded points of view are often inexpiably confronted. In recent years, dismissals due to minor offences were increasingly mediatised. A cashier for example was dismissed without previous notice, because she had supposedly embezzled two deposit receipts. Given the financial and economic crisis, where banks misplaced Billions whilst bank managers were rarely held accountable, the impression of insubordinate rigour and injustice was reinforced. But is this impression justified? Different judgments of the lower courts regarding the dismissals have shown that employment legislation does not clearly state how to proceed in cases of dismissals on grounds of petty offence. In addition and in any case, the legal conformity of a dismissal does not constitute a final criterion for whether it is good from an ethical point of view. The aim of this paper is to answer the question of how to morally evaluate dismissals on grounds of petty offence. It identifies ethically relevant aspects, which provide assistance when addressing responsible decision-making in personnel matters in practice. First, the results of a media research concerning dismissals on grounds of petty offence are displayed, in order to give the reader an overview of the different cases and the arguments of the opponents, the courts and the professionals. Then, in the first step of analyzing, the paper deals with the question of why a termination, when seen as the cancellation of a private contractual relationship, is in need of justification at all. Examples taken from practice illustrate the existing regulations concerning dismissal protection and how these are justified by the specifications of the work relationship based on ethical aspects. Also referring to the stakeholder view of business companies and the considerations of the agency dilemma, the paper shows that relationships in business contexts are specific, which justifies supererogatory rights and duties and which is also reflected in the psychological and implicit contractual relationship. The paper furthermore demonstrates that a prima facie right of employees not to be terminated can be justified, in particular in long-term contractual relationships. This right originates in the employees' status as rational, conscious persons, with their entitlement to have their dignity respected. From the fact that they are persons emanates the legitimate claim of the employees to be told rational reasons for decisions that affect them. It is argued that an employer may terminate the employment relationship only if there are objectively good reasons for this - a fundamental protection against dismissal is therefore not only legally but also morally necessary. This leads to the question whether petty offence as a breach of contract is a good objective reason to justify a dismissal. Dismissal proponents argue that the mutual trust is destroyed by the act. It is therefore necessary to check whether the loss of mutual trust due to the petty theft is a good reason for a dismissal. Whether the petty offence can be seen as an objective reason for the loss of mutual trust now depends on whether the employee has actually abused the trust. Consequently, the moral evaluation of the offence is based on principles that also apply in criminal law (nulla poene sine culpa, presumption of innocence, legal principle, ultima ratio principle). The result of the investigation is that due to their specifications based on these valid principles, petty offences can hardly be considered an objective reason justifying a dismissal without prior warning. Finally, the paper shows that the alleged preventive effect of the dismissal cannot be a legitimate argument for a good cause of dismissal. The dismissal can neither be justified by special-preventive reasons nor by having positive and negative general preventive effects. In particular, a dismissal as means of general preventive purposes constitutes an illegitimate instrumental use of the employee as a person. Although a dismissal due to minor offences may well not only be justified legally, but also morally, the termination without notice is unacceptable from an ethical point of view in most present cases, due to the specificities of the petty offences and the lost in trust. On the grounds of respecting the peace within companies and society and because of the weaker position of employees, it is necessary and wise to stick to high exigencies towards the objectivity of the loss of trust, which will serve as grounds for dismissal. The paper therefore argues for a generalization of written warnings in cases of petty thefts, which can be further defined by a maximum amount. Other possible measures which may prevent abusive dismissals for petty offences or be a response to minor offences are dealt with in the prospect part.

I. Einleitung II. Leben und Werk III. Die Aporien der Menschenrechte