El objetivo de estas líneas es trazar el diseño legal bajo el que se nos presenta el contrato dual para la formación universitaria. La escueta regulación del mismo despierta una serie de interrogantes que solo podrán ser salvados cuando se dicte el Reglamento de desarrollo previsto en una fecha incierta. De cualquier forma, la necesidad de explorar otras vías de contratación más allá de las tradicionalmente contempladas para tratar de satisfacer los requerimientos de nuestra población universitaria, las aspiraciones de formación integral que deben presidir las actuaciones de los centros universitarios y las expectativas legítimas que toda empresa tiene para que sus trabajadores asuman su cultura empresarial, impulsan al legislador a esta propuesta normativa que, de otro lado, no es ajena en nuestro país, por cuanto ya existían (con antelación a la promulgación de esta norma) experiencias prácticas de determinadas Universidades que atendían a los objetivos antes señalados. ; The objective of these lines is to trace the legal design under which we are presented with the dual contract for university training. The strict regulation of it raises a number of questions which can only be saved when the Implementing Regulation provided for on an uncertain date is issued. In any case, the need to explore other means of contracting beyond those traditionally contemplated to try to meet the requirements of our university population, the aspirations of comprehensive training that must preside over the actions of university centers and the legitimate expectations that every company has for its workers to assume their business culture, drive the legislator to this normative proposal that , on the other hand it is not a new in our country, because there were already (in advance of the promulgation of this standard) practical experiences of certain Universities that met the objectives set out above.
El nacimiento del Derecho del Trabajo está directamente relacionado con la inoperancia de los mecanismos previstos en nuestro Derecho Civil, que parte de un presupuesto en absoluto compartido por la realidad en la que se desenvuelven las relaciones laborales: el principio de autonomía contractual que se sustenta en la igualdad en la que se sitúan las dos partes contractuales. Esta máxima, la de igualdad, resulta inadecuada para solucionar la tensión y el conflicto entre los intereses detentados por la parte empleadora y los que subyacen en la persona que presta sus servicios por cuenta ajena. Teniendo presente la necesidad de tratar de equiparar posiciones antagónicas se han arbitrado mecanismos que respondiendo al principio tuitivo garanticen los legítimos intereses laborales sin que quede maltrecha la postura –también lícita- del empresario. Situados en este punto, nuestro interés se centra en una figura cual es el período de prueba que sacrifica las expectativas de estabilidad en el empleo (art.35 de la Constitución) por hacer realidad la libertad de empresa (art.38 de la Carta Magna). Aproximarnos en el entendimiento de las razones que impulsan a nuestro legislador a decantarse por primar los intereses empresariales sobre los de los trabajadores, entendimos era una ocasión para tratar también de comprender de forma global esta concreta rama jurídica en la que nos situamos. Con el propósito de realizar una valoración o crítica de esta cláusula probatoria en la modalidad contractual antes referida, entendimos pertinente, y por supuesto necesario, llevar a cabo un examen lo más pormenorizado posible del artículo del Estatuto de los Trabajadores sobre el que descansaba la comprensión de la anterior figura y aquí nos encontramos ante una basta literatura jurídica que realizaba un exhaustivo examen del período de prueba, institución esta que a pesar de gozar de una considerable trayectoria histórica no había por ello dejado de suscitar dudas relativas a su contorno y definición. Esta circunstancia, la subsistencia de problemas en orden a la interpretación y alcance del período de prueba, dotaba a esta institución de la prueba de un atractivo en si mismo, haciéndola aparecer ante nuestros ojos como una figura jurídica de innegable solera pero profundamente viva y actual. Mayor fue nuestro asombro al comprobar cómo muchos de los conflictos individuales planteados sobre el período de prueba trataban de despejar viejas incógnitas y junto a estos aparecían nuevas disquisiciones planteadas por el nuevo marco de relaciones laborales en el que nos situamos. El período de prueba es una institución en la que merece la pena sumergirnos porque en sí misma encierra connotaciones que la hacen brillar con luz propia, confluyendo en ella diversos y heterogéneos aspectos de las relaciones individuales de trabajo, e incluso de las colectivas. La excusa perfecta para acercarnos a otras categorías jurídicas laborales a través de la llave maestra que nos ofrecía el período de prueba. Otro de los signos que redundan en la idea de que el instituto probatorio está dotado de un gran dinamismo es su influjo. Irradia su efecto más allá de nuestros operadores jurídicos y extiende su influencia a cualquier individuo que resulte afectado por el mundo laboral. De ahí, que aparte de la visión netamente jurídica que de forma más que sobrada nos expone nuestra doctrina jurídica y los aportes jurisprudenciales que se han –y se irán- sembrando, se comprueba (y esto redunda, a nuestro juicio, en la riqueza de la figura) cómo cualquier persona que forma parte del mercado posee su propia referencia acerca del entendimiento del período de prueba. Con ello queremos expresar que el valor de esta institución no se agota con su comprensión jurídica, sino que se extiende más allá del terreno técnico para formar parte del acerbo lingüístico y experimental del ser humano. Estudiar –de la mano de nuestra doctrina- el período de prueba, nos ofrece la oportunidad de conocer de forma más precisa cómo se desenvuelve nuestro sistema de relaciones laborales y hasta qué punto la flexibilidad laboral se ha implantado en nuestro ordenamiento jurídico, pudiendo constatar tras el estudio en qué medida se han visto afectados principios básicos en el entendimiento de nuestro Derecho laboral, tales y como la causalidad en la extinción de las relaciones de trabajo o el axioma de conservación del negocio y, concretamente, cómo también en nuestro Estatuto de los Trabajadores se dan cabida a fórmulas en las que la balanza se inclina a favor de legítimos intereses netamente empresariales, sacrificando temporalmente las también legítimas expectativas laborales que posee el trabajador. Aún más. El período de prueba nos conecta con ámbitos jurídicos paralelos al Derecho del Trabajo, dándonos igualmente la posibilidad de rozar instituciones supranacionales e incluso legislaciones próximas a la nuestra. Todos estos factores redundan en la importancia de la figura analizada. La relevancia del período de prueba no es azarosa sino que depende primordialmente de la forma en la que se concibe la institución de la extinción contractual. Toda vez que la esencia de esta institución estriba en la posibilidad libre que ostentan las partes de deshacerse del vínculo contractual, la previsión legal no tendrá alcance práctico en aquellos ordenamientos que hayan optado por un régimen de extinción libre, pues nada tendría que aportar la prueba a las opciones unilaterales que las contratantes ostentan en orden a la finalización del vínculo. Por el contrario, en aquellos ordenamientos - como el nuestro- para los cuales se ha adoptado un régimen de cautelas extremadamente minucioso en orden a evitar la extinción acausal, la importancia del período de prueba es de primer grado. Pero no solo se vincula la trascendencia real del período de prueba al entendimiento de la extinción contractual, sino también a la concepción de la contratación temporal. De esta forma, si se permiten contratos eventuales que no hayan de obedecer a una causa o motivo legalmente habilitante, la virtualidad del instituto probatorio es exigua, pues idéntica finalidad de extinción libre se puede conseguir a través del empleo del contrato temporal acausal. A sensu contrario, si la regulación de las modalidades temporales se reviste de cautelas causales, el período de prueba vuelve otra vez a aparecer con renovado vigor. Necesario es convenir que una parte muy destacada de nuestra doctrina se ha dedicado a abordar la comprensión y a ofrecer respuesta a los problemas que el período de prueba plantea en la teoría y en la práctica. Bien pudiera pensarse que, existiendo exámenes más que prolijos en esta materia, resultaría absolutamente ocioso recuperar otra vez su estudio, sobre todo cuando aparentemente no han existido cambios legales que hayan afectado frontalmente a su comprensión. A pesar de ser cierto lo que se acaba de exponer, entendemos que subsisten las grandes preocupaciones doctrinales, en parte porque el Tribunal Supremo no ha tenido la oportunidad de unificar la doctrina judicial en muchos aspectos. En el período de prueba se barajan multitud de vectores, algunos de los cuales son susceptibles de un análisis objetivo, general y válido para cualquier sujeto, y otros que pertenecen a la individualidad propia del ser humano –y, por ende, que no son extrapolables a la generalidad de las relaciones jurídicas-humanas-. En nuestra opinión, esta circunstancia dota al período de prueba de una considerable repercusión y actualidad que no solo se proyecta de cara al presente, sino que continuará en el futuro. La consideración anterior, ha supuesto a nuestro juicio que inevitablemente continúen replanteándose los mismos problemas de antaño e incluso otros nuevos surgidos a raíz de la riqueza de los vínculos contractuales y de las nuevas previsiones legislativas, fundamentalmente, de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que a través de su art.4.3 prevé, ope legis, el establecimiento de un período de prueba para los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores cuya duración es, en todo caso, de un año, precepto este declarado constitucional a través de la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014, de 16 de julio. Así, nuestra intención es analizar las aseveraciones vertidas por la doctrina, extraer las líneas maestras que nos ofrece nuestra jurisprudencia y descender al detalle de nuestra casuística doctrina judicial, por cuanto es en esta donde se está fraguando la futura opinión jurisprudencial que nos ofrecerá –aun cuando fuere temporalmente- el bien preciado de la seguridad jurídica, al dispensarnos criterios sólidos para solventar las actuales y futuras controversias que se manifiestan en la realidad cotidiana y práctica. Pasemos, sin más dilación, a acotar el terreno que trataremos de explorar, teniendo presente que analizar el período de prueba, tal y como nos enseña nuestra doctrina, significa acercarnos a la comprensión y concepción de dos de los momentos claves de la relación laboral: el inicio y la finalización. CONCLUSIONES.- PRIMERA.- El período de prueba no nos remite a una realidad jurídica diferente a la que entraña todo contrato de trabajo. Al examinar la naturaleza jurídica del período de prueba se observa cómo se produce la coincidencia entre el compromiso fundamental asumido por el trabajador que no está sujeto a prueba y el que sí está vinculada a esta. El período de prueba tan solo es una cláusula contractual que, situándose en el comienzo de la relación laboral, introduce un particular régimen extintivo amparado por la Ley. De esta forma, la cláusula probatoria no tiene la virtualidad de hacer nacer ninguna relación jurídica, surgiendo esta tan solo si concurren los presupuestos legales del art.1 del Estatuto de los Trabajadores. De igual forma, ha de desecharse el entendimiento de la prueba como condición (ya fuera esta suspensiva o resolutoria) por cuanto no confluyen las características definitorias de esta, y particularmente, al no supeditarse a la conclusión de un acontecimiento (definido este como algo que ocurre ajeno a la voluntad de las partes) ya sea con el poder de extinguir o con la facultad de hacer nacer una relación. El vínculo laboral es perfecto desde el momento en que se prestan servicios voluntaria y personalmente por una persona a cambio de una remuneración y por cuenta y bajo la dirección de otra persona. Esta situación es de todo punto independiente a la circunstancia de que las partes hayan querido someterse al período de prueba. La realidad antes mencionada supone, ineludiblemente, que si se continúan prestando servicios tras la finalización del período probatorio, no nos encontramos ante un nuevo vínculo laboral; esto es, no estamos ante un supuesto de sucesión contractual, pues en esta hipótesis nos encontraríamos ante un solo contrato de trabajo que no ve alterada su naturaleza jurídica, ni durante el transcurso de la prueba ni con posterioridad al lapso que se haya fijado idóneamente en el contrato. SEGUNDA.- El período de prueba se concibe como la excepción reglada al principio de conservación del negocio que ampara intereses netamente empresariales.- El art.35 de la Constitución recoge el derecho al trabajo y una de las facetas en que se manifiesta este -desde la dimensión individual- es el derecho que le asiste a todo trabajador a no ver extinguida su relación sin justa causa, lo que nos remite al principio de conservación del negocio que, en el ámbito laboral, se traduciría como axioma a favor de la estabilidad en el empleo. El período de prueba constituye, no obstante, una excepción constitucionalmente salvada por el engarce que tiene en el art.38 de la Carta Magna. El consabido conflicto que se genera entre los intereses ostentados por el empresario y a los que aspira el trabajador se resuelve de manera genérica a favor este último por la aplicación de un principio, el tutitivo, que se manifiesta concretamente en el haz de garantías y tutelas de las que dispone el empleado gracias, fundamentalmente, a las prescripciones normativas contenidas en el texto del Estatuto de los Trabajadores. En este panorama normativo surge el período de prueba que, al concebirse como esa excepción del principio de estabilidad en el empleo ha de ineludiblemente interpretarse y aplicarse restrictivamente; de ahí que el art.14 del Estatuto exija la observancia de una serie de cautelas a fin de entender válidamente constituido el pacto probatorio. Precisamente, estos requisitos formales y sustantivos exigidos legalmente (consignación por escrito, necesidad de que sea acordado cuando aún no se han comenzado a prestar efectivamente los servicios, respeto a los límites temporales convencionalmente o legalmente establecidos) son una exigencia derivada del entendimiento del propio principio de conservación del negocio. El período de prueba es una herramienta especialmente útil para el empresario quien tiene, durante su transcurso, la posibilidad de extinguir sin causa la relación laboral. De esta manera, el período de prueba reportará al empresario la oportunidad de comprobar si el primer juicio acerca del trabajador resultó o no acertado; pero, profundizando en el entendimiento del destino y la utilidad que presta la prueba, se puede afirmar que es el instrumento más adecuado para que el empresario pueda constatar ya no solo que su trabajador es técnicamente hábil (aspecto este que podría valorarse a través de otros medios diferentes y anteriores a la contratación) sino si las cualidades personales que ofrece el trabajador son también las adecuadas para la prestación de servicios que se le encomienda. La complejidad de las relaciones laborales derivada de la propia riqueza del ser humano supone la imposibilidad de afirmar que las garantías en el éxito de la contratación pasen exclusivamente por una comprobación objetiva de los conocimientos o habilidades netamente profesionales. De esta forma, el empresario –a través de la pruebatiene en sus manos la posibilidad más idónea de cuantas sean imaginables para valorar subjetivamente si el trabajador es apto en el sentido más laxo del término y, observar aspectos que, teniendo su fundamento en la dimensión más individual y característica del hombre, trascienden al plano laboral; ahondando en esta cuestión, se continúa advirtiendo la utilidad de esta figura cuando se examina otra que podría conducir a análogo efecto (aun cuando retardase la solución) cual es la acción de nulidad por error en las cualidades personales del trabajador. No obstante, y a pesar de que sean notables las bondades que la prueba entraña para la posición empresarial, si a esta cláusula no se le fijara coto temporal, el trabajador quedaría sumido en una situación de clara indefensión. De ahí que los confines temporales del período de prueba y la necesidad de que este se fije antes de comenzar la relación laboral son dos presupuestos ineludibles para asegurar la posición del empleado y hacer realidad el principio de estabilidad en el empleo redundando en su protección. Situados desde la frontera del trabajador, observamos cómo la misma opción de extinción libre la detenta el trabajador. No obstante, para este, nimio es el aporte toda vez que conserva intactas sus facultades de extinción unilateral acausal durante toda la vida de la relación laboral, ya que el principio de conservación del negocio se configura como una garantía exclusiva del trabajador. Necesario es convenir que el trabajador, por su parte, tiene la posibilidad de valorar la conveniencia o no de seguir prestando sus servicios sin someterse –salvo regulaciones en otro sentido de las partes- a las formalidades (preaviso) que entraña el ejercicio de la potestad que le viene atribuida por el art.49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. Basta su voluntad clara, pertinaz y contundente manifestada a través de actos expresos o inferida claramente de su quehacer, para que el vínculo que en su día se estableciera llegue a su fin. Como hemos visto, por el contrario, el empresario, por el contrario, tan solo podrá poner fin al contrato de trabajo por su única voluntad durante la prueba convenida. TERCERA.- La excepcionalidad del período de prueba supone la necesidad de aquietarse a una serie de condiciones formales, temporales y sustanciales que han de ser interpretadas literalmente. La omisión de cualquiera de las mismas conlleva la nulidad únicamente del pacto probatorio.- En orden al examen de los requisitos, lo primero ha tener en consideración es la necesidad de que se exprese por escrito individualmente (nota constitutiva ad solemnitatem) antes o simultáneamente al comienzo de la relación laboral. El período de prueba previsto convencionalmente no se aplica automáticamente a cada una de las relaciones laborales entabladas. La necesidad de garantizar el principio de estabilidad de empleo exige una interpretación literal del precepto, no siendo factible –a nuestro juicio- convenir la prueba cuando ya se ha comenzado con la prestación efectiva de servicios, con independencia del tiempo que transcurrió entre la inicial relación laboral y el momento en que se plasma por escrito la voluntad probatoria. De esta tajante afirmación, tan solo se salvarían los supuestos en los que se acredite la mala fe del trabajador, siempre que sea esta la causa por la que se demora la suscripción de la prueba. El segundo requisito ineludible hace referencia a la imposibilidad de convenir la prueba cuando las partes contractuales ya estuvieron unidas con anterioridad por una relación laboral y el cometido concretamente desempeñado es sustancialmente el mismo al convenido en el pasado. La prohibición incluye los supuestos de sucesión empresarial o grupo de empresas cuando este fenómeno tiene trascendencia laboralmente, pero no así cuando se trate de sucesión de contratas. A nuestro juicio, la regla que estamos examinando -y que viene establecida legalmente- debe ser interpretada como una prohibición absoluta que tan solo podría declinar en los supuestos en los que haya sido la voluntad del trabajador la que ha puesto fin a la primitiva relación o bien en las hipótesis adveradas de cambio en sus facultades o en los sistemas de trabajo. No obstante, la dicción literal del precepto que limita la prohibición al previo concierto de anteriores "modalidades contractuales" nos impulsa a afirmar que es factible la suscripción del período probatorio en los supuestos en los que las anteriores funciones fueron asumidas por el ahora trabajador en virtud de un título jurídico diferente al de la relación laboral. De esta manera se ha de restringir a la preexistencia de una relación laboral, lo que de otro lado denota también la posibilidad de convenir la prueba cuando lo que precedió fue un curso de formación o pruebas iniciales al establecimiento real del contrato de trabajo, fórmulas estas en las que no concurre la profesionalidad en los servicios prestados. Referencia hemos de hacer asimismo a los límites temporales, pues necesariamente el período de prueba habrá de aquietarse a unos plazos, so pena de desvirtuar el entendimiento de esta figura como excepción al principio de conservación del negocio. El período probatorio está sometido a los máximos que señala el convenio colectivo de aplicación, que podrá regular estos tiempos sin más límite que el que viene constituido por la proscripción del fraude de ley y la imposibilidad de incurrir en situaciones de abuso de derecho. Los topes temporales a los que alude la Ley son de derecho dispositivo. La escisión que recoge el Estatuto de los Trabajadores se hace en función del tamaño de la empresa, de la duración del contrato -si este viene contemplado en el art.15 de la norma básica laboral- y, por último, del destino laboral del trabajador contratado. El cómputo de la prueba se hace de fecha a fecha (si se señala por meses) terminando el mismo número del día en que comenzó y sin descontar los días no laborales (en el caso de que se indique por días) sin perjuicio de que las partes puedan acordar otras consideraciones. Se propone que, en lo que hace a los trabajadores a tiempo parcial, se aplique el principio de proporcionalidad a fin de modular el tiempo de prueba en función de la jornada realmente prestada y con ello conseguir la máxima coherencia con el objetivo al que tiende el período de prueba. CUARTA.- La inexistencia de una obligación legal de experimento.- Uno de los aspectos tradicionalmente más debatidos en torno a la comprensión de la figura del período de prueba viene constituido por el entendimiento de la expresión legal "experiencias que constituyen el objeto de la prueba" y las consecuencias que entrañaría su eventual incumplimiento. En lo que hace al primer interrogante, entendemos que la prueba no introduce –pese a la manifestación normativa- ninguna obligación adicional a la que supone la suscripción del vínculo laboral. Así pues, las partes (con independencia del compromiso probatorio) asumen, en esencia, las mismas responsabilidades. No obstante, la expresión legal no es ociosa, pues sirve para concluir que el contrato sometido a prueba no nos sitúa ante una situación jurídica diferente a la del propio contrato de trabajo, duda esta que podría subsistir si el legislador hubiera guardado silencio. No existe en el citado experimento particularidad alguna que lo destaque o cualifique: el objeto del experimento, de la prueba, coincide plenamente con el que supone la concertación de un vínculo laboral. Esta idea viene reforzada si observamos cómo los derechos que ostenta el trabajador a prueba son idénticos a los que tiene un trabajador sin tal cláusula, e incluso por la propia compatibilidad que existe entre la prueba y otros pactos genuinamente laborales, cuales son el pacto de permanencia o el de no competencia. De otro lado, el marco normativo bajo el cual concebimos el período de prueba no incluye ninguna precisión adicional en orden a establecer las consecuencias legales de un posible incumplimiento de llevar a cabo las denominadas "experiencias" (o empleando otros términos, de ejecutar efectivamente el objeto contractual). Esta idea se ve refrendada también por la constancia –a diferencia de lo que ocurre con otros ordenamientos- de que no existe regulado legalmente un lapso mínimo que necesariamente se haya de completar antes de poner fin a la relación laboral cuando se encuentra en el estadio probatorio. De esta manera, no puede defenderse que la extinción procurada durante el período de prueba tenga que, irremediablemente, venir anudada a la insatisfacción del objeto de la prueba (de esas "experiencias") o lo que es idéntico, a la falta de satisfacción del objeto del contrato. Las razones que impulsan a la parte que insta la extinción durante la prueba son irrelevantes desde el prisma de su eficacia y validez. QUINTA.-La celebración del período de prueba imposibilita la invocación de la causa extintiva objetiva de ineptitud sobrevenida.- Legalmente se sanciona la imposibilidad de acudir al mecanismo arbitrado en el art.52.a) del Estatuto de los Trabajadores en los supuestos en los que haya precedido un período probatorio. Se concibe esta prohibición como natural consecuencia de la vinculación empresarial a los actos propios que han convalidado la posible inhabilidad profesional del trabajador que estuviera a prueba. Descendiendo a los supuestos concretos, se podría imaginar no obstante, la siguiente situación: trabajador que ha ocultado maliciosamente su falta de pericia durante la prueba. Efectivamente este tipo de comportamiento perverso no puede estar amparado por la norma, no obstante, en estas hipótesis en las que la falta de aptitud se haya mantenido maliciosamente oculta por parte del trabajador otrora a prueba, el mecanismo jurídicamente oportuno para proceder a la extinción contractual no sería el aquí contemplado, sino el relativo al despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual, toda vez que ha sido el comportamiento doloso del empleado el que ha generado esta situación. La complejidad en las tareas encomendadas al trabajador a prueba no puede erigirse en motivo suficiente como para dar entrada a esta clase de despido objetivo, pues esta circunstancia funcional ya hubo de ser tomada en consideración a fin de señalar los tiempos concretos de vinculación probatoria y si no se tuvo en cuenta las consecuencias de la falta de previsión solo pueden recaer sobre la parte que la originó: el empresario. El único supuesto que podría subsumirse en el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, y que es independiente a la circunstancia de que al inicio de la relación laboral haya un compromiso probatorio, es el cambio de criterio legal en torno a las titulaciones idóneas para desempeñar un determinado puesto de trabajo. De esta forma, la persona que antes resultaba hábil para una concreta ocupación y que ya mostrara su capacidad durante el transcurso del lapso de prueba, ahora –por una circunstancia ajena a las partes- no puede continuar con el desempeño de la tarea, dado que una ley le imposibilita el ejercicio de la misma. SEXTA.- Las situaciones de suspensión del contrato de trabajo inciden en la duración total del período de prueba.- Existen determinadas situaciones que generan la suspensión del contrato de trabajo y que inciden directamente en el entendimiento de la prueba, pues tienen como efecto automático la paralización del cómputo total de la prueba, tal y como ocurre con los supuestos – v.gr- de huelga o excedencia. Por el contrario, cuando nos encontramos ante las hipótesis suspensivas recogidas en el art.14.3 en su segundo párrafo, para que se genere la detención del período probatorio será preciso que las partes hayan acordado tal efecto. El acuerdo en el que se materializa tal previsión puede adoptarse convencionalmente, sin que sea requisito legal que se someta a una determinada formalidad constitutiva o se establezca en un momento concreto del devenir de la relación laboral. Las situaciones de interrupción del contrato de trabajo no inciden sobre el régimen temporal de la prueba, dado que se conciben estas como paradas naturales del vínculo e independientes a la celebración de aquella. SÉPTIMA.- La facultad extintiva manifestada durante el período de prueba constituye un genuino acto de desistimiento que tiene su fundamento en la previsión contractual ex art. 49.1.B) ET.- La calificación jurídica del acto de extinción pendiente la prueba es la propia de un desistimiento. Tal afirmación se realiza partiendo de la naturaleza jurídica del último concepto señalado y la constatación de que las partes cuando ponen fin a la relación laboral durante la prueba no precisan alegar motivo alguno. De esta forma, la única posibilidad de desistimiento empresarial ad nutum que se reconoce legalmente al empresario (ex art.14 y art.49.1.b) ET) se circunscribe al primer momento de la relación laboral y, concretamente, se reserva para los supuestos en los que se haya pactado la prueba. Las únicas condiciones a las que se ve sujeto el empresario consisten, de un lado en que esa manifestación unilateral de su querer extintivo se transmita a la parte afectada (lo que nos remite al carácter recepticio de la declaración), y de otro que se pronuncie vigente el período de prueba. Estas reflexiones suponen, a la postre, que no tienen relevancia las consideraciones en torno a si el contrato se halla suspendido o la prueba paralizada (ya sea como efecto querido por las partes o por el legislador). Por su parte, el trabajador gozará durante toda la vida contractual de la genérica posibilidad de desistimiento, toda vez que el art.49.1.d) le otorga esta facultad. La emisión de su voluntad de cercenar el vínculo laboral durante el período de prueba no es más que una plasmación de su amplio poder de dimisión que, a su vez, se engarza directamente en el art.35 de la Constitución. OCTAVA.- Los inquebrantables límites a la facultad de desistimiento empresarial: el abuso de derecho, el fraude de ley y los derechos fundamentales.- Partiendo del amplio margen de regulación (en cuanto a la duración temporal se refiere) que tiene el convenio colectivo y las facultades extintivas que entraña el compromiso de prueba, hay que señalar que estas posibilidades no son omnímodas, antes bien quedan limitadas en atención a bienes jurídicos superiores a cuya tutela se tiende. Así, nos encontramos con la infranqueable barrera que supone la doctrina del abuso de derecho y el fraude de ley. Esta tesis conjunta es empleada por nuestros tribunales cuando el convenio colectivo excede del ámbito de sus competencias y contraviene –al regular el período de prueba- la esencia de este. De tal manera, se entiende que se ha incurrido en fraude de ley o abuso de derecho cuando convencionalmente se han señalado períodos de prueba dilatados que en realidad no se adecuan a la necesidad empresarial de comprobar si el trabajador es idóneo para el puesto de trabajo que se le asigna. Se establece, por tanto, la necesidad de que exista una relación de causalidad entre las funciones asignadas y el período que objetivamente se necesita para que el trabajador acredite su valía, pues en caso contrario se estaría legitimando una conducta (la del empresario) que formalmente amparada en las facultades que habilita una norma (las que legal y convencionalmente supone el concierto de la prueba) alcanzaría un fin que está rotundamente prohibido por el orden jurídico preestablecido (en este supuesto, la extinción acausal fuera de los necesarios estrechos márgenes habilitantes). Mas, el abuso de derecho o fraude de ley no se presume, de ahí que sea necesario probar fehacientemente su existencia, no siendo dato concluyente por si mismo la excesiva duración objetivamente contemplada y ni tan siquiera los supuestos de coincidencia temporal total entre un contrato eventual y la cláusula probatoria en él inserta. La segunda limitación viene dispensada directamente por nuestra Constitución. En este sentido, y aun cuando se mantenga categóricamente la libertad de desistimiento empresarial durante la prueba, será necesario que la extinción no obedezca a motivos espurios desde el prisma de los derechos fundamentales y libertades públicas, so pena de declarar la nulidad del acto extintivo que formalmente se hallaba amparado en la falta de superación de la prueba. En los supuestos de litigios en los que se muestra un indicio de lesión a un derecho fundamental, la carga probatoria corre igual suerte que en cualquier otro tipo de proceso en la que se exponga una sospecha razonable de contravención de estos derechos fundamentales. Aun cuando en la praxis judicial el empresario tratará de adverar cuáles han sido sus verdaderas razones extintivas a fin de desvirtuar las alegaciones argüidas por el trabajador, se ha de partir de la premisa de que no es función jurisdiccional indagar acerca de los motivos concretos que han impulsado a la extinción, dada la naturaleza jurídica que caracteriza a todo acto de desistimiento. De esta forma, el pronunciamiento judicial final debería limitarse a considerar si hubo o no lesión del derecho fundamental invocado, sin entrar a valorar si la conducta empresarial extintiva fue impulsada por un previo mal hacer del que fuera trabajador. NOVENA.- La especialidad con la que se rodean determinadas relaciones laborales sirve de fundamento para la regulación de un particular período de prueba que se aplica a ellas.- El legislador, ante determinadas situaciones que revisten objetivas especialidades ha decidido otorgar un régimen singular en lo que se refiere al período de prueba, adecuando en la mayor parte de los supuestos su duración a la propia del contrato en el que se insertan o a la complejidad de las tareas desarrolladas. Esto es lo que ocurre cuando nos encontramos ante una relación laboral especial del art.2 del Estatuto o bien ante los contratos formativos, y concretamente con el de prácticas. Del examen pormenorizado de cada una de las regulaciones probatorias especiales se infiere que, en cualquier caso, el entendimiento acerca de qué es la prueba, cuál es su destino y fundamento es idéntico al que cumple el período de prueba genéricamente conceptuado en el art.14 del Estatuto. Esto es, no se desvirtúa en absoluto la comprensión y sustancia jurídica con las que se concibe la prueba con carácter general. No obstante, existe una relación laboral que aun cuando es ordinaria no comparte el diseño normativo contenido en la norma básica. Nos referimos al incorrectamente denominado contrato indefinido de apoyo a emprendedores, cuyo período de prueba se perfila prescindiendo de los márgenes de comprensión jurídica de la prueba ordinaria. Ello es así por cuanto se ha optado por una uniformidad en su tratamiento que no permite distingos ni modulaciones en función de lo deseado por las partes (a nivel colectivo y contractual) o con base a las funciones realmente desempeñadas por el trabajador. Estas circunstancias nos hacen afirmar que en realidad no estamos ante el genuino período de prueba que hemos venido analizando hasta el momento, sino que nos encontramos con un nuevo contrato temporal acausal por medio del cual se permite al empresario el desistimiento libre durante el primer año de vinculación del trabajador para con su empresa. A pesar de que este incorrectamente denominado período de prueba haya pasado con éxito los controles de constitucionalidad e incluso haya merecido una respuesta contenida de órganos como la OIT, el Comité europeo de Derechos sociales o el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, creemos es destacable la reflexión vertida por el Comité en sus conclusiones XX-3 (2014) que afectaría ya no solo al período probatorio del contrato indefinido de apoyo a emprendedores sino al entendimiento futuro de la propia figura del período de prueba del art.14 ET. Así pues, y con base al citado dictamen, es posible que en el futuro de nuestras relaciones laborales aparezca un período de prueba (que, entendemos, mantendrá inalterada su naturaleza y sustancia tradicional) que junto con sus consabidos límites temporales y cautelas en orden a su concertación, exija un nuevo requisito consistente en la necesidad de preavisar a la parte (específicamente al trabajador) de la decisión de desistimiento, so pena de tener que afrontar las consecuencias económicas que la omisión de este presupuesto conlleva.
