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Um den wirtschaftlichen Erfolg zu sichern, entwickeln sich Unternehmen immer weiter zu dynamischen und vernetzten Organisationen mit permanenten Kommunikations-, Lern- und Veränderungsprozessen. Lernen und innerbetriebliche Bildungsarbeit befinden sich in diesem Zusammenhang in einer Zeit des rapiden Wandels und Umbruchs. Umso mehr sind qualifizierte Weiterbildungsspezialisten im Unternehmen gefragt, kommt es zu einer Renaissance der innerbetrieblichen Trainer. Ziel und damit Aufgabe der Bildungsarbeit ist eine stärkere Integration der Weiterbildungsmaßnahmen in die Unternehmensstrategie und -entwicklung. Das Thema ist nicht neu, dennoch rücken Entscheidungen zum Thema Weiterbildung von Mitarbeitern noch näher an die für Personalentwicklung im Allgemeinen und Weiterbildung im Besonderen verantwortliche Führungskraft heran. Ausgangspunkt ist dabei, was Mitarbeiter wissen und vor allem können müssen, um das tun zu können, was die Zielerreichung
von ihnen verlangt. Somit gewinnt die Thematik der Mitarbeiterqualifizierung einen enormen Stellenwert bei der Zielvereinbarung in Form von zu formulierenden Entwicklungszielen parallel zu den Leistungszielen.

What role does professional human resource management (HRM) play in business success? The volume describes the findings of the VECTIS benchmark study on the role of HRM and top management for SMEs, as well as the VECTIS management model. It allows companies to compare their own HR business unit with those of other SMUs. The volume offers a company self-analysis, followed by strategies with which HR can be included in the overall business strategy and implemented with the help of managers and employees with a view to more success-orientation. A practice example from a medium-sized, internationally active enterprise guides the reader through this process and its implementation. The final chapter presents further HR topics of particular importance to SMEs. Welchen Anteil hat professionelles Human Resource Management (HRM) für den Unternehmenserfolg? Der Band beschreibt zum einen die Ergebnisse der VECTIS-Benchmark-Studie zur Rolle des HRM und des Topmanagements für mittelständische Unternehmen und zweitens das VECTIS-Management-Modell. Mit diesem können Unternehmen ermitteln, wie sich der eigene HR-Bereich im Vergleich zu anderen mittelständischen Unternehmen darstellt. Im Anschluss an eine Unternehmensselbstanalyse stellt der Band Strategien vor, mit denen der HR-Bereich in die Unternehmensstrategie eingebunden werden und gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitern erfolgsorientiert umgesetzt werden kann. Ein Praxisbeispiel aus einem mittelgroßen, international agierenden Unternehmen begleitet den Leser durch diesen Prozess und seine Umsetzung. Das abschließende Kapitel präsentiert weitere HR-Themen, die mittelständische Unternehmen besonders bewegen.

Immer mehr Wissen wird in Unternehmen von Mitarbeitern für Kollegen aufbereitet und direkt weitergegeben. Diese Multiplikatorenkonzepte sind branchenübergreifend weit verbreitet. Das Handbuch zeigt, wie man diese internen Trainings kompetent konzipiert und durchführt. Ein weiterer Schwerpunkt ist die externe Weiterbildung, die Auswahl und Beurteilung von Trainern und Trainings. Grundlage des Bandes ist 'Train the Trainer', die Ausbildung, die die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) seit 10 Jahren für Fach- und Führungskräfte sowie Trainer und Dozenten anbietet. Im Praxisteil des Handbuchs präsentieren Absolventinnen und Absolventen des 'Train the Trainer'-Programms Projekte aus dem Unternehmensalltag, die sie mit ihren erworbenen Kompetenzen erfolgreich umsetzen konnten. Das letzte Kapitel stellt Instrumente für die Trainingspraxis vor, die ziel- und transferorientierte Lernprozesse unterstützen. Horst Scarbath war Professor für Erziehungswissenschaften an den Universitäten Hamburg, Münster und Lüneburg und ist langjähriger Berater der DGFP. Thomas von Beyer-Stiepani ist freiberuflicher Berater und Trainer mit dem Schwerpunkt interne Aus- und Weiterbildung.

"Kompetenz" steht in unserem Zusammenhang für die grundsätzliche, je neu zu aktualisierende Fähigkeit zu einer qualifizierten (Arbeits-) Leistung. Kompetenz ist eine erschlossene, der Person unterstellte oder von ihr behauptete Größe; sie wird erst im gezeigten Verhalten ("Performanz") sichtbar und überprüfbar. Ein Beispiel: Wenn ich auf Deutsch sage "Ich kann Englisch", so ist das eine bloße Behauptung; erst wenn ich mich einigermaßen passabel mit einem "native speaker" auf Englisch verständige (Performanz), erweist sich meine Kompetenz.