Suchergebnisse

Dottorato di ricerca in Diritto dei contratti pubblici e privati ; La persistente inefficienza nell'utilizzo delle risorse umane nel settore del lavoro pubblico impone l'attenzione sul come la pubblica amministrazione stia tentando di rispondere alle nuove complesse problematiche poste a livello nazionale, internazionale e globale. In un mercato del lavoro in rapido sviluppo il settore del lavoro pubblico mostra una scarsa dinamicità ed una certa resistenza ad accettare soluzioni innovative. Si parla da molto tempo della necessità di innovare il rapporto di lavoro nel settore pubblico "privatizzato" e la pubblica amministrazione in generale, ma solo da ultimo il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni ha conosciuto uno stimolo all'uso dei fattori premiali e flessibili grazie all'introduzione della valutazione della performance. Innovare attraverso lo strumento della flessibilità contrattuale nel settore del lavoro pubblico significa raggiungere l'obiettivo dell'efficienza. Per questo bisogna indagare se il problema della mancata efficienza sia di carattere giuridico "contrattuale" o le ragioni vadano indagate anche rispetto ad una complessità progettuale che tenga conto della cultura e dei processi sociali. L'indagine, in questa sede, è finalizzata allo studio dell'adattabilità delle tipologie contrattuali di lavoro flessibile, utilizzabili per l'organizzazione e la gestione del personale nelle pubbliche amministrazioni. L'uso di tali tipologie è divenuto, combinato con la necessità di produttività ed efficienza, fondamentale per la politica di sviluppo delle pubbliche amministrazioni, ma soprattutto indispensabile per l'attuazione delle politiche di contenimento della spesa, (così dette di spending review), per il personale che, in modo particolare a partire dalla fine degli anni novanta, ha raggiunto un livello rilevante. Ciò ha generato una serie di provvedimenti limitativi tendenti a bloccare le nuove assunzioni nel tentativo di raggiungere nello stesso momento un contenimento dei costi ed una riduzione del personale ritenuto, non sempre a ragione, eccedente il fabbisogno, il tutto, ovviamente nel tentativo di incrementare l'efficienza dei servizi erogati. Per tipologie contrattuali flessibili di lavoro si intendono tutte quelle che differiscono dal contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato, disciplinato dall'art. 2094 cod. civ. e definito contratto di lavoro standard. Partendo dalle linee guida tracciate dalla legge n. 15 del 4 marzo 2009, di riforma del pubblico impiego, sono state analizzate le misure che disciplinano le modalità attraverso le quali le pubbliche amministrazioni possono avvalersi delle tipologie contrattuali di lavoro flessibile. Per meglio inquadrare l'attuale riforma del lavoro nel settore pubblico privatizzato (in questo studio indicata come Terza Riforma) è necessaria la ricostruzione storica della disciplina normativa del rapporto di lavoro nelle pubbliche amministrazioni, prendendo le mosse in un'ottica efficientistica e passando attraverso l'evoluzione dei modelli contrattuali che l'hanno caratterizzata, partendo dal modello unilaterale e autoritativo fino ad arrivare al modello contrattuale pattizio e paritario. Attraverso questa ricostruzione è possibile individuare i principi fondamentali, quali l'efficienza dell'organizzazione delle pubbliche amministrazioni, l'intangibilità dell'organizzazione e del potere datoriale e la relativa responsabilità dirigenziale, la specialità dell'accesso agli uffici pubblici (anche in attuazione del principio costituzionale di uguaglianza contenuto nell'art. 3 e dell'imposizione della stessa Costituzione all'art. 97, co. 3, del concorso pubblico, salvo i casi di deroga stabiliti dalla legge, quale forma di reclutamento a garanzia dell'imparzialità della pubblica amministrazione), che sono il presupposto essenziale posto alla base del possibile utilizzo per le pubbliche amministrazioni sia dei contratti di lavoro standard sia dei contratti di lavoro flessibile. L'uso dei contratti di lavoro flessibile rappresenta uno strumento idoneo, quando inserito tra i vari strumenti ed obiettivi primari delle pubbliche amministrazioni, a garantire la migliore organizzazione degli uffici se finalizzato a perseguire il buon andamento della pubblica amministrazione, così come previsto dall'art. 97 della Costituzione. Grazie ad un opportuno utilizzo delle risorse umane diviene possibile raggiungere anche l'ulteriore obiettivo, primario per le pubbliche amministrazioni, del controllo delle risorse finanziarie. Una conoscenza approfondita della gestione delle risorse umane (dipendenti con contratto di lavoro standard e non) ed una attenta analisi del contesto di riferimento possono favorire una efficiente razionalizzazione delle risorse, non solo in merito all'organizzazione degli uffici e del lavoro, ma anche sul piano politico, economico e sociale, piani con cui fino ad oggi si è dovuto scontrare il datore di lavoro pubblico nell'uso delle tipologie contrattuali di lavoro flessibile inserite nella gestione del personale e delle risorse delle pubbliche amministrazioni. Non a caso l'art. 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, Testo Unico del Pubblico Impiego, ed in particolare il comma 3, così come da ultimo modificato dall'art. 17, comma 26, del decreto legge n. 78 del 2009, ha evidenziato che un sistema che preveda l'uso delle predette tipologie contrattuali come strumento di gestione per le pubbliche amministrazioni deve essere finalizzato a combattere gli abusi derivanti dal suo uso distorto. L'abuso e l'uso distorto delle tipologie contrattuali flessibili ha dato vita ad un intenso precariato, sanato ciclicamente dalle norme dette di "stabilizzazione" (norme che sono state oggetto di valutazione di legittimità costituzionale). Attraverso una attenta analisi dell'attuale contenuto dell'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001 è possibile individuare, tenendo a mente la disciplina che regola il rapporto di lavoro nel settore privato, da una parte gli aspetti critici dell'impianto regolativo che consentono di verificare la distanza tracciata tra le discipline che permettono l'uso delle tipologie contrattuali di lavoro flessibile da applicarsi al datore di lavoro privato con quelle riservate al datore di lavoro pubblico, e dall'altra individuare quanto sia ancora presente nel rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni del modello unilaterale ed autoritativo che caratterizzava il rapporto di pubblico impiego prima della privatizzazione del rapporto di lavoro. Partendo dalla prima versione contenuta nel decreto legislativo n. 29 del 1993, dei primi due commi del citato art. 36, è possibile individuare il campo di applicazione dei rapporti giuridici derivanti dalla stipulazione dei contratti di lavoro flessibile ivi elencati. Sono così messe in risalto le diversità esistenti tra la disciplina prevista per i rapporti di lavoro alle dipendenze del privato datore di lavoro e la disciplina prevista per il pubblico impiego privatizzato. Grazie alla comparazione tra il contenuto delle norme che disciplinano ciascuna tipologia contrattuale flessibile inclusa nel contenuto dell'art. 36 d.lgs. n. 165/2001 ed il suo valore precettivo è stato possibile verificare la specialità che caratterizza il rapporto di lavoro nelle pubbliche amministrazioni e l'uso delle tipologie contrattuali flessibili. Il rinvio inserito nel secondo comma dell'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001 al contenuto dei contratti collettivi nazionali di lavoro, che hanno il compito di disciplinare la materia dei contratti di lavoro a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, degli altri rapporti formativi e della somministrazione di lavoro, del lavoro accessorio e dei lavoratori socialmente utili, mette in luce la possibilità per l'autonomia collettiva di regolare ed integrare i singoli schemi contrattuali, realizzando, se così fosse, lo schema del modello contrattuale pattizio, ed evidenziando, in realtà, il limite costituito dall'essere circoscritta alla sola individuazione dei contingenti di personale da utilizzare. Una piccola parte dell'indagine è dedicata al lavoro a tempo parziale ed agli incarichi dirigenziali del personale inquadrato con contratto standard che, seppur inseriti nel contesto del rapporto a tempo indeterminato, sono anch'essi espressione di flessibilità del lavoro nelle pubbliche amministrazioni considerati nell'ottica efficientistica dell'organizzazione amministrativa. Gli incarichi di collaborazione coordinata e continuativa e gli incarichi dirigenziali a tempo determinato conferiti a dipendenti sia interni sia esterni all'amministrazione che pubblica il bando presentano degli aspetti critici che hanno avuto spazio per un breve sviluppo. L'analisi del comma 5, dell'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001, ha permesso di sviluppare il tema della violazione delle disposizioni imperative; ipotesi che nel passato ha trovato scarsa applicazione ma oggi, grazie alla recente versione introdotta dalla legge n. 102 del 2009, ribadisce, con più forza, la misura disciplinare che prevede il recupero nei confronti dei responsabili dirigenti inosservanti delle somme erogate dall'Amministrazione per l'impiego di lavoratori assunti con contratti di lavoro flessibile illegittimi. Interessante, considerata l'abrogazione della conciliazione obbligatoria in materia lavoro, anche per gli esigui risultati ottenuti, risulta la possibile applicazione al settore pubblico privatizzato delle forme irrituali di deflazione del contenzioso quali l'arbitrato e la conciliazione alla luce delle recenti innovazioni introdotte con la legge n. 183 del 2010, cd. Collegato Lavoro e dalla disciplina emanata, da ultimo, in materia di mediazione con il D.Lgs. n. 28 del 2010 e il D.M. n. 180 del 2010, così come modificato ed integrato dal D.M. n. 145 del 2011. Ulteriori considerazioni giungono dalla previsione obbligatoria, per tutte le amministrazioni, di redigere ogni anno un rapporto informativo da trasmettere ai nuclei di valutazione nonché alla Presidenza del Consiglio dei Ministri sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate relativamente alla quantità numerica ed alla spesa relativa per tipologia. Tale rapporto informativo è uno strumento avente duplice finalità: la prima è quella di permettere di individuare il dirigente responsabile dell'irregolare utilizzo delle tipologie contrattuali non standard, attraverso la verifica degli atti gestionali posti in essere; la seconda si avvale della possibilità, offerta da una rapida conoscenza del fenomeno, di adottare misure mirate a migliorare sia l'aspetto normativo, sia quello organizzativo che di controllo della gestione delle risorse umane e finanziarie. Aspetti che rilevano la necessità di insediare in maniera efficace la cultura della buona amministrazione della cosa pubblica. Questa linea di condotta rappresenta la migliore politica per realizzare i principi di trasparenza ed imparzialità propri delle pubbliche amministrazioni. Principi idonei ad evitare che l'uso dei contratti di lavoro non standard degenerino in forme di precariato o realizzino una alternativa modalità di accesso ai ruoli professionali delle pubbliche amministrazioni, elusiva, grazie al collaudato ricorso a norme che introducono le procedure di stabilizzazione, dei previsti concorsi pubblici di accesso all'impiego pubblico per contratti di lavoro a tempo indeterminato. Alla luce dei recentissimi interventi normativi e giurisprudenziali, merita una trattazione il "caso" rappresentato dai rapporti di lavoro flessibili utilizzati dal Ministero della Pubblica istruzione, sia per il personale docente sia per il personale amministrativo definito ATA. Prendendo spunto dai testi normativi (legge n. 124 del 1999 e D.P.R. n. 430 del 2000), la ricerca ha evidenziato alcuni aspetti critici rispetto all'applicabilità della direttiva comunitaria in tema di contratti a termine. Nelle conclusioni vengono messi in luce i caratteri del modello contrattuale neo-autoritatio, attualmente utilizzato, nella Terza Riforma, dalle pubbliche amministrazioni. Ulteriori considerazioni finali sono orientate ad indagare gli effetti che la imminente riforma del mercato del lavoro, attualmente in discussione in Parlamento, avrà anche nel settore pubblico "privatizzato" ed in particolar modo quali novità introdurrà rispetto all'uso delle tipologie contrattuali di lavoro flessibile; e quali di queste saranno sviluppate nel tentativo di fornire una soluzione circa l'opportunità che la pubblica amministrazione utilizzi - ancora una volta - uno schema negoziale previsto nel settore privato ma "riadattato" alle esigenze di specialità, insite nel rapporto di lavoro del settore pubblico, comunque insuperabili. ; The persistent inefficiency in human resources management in the public sector draws our attention on how the public administration is currently trying to face the new, complex issues raised on a national, international and global level. In a fast-developing labour market, the public sector is showing a scarce dynamism and a certain resistance to accepting innovative solutions. The discussion about the need to innovate the "privatised" working relationship and the public administration in general has been going on for quite some time; still, only recently performance evaluation has been introduced for "privatised" jobs within public administrations. Contractual flexibility in the public sector is an innovation that typically equals to more efficiency. That is why it seems necessary to us to investigate the reasons behind the lack of efficiency: is it only due to contractual issues or are there more complex causes, linked to cultural and social processes? Our study aims to investigate the adaptability of flexible employment contracts – that could be used to handle the organisation and management of personnel in public administrations – within the neo-authoritative contract model's framework. The use of these types of contracts, together with the need for improved productivity and efficiency, has become fundamental to the development policy of public administrations. It is also essential for the implementation of cost containment policies - the so-called spending review – for the personnel who, starting from the late 1990s, reached high levels in the organization. Control measures have been previously taken: aiming at improving the efficiency of the services provided, by containing costs and reducing personnel – wrongly deemed redundant –, new employments were blocked. By flexible employment contracts we mean all those types of contracts which are different from a full-time, permanent contract of employment, disciplined by the Article 2094 of the Italian civil code and defined as standard employment contract. Starting from the guidelines outlined in law n.15 of 4th March 2009 – which reformed public employment – we analyse the measures which discipline the way public administrations can avail themselves of flexible work contracts. To better understand the third reform of labour in the privatised public sector, it is necessary to examine the historical reconstruction of the normative discipline that regulates the working relationship within the public administrations: starting from the assumption of performance improvement, through the evolution of contract types which characterised it, from the unilateral and authoritative model to the pactional and equal one. Thanks to this reconstruction it is possible to identify the fundamental principles which are the basis of a possible use, by public administrations, of both standard employment contracts and flexible ones. This principles are "the efficiency of public administrations' organizations", "the intangibility of the organization, of the employer's power and its relative managerial responsibility", "the access to public offices" (relating to the application of the constitutional principle of equality, included in art.3, and to the imposition with the art.97 co.3 of the Constitution of public competitive examinations as the hiring method, except for dispensations stated by the law, in order to guarantee the public administration's impartiality). When included among the several instruments and primary objectives of public administrations, the use of flexible employment contracts represents a suitable tool to guarantee an improved organization of the offices, especially if it is aimed at pursuing the overall public administration's good performance (according to art.97 of the Constitution). Thanks to an appropriate management of human resources, it also becomes possible to reach a further target of primary importance for public administrations: the control of financial resources. An in-depth knowledge of human resources management (be them either employed through a standard contract or a flexible one), combined with a detailed analysis of the relevant context could support an efficient rationalisation of resources, not only on an organizational level but also on a political, economical and social one. The latter ones being so far the most complicated to deal with when managers tried to use flexible types of contracts within public administrations. It is not a coincidence that art. 36 of legislative decree n.165 of 2001 (Testo Unico per il Pubblico Impiego) and especially paragraph 3, eventually modified by art. 17 paragraph 6 of legislative decree n.78 of 2009, highlights that a system which foresees the use of the above-mentioned types of contracts as a management instrument for public administrations must be aiming at fighting the abuse deriving from its own distorted use. The abuse and distorted use of flexible employment contracts generated a large number of temporary employees, who are being cyclically helped by the so-called "stabilization norms" (norms which themselves have been under scrutiny for their legal validity). Through a detailed analysis of article 36 of legislative decree n.165 of 2001, and bearing in mind the norms that regulate the working relationship within the private sector, it is possible to pinpoint all the critical aspects of the legislative apparatus, thus verifying the separation between disciplines which allow the application of flexible employment contracts by private employers and public ones. This analysis also shows that the "unilateral and authoritative model", which regulated the working relationship within public administration before its privatisation, is still very much applied in that context. Starting from the first revision of the first two paragraphs of the already mentioned article 36, included in legislative decree n.29 of 1993, we can determine the field of application of legal relationships deriving from the stipulation of flexible employment contracts here listed. All the discrepancies between the discipline that regulates the working relationship with a private employer and the one with a privatised public administration are easily highlighted. By comparing the contents of the norms which regulate every single type of flexible contract, included in article 36 of legislative decree n. 165/2001, and its perceptive value, it is possible to verify the specification that characterizes the working relationship within public administrations and how flexible contracts are there applied. The cross-reference - included in the second paragraph of article 36 of legislative decree n. 165/2001 - to the content of the National collective labour agreements, which regulate temporary contracts, "paid apprenticeships" (contratti di formazione e lavoro), other vocational training and supply contracts (altri rapporti formativi e somministrazione del lavoro), ancillary casual labour (lavoro accessorio) and socially useful workers (lavoratori socialmente utili), highlights the possibility for the "collective autonomy" to regulate and integrate single contractual schemes thus realizing the scheme of the pactional contract model and at the same time emphasizing its limit in indicating only the categories of employees to whom that can be applied. A small part of this analysis is dedicated to part-time jobs and managerial assignments for personnel employed through standard contracts which, although falling under the category of permanent jobs, are nevertheless an expression of a certain labour flexibility within public administration on the basis of improved performance and administrative organization. The analysis of article 36, paragraph 5 of the legislative degree n. 165/2001 develops the topic of violation of imperative provisions: rarely applied in the past, a new revision has been re introduced with law n. 102/2009 and now strongly reasserts the application of disciplinary measures against non compliant managers in order to recover funds used to hire employees through illegal types of flexible contracts. Further considerations come from the mandatory requirement, for all public administrations, to present every year to their relevant evaluation board and to the Presidenza del Consiglio dei Ministri an informative report on all the types of flexible employment contracts applied in relation to the number of personnel and the relevant expenditure per type. This informative report has a double purpose: on one side it allows the board to easily locate the manager responsible for misusing non-standard contract types, by checking the managerial decisions taken; on the other side - and on a more general level - it offers the opportunity to adopt measures aimed at improving the legislative and organizational management of human resources and finances. As if to say, it is essential to effectively promote a culture that encourages a good management of the res publica. This trend represents, in our opinion, the best strategy to fulfill the principles of transparency and impartiality peculiar to public administrations. These principles will help avoiding that the implementation of non-standard employment contracts either degenerates into new forms of temporary employment or creates a new, elusive method to access professional jobs within public administrations thanks to the proven resort to the so-called "stabilization norms" and public competitive examinations for permanent positions. In light of the recent regulatory and jurisprudential interventions, we will separately analyze the case of flexible employment contracts applied by the Ministry of Education both for teachers and administrative personnel (called ATA). Starting from law n.124/1999 and D.P.R. n.430/2000, this section highlights the relationship between school employees and the applicability of the EU directive concerning temporary contracts. In the conclusions, we will describe the main characteristics of the neo-authoritative contract model, now used in public administrations. Further final reflections consider the effects that the imminent reform of the labour market, currently being discussed in Parliament, will produce also in the privatised public sector and especially what innovations will introduce in the flexible contractual typologies, in the attempt to provide a solution about whether or not the public administration should or could once again use a contractual scheme different from the one implemented in the private sector.