Suchergebnisse

Introduzione Negli ultimi anni il sistema dei bisogni dietro le scelte di consumo si è evoluto verso una domanda di tipo esistenziale. Oggi i clienti cercano storie e valori cui aderire, che rappresentino l'identità di un'organizzazione differenziandola dalla concorrenza. Questo fenomeno ha stimolato il passaggio dal concetto di Branding (valori di marchio) a quello di Corporate Branding (valori organizzativi), spingendo le aziende a utilizzare sempre più diffusamente modelli di vision statement (es. carta dei valori) e a riconoscere un maggiore peso strategico della vision sullo sviluppo organizzativo: una visione forte fornisce valori che aiutano il conseguimento degli obiettivi aziendali e stimolano la crescita del senso di appartenenza dei lavoratori. Obiettivi e metodi È evidente, tuttavia, che la semplice definizione di una vision che sia espressione del top management non può esprimere in modo diretto il rapporto tra i valori chiave di un'azienda e le aspettative e i comportamenti dei suoi lavoratori; né si può dare per scontato che questi ultimi possano automaticamente aderirvi. Il presente lavoro intende fornire un contributo metodologico alla definizione di un modello di costruzione partecipata di vision, ripercorrendo un intervento professionale di sviluppo organizzativo rivolto a un'azienda di servizi sanitari di medie dimensioni, gestito secondo i principi e le pratiche tipiche della ricerca-azione di ispirazione lewiniana. Risultati e conclusioni La costruzione della vision ha previsto un percorso di partecipazione piena, democratica e condivisa che ha coinvolto in diversi setting e con differenti strumenti (interviste semistrutturate al management; indagini di clima interno con questionari tailor-made; sessioni di lavoro Metaplan in gruppo allargato; interventi formativi in piccolo gruppo su specifici target) tutti i dipendenti, seguendo questi step: 1) Chiarificazione dei core values; 2) Analisi della situazione attuale; 3) Costruzione della vision; 4) Costruzione della carta dei valori; 5) Implementazione della vision. Gli elementi raccolti in sede di intervento hanno evidenziato una buona soddisfazione dei dipendenti e un buon grado di identificazione con l'azienda.

La gestione delle diversità e delle disabilità a lavoro è espressione della dialettica fra l'unicità di ogni individuo e gli assetti organizzativi, plasmati su determinati valori, norme e credenze condivisi. Da questo punto di vista, conoscere qual è l'orientamento culturale di un'organizzazione nei confronti della disabilità è un momento preliminare funzionale per direzionare e sostenere pratiche proattive e a lungo termine di disability management. Il presente lavoro fornisce un primo contributo empirico di validazione di un modello originale di competenza culturale nei confronti della disabilità a lavoro, attraverso i dati provenienti da una indagine condotta presso un dipartimento della Pubblica Amministrazione della Regione Siciliana. Il modello dell'"orientamento culturale verso la disabilità" (Di Stefano et al., 2016; 2017) postula l'esistenza di 4 fondamentali dimensioni valoriali che, nel loro insieme, caratterizzano il "profilo culturale" di una azienda nei confronti della disabilità e del disabile: - Ignore: organizzazioni che non prendono in considerazione il tema della disabilità, non reputandolo oggetto di interesse per il contesto lavorativo; - Eliminate: organizzazioni che estromettono i dipendenti con disabilità dalla vita organizzativa; - Minimize: le organizzazioni che, pur riconoscendo la disabilità, tendono a minimizzare il contributo che la risorsa può offrire; - Endorse: le organizzazioni che promuovono una sana e consapevole gestione delle diversità, inclusa la disabilità. L'indagine ha coinvolto 321 lavoratori e lavoratrici del dipartimento sopra citato e ha previsto la somministrazione di un questionario volto a valutare: - la rappresentazione della disabilità nel proprio contesto di lavoro (estensione del fenomeno; livelli di pregiudizio manifesto) - gli ostacoli e le azioni positive riguardanti la disabilità percepite nella propria organizzazione; - la competenza culturale del dipartimento attraverso l'apprezzamento delle 4 dimensioni valoriali del modello di "orientamento culturale verso la disabilità". I risultati emersi dall'indagine evidenziano come la percezione che i lavoratori hanno del fenomeno della disabilità a lavoro rispetto al proprio contesto non risulta pienamente rispondente alla condizione effettiva riscontrata. Inoltre, se da un lato si registrano bassi livelli di pregiudizio manifesto nei confronti della disabilità nel contesto lavorativo (il dato più elevato è riferito ai disturbi psichici-comportamentali), si evidenzia la percezione di una presenza di ostacoli organizzativi attinenti ad una funzionale gestione della disabilità rispetto alle azioni positive promosse dall'organizzazione ed indirizzate ad orientare l'azienda verso il disability endorsement. In ultima analisi, il modello della competenza culturale sembra essere supportato dai dati, evidenziando l'esistenza delle 4 dimensioni fondamentali ipotizzate. Ulteriori sviluppi del lavoro dovranno considerare altri contesti organizzativi (ad esempio, del privato) ed estendere il modello di orientamento culturale alla considerazione di altre forme di diversità. Questo contributo ribadisce l'utilità di valutare gli orientamenti valoriali nei confronti della disabilità di un contesto organizzativo, sottolineando l'opportunità di realizzare una considerazione preliminare della cultura organizzativa prevalente a monte della definizione e dell'implementazione di pratiche e politiche diversity e disability oriented.

Il lavoro descrive un intervento di formazione realizzato negli Istituti di Pena e negli UEPE della Regione Sicilia. Il presupposto teorico su cui si è basato l'intervento è che esista una connessione tra il benessere organizzativo e gli spazi di mentalizzazione presenti in un contesto di lavoro. Tale connessione permette di accedere agli stati empatici della comunicazione e della relazione intersoggettiva e produce sostenibilità organizzativa. Dal coinvolgimento di tutti i livelli gerarchici dell'Istituzione Penitenziaria, si è attivato un processo di riflessione sulle specificità culturali di questa organizzazione, rendendo auspicabile lo sviluppo di politiche di ascolto organizzativo che non replichino modelli di lavoro fondati sulla logica dell'adempimento.

L'entrata nella seconda Repubblica è stata scandita dalla marcia trionfale della sinistra in predicato di vincere le elezioni politiche. I risultati elettorali più gratificanti della sinistra sono stati la traballante vittoria del 1996 e le non vittorie (sostanziali pareggi) del 2006 e del 2013, al contrario erano certe nelle previsioni e nei fatti le vittorie berlusconiane del 2001 e del 2008.