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Der Band blickt auf eine mehrjährige Debatte sowohl in der politischen Diskussion als auch in der Unternehmenspraxis und der sozialwissenschaftlichen Forschung zurück. Insbesondere auf europäischer Ebene ist in den letzten Jahren versucht worden, dieses Instrument der Wirtschaftsdemokratie und Partnerschaft zu fördern und zu harmonisieren. Bis heute sind die rechtlichen Rahmenbedingungen jedoch durch nationale Gesetze und deren Arbeitsbeziehungen gekennzeichnet. So gibt es z.B. in Frankreich aktive rechtliche Förderung, während in Deutschland nur geringe Steueranreize im Rahmen der Vermögensbildung vorhanden sind.Dieses Buch verbindet die verschiedenen Perspektiven durch Länderberichte aus unterschiedlichen Disziplinen (u.a. Betriebswirtschaft, Wirtschaftssoziologie und Rechtswissenschaften). Des Weiteren werden verschiedenen institutionellen Formen wie Genossenschaften und Kooperativen vorgestellt.Mit Beiträgen von:Jens Lowitzsch, Iraj Hashi, Alban Hashani, Jean-Michel Content, Mirella Damiani, Fabrizio Pompei, Andrea Ricci, Herwig Roggemann, Simon Fietze, Wenzel Matiaske, Verena Tosch, Maciej Koz?owski, Spartak Keremidchiev, Eric Kaarsemaker, Eric Poutsma, Nina Pološki Voki?, Maja Klindži?, Ivana Na?inovi? Braje, Mathieu Floquet, Loris Guery, Patrice Laroche, Anne Stevenot, Thomas Steger, Madeleine Dietrich, Christina Beisiegel, Alexander Kern, Thomas Haipeter, Rahma Daly, Marc-Arthur Diaye, Jean-Max Koskievic, Begoña Arregi, Fred Freundlich, Mónica Gago, Maite Legarra, Nerea Lizarraga, Sylvia Gay, Jose Antonio Mendizabal, Ainhoa Larrañaga, Theresia Theurl, Sandra Maria Swoboda

The accusation of whitewashing accompanied the discussion about corporate social responsibility (CSR) since its inception the 1950s. That's not surprising. Ever since its beginnings in Scottish moral philosophy, economics did not expect the general good to be enhanced by the individual's social orientation, but rather by its self-interest, a concept less liable to disappointment, and the work of the invisible hand (Hirschman, 1977). The latter aims to promote a common goal that individuals have not intended. Following his famous text, Adam Smith (2007 [1786], p. 350) continues: 'I have never known much good done by those who affected to trade for the public good.' The 'mistrust' of the 'goodwill' of the capitalist lives on in various streams such as Marxism, (neo-)liberalism or sociological system theory, to name but a few schools of thought. Marxists do not expect societal progress any more than (neo-)liberals from benevolent capitalists who, demand more taxable profits, instead of social responsibility, in the framework of the market organization of companies. System theorists find that ethical demands are hardly transferable directly into the economy code of payment/non-payment. Although Adam Smith (2007 [1786], p. 350) shared the view that the claim of public good orientation is 'indeed, not very common among merchants', but that 'very few words need to be employed in dissuading them from it.'

Politicians and scholars alike praise the significant benefits associated with employee share ownership (ESO). However, little is known about the concrete motives of firms to provide ESO to their employees. In particular, it is unknown how these motives correlate with firms' contexts. Drawing on an institutional theoretical framework, this article examines what aims firms pursue through the provision of ESO. The data originate from a survey of firms in Germany. The cluster analytic findings indicate distinctive patterns of relationships between aims and firm characteristics. Aims related to employee performance are most important to foreign-owned firms, financial aims are most important to non-public small and medium-sized firms and aims related to corporate image are most important to big firms and to firms that do not provide profit sharing. Aims related to employee attraction and retention are almost equally important to all kinds of firms.

Verbreitung, Intensität, Motive und Erfahrungen von Erfolgs- und
Kapitalbeteiligungen aus Sicht der Unternehmen und aus Sicht der
Mitarbeitervertreter.

Betriebsbefragung: 1. Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung von Mitarbeitern
im Unternehmen: direkte Beteiligung, geplante Beteiligung, Beteiligung
wurde wieder abgeschafft, spielt keine Rolle; geplantes Jahr der
Einführung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; geplante Form der
Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung (Leistungsbeteiligung,
Ertragsbeteiligung oder Gewinnbeteiligung); Jahr der geplanten
Abschaffung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung;
Beschäftigungsgruppen, die direkt am Erfolg oder Gewinn des
Unternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der Erfolgs- bzw.
Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Wichtigkeit ausgewählter Motive für
die Einführung eines Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystems (Skala:
Motivationssteigerung und bessere Leistungen der Beschäftigten,
besseres Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere
Chancen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, ausgeprägtes
unternehmerisches Verhalten der Mitarbeiter, Reduktion von Fehlzeiten,
Reduktion der Mitarbeiterfluktuation, stärkere Mitarbeiterbindung an
das Unternehmen, Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten);
regelmäßige bzw. geplante Überarbeitung des Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligungssystems; Jahr der letzten Überarbeitung; Form der
Beteiligung (Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung oder
Gewinnbeteiligung) für Beschäftigte ohne Führungsfunktion und für
leitende Angestellte; konkrete Form der Leistungsbeteiligung
(Beteiligung an Kostenersparnissen, Produktivität bzw.
Produktionsvolumen) oder bei der Ertragsbeteiligung (Beteiligung am
Netto- oder Rohertrag, am Wertschöpfungsvolumen bzw. am Umsatzvolumen)
sowie der Gewinnbeteiligung (Beteiligung am Substanzgewinn,
Ausschüttungsgewinn oder Bilanzgewinn); auf das gesamte Unternehmen
bezogener Schwellenwert bzw. Zielvorgabe für eine
Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg; Definition dieses
Schwellenwertes bzw. der Zielvorgabe; Art der Festlegung der Höhe des
individuellen Gewinn- oder Erfolgsteils bei Beschäftigten ohne
Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (unterhalb des Vorstands):
leistungsorientiert, orientiert an der Einkommenshöhe oder der
Hierarchiestufe, gleich hoher Betrag für alle, nach Dauer der
Betriebszugehörigkeit, nach Fehlzeiten; Basis für die Festlegung der
Höhe des Gewinn- oder Erfolgsanteils bei Beschäftigten mit
Führungsfunktion unterhalb des Vorstands (Leistungsbeurteilung,
Zielvereinbarungen, Ermessensentscheidung des Vorgesetzten oder
Geschäftsführers); Formel, nach der die Beteiligung am Erfolg oder
Gewinn berechnet wird; Leistungsbeurteilung erfolgt individuell oder
bezogen auf Gruppen/Teams, Abteilungen bzw. auf das gesamte
Unternehmen; Zuständigkeit für die Leistungsbeurteilung; Kriterien für
die Leistungsbeurteilung; Zielvereinbarung erfolgt individuell, bezogen
auf Gruppen/Teams, Abteilungen oder auf das gesamte Unternehmen;
Zielfestlegung durch den Vorgesetzten, die Beschäftigten oder den
Vorgesetzten und die Beschäftigten gemeinsam; Zahlungsform der Gewinn-
und Erfolgsbeteiligung (Lohn- bzw. Gehaltskomponente, Beitrag zur
Altersvorsorge oder Kapitalbeteiligung; Zahlungsrhythmus; Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligung erfolgt auf Basis der zentralen
Kostenstellenrechnung, eines Cost Centers oder einer Strategischen
Geschäftseinheit (SGE); durchschnittliche Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im letzten Jahr (bezogen
auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten Angestelltengruppen);
Prozentanteil der Gewinnbeteiligung am Jahreseinkommen pro
Beschäftigten; Zufriedenheit mit dem Erfolg des Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligungssystem (Skala); vermutete Gründe für Verzicht auf
Gewinn- und Erfolgsbeteiligung in Unternehmen bzw. für deren
Abschaffung (Skalen: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großer
Arbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw.
Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse,
zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten des Unternehmens,
Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter Nutzen erkennbar).

2. Kapitalbeteiligung: Bestehende oder geplante Beteiligung von
Beschäftigten am Unternehmenskapital, Kapitalbeteiligungssystem wurde
wieder abgeschafft bzw. spielt keine Rolle im Unternehmen; Jahr der
geplanten Einführung; geplante Form der Kapitalbeteiligung
(Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oder
Eigenkapitalbeteiligung); Jahr der Abschaffung des
Kapitalbeteiligungssystems; Beschäftigtengruppen, die am Kapital des
Unternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der
Kapitalbeteiligung; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung
eines Kapitalbeteiligungssystems (Skala); regelmäßige Überarbeitung
bzw. geplante Überarbeitung des Kapitalbeteiligungssystems; Jahr der
Überarbeitung; Form der Kapitalbeteiligung für Beschäftigte ohne
Führungsfunktion sowie für Beschäftigte mit Führungsfunktion unterhalb
des Vorstands (Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oder
Eigenkapitalbeteiligung); konkrete Formen der Fremdkapitalbeteiligung
(Mitarbeiter-Darlehen, Mitarbeiter-Guthaben bzw. Schuldverschreibung),
der Mischkapitalbeteiligung (stille Beteiligung,
Genussrecht/Genussschein bzw. indirekte Beteiligung), der
Eigenkapitalbeteiligung (GmbH-Beteiligung, Belegschaftsaktien,
Kommanditbeteiligung, Genossenschaftsbeteiligung, Aktienoptionsplan
bzw. virtuelle Aktienoptionen, sog. Appreciation Rights (SARs);
Ausschluss einer Verlustbeteiligung; Belegschaftsaktien sind stimm -
und dividendenberechtigt; Finanzierung der Kapitalanteile bei
Beschäftigten ohne Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (durch
den Beschäftigten: durch Zahlungen aus Lohn und Gehalt, durch
vermögenswirksame Leistungen, durch Zahlungen aus dem Privatvermögen,
durch Wiederanlage von Gewinnanteilen und Zinsen, durch den
Arbeitgeber, durch investive Erfolgsbeteiligung, durch einen
Firmenzuschuss sowie durch Vorfinanzierung der Eigenleistungen des
Beschäftigten); Rhythmus der Auszahlungen bzw. Ausschüttungen;
durchschnittliche Kapitalbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im
letzten Jahr (bezogen auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten
Beschäftigtengruppen); Prozentanteil der Kapitalbeteiligung am
Jahreseinkommen pro Beschäftigten (jeweils Beschäftigte ohne und mit
Führungsfunktion); Höhe des Kapitalanteils aller Beschäftigten am
Gesamtkapital des Unternehmens; Beschränkungen beim Verkauf der
Kapitalanteile durch die Beschäftigten (nur direkt an das Unternehmen,
zeitliche Beschränkung, Verkaufspreis ist durch das Unternehmen
festgelegt); Zufriedenheit mit dem Erfolg des
Kapitalbeteiligungssystems (Skala: Motivationssteigerung, besseres
Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere Chancen
bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, unternehmerisches Verhalten der
Beschäftigen, Reduktion von Fehlzeiten, geringere Fluktuation von
Mitarbeitern, stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen,
Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten, Erhöhung der
Liquidität des Unternehmens, Erhöhung des Eigenkapitals des
Unternehmens, Mitarbeiter werden Mitunternehmer); vermutete Gründe
anderer Unternehmen für den Verzicht auf Kapitalbeteiligung bzw. für
die Abschaffung (Skala: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großer
Arbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw.
Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse
der Mitarbeiter, zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten
des Unternehmens, Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter
Nutzen erkennbar).

3. Organisatorische Mitarbeiterbeteiligung: Beteiligung von
Mitarbeitern an Entscheidungen im Unternehmen; Form der Beteiligung an
Entscheidungen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach
unten, Einführung von Gruppenarbeit, Mitarbeitergespräche bzw.
Zielvereinbarungsgespräche, Qualitätszirkel, Benutzerbeteiligung
(Beteiligung von betroffenen Mitarbeitern an der Planung,
Mitarbeiterbefragungen); Jahr der Einführung dieser Formen der
Mitarbeiterbeteiligung.

4. Strategisches Controlling: Art der Rückmeldungen über den
Leistungsstand (bezogen auf Personen, Gruppen und Abteilung);
Häufigkeit dieser Rückmeldungen; erfolgte bzw. geplante Einführung
neuer Kennzahlen und Messsysteme für die Rückmeldung; Einsatz eines
Instruments des Strategischen Controllings (z.B. Balanced Scorecard);
Nutzung dieser Kennzahlen als Maßstab für die Entgeltbestimmung;
Evaluation der Erfahrungen mit dem Vergütungskonzept und Häufigkeit
dieser Evaluation; geplante Änderungen aufgrund der Erfahrungen mit dem
derzeitigen Entgeltkonzept; Art der geplanten Neugestaltung.

Demographie: Betriebsgröße (Mitarbeiterzahl); Branche; Anteil der
Arbeiter und Angestellten in der Belegschaft in Prozent; Anteil der
ungelernten bzw. angelernten Arbeiter, gelernten Arbeiter bzw.
Facharbeiter, Vorarbeiter, Kolonnenführer oder Meister/Poliere; Anteil
der Angestellten mit einfacher Tätigkeit, die keine Berufsausbildung
erfordert, der Angestellten mit qualifizierter Tätigkeit mit
abgeschlossener Berufsausbildung oder entsprechender Berufserfahrung,
Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit oder Leitungsfunktion mit
Hochschul- oder Fachhochschulabschluss sowie der Angestellten mit
umfassenden Führungsaufgaben; Gründungsjahr des Unternehmens; Haupt-
oder Nebensitz eines selbständigen Unternehmens bzw. Zugehörigkeit zu
einer Firmengruppe oder einem Konzern; Hauptsitz des Unternehmens;
Rechtsform des Unternehmens; gemeinnütziges bzw. nicht
gewinnorientiertes Unternehmen; Entwicklung der Beschäftigtenzahl in den
letzten zwei Jahren; Umsatzentwicklung in den letzten zwei Jahren;
Umsatzhöhe im letzten Geschäftsjahr; Gewinnentwicklung in den letzten
zwei Jahren; Anteil der Gewerkschaftsmitglieder in der Belegschaft;
Betriebsrat oder andere Form der Interessenvertretung im Unternehmen;
Mitgliedschaft des Unternehmens im Arbeitgeberverband; Tarifvertrag
(Branchentarifvertrag oder Haustarif- bzw. Firmenvertrag); Bereiche, in
denen schriftliche Vereinbarungen bzw. Regelungen gelten:
Technikgestaltung und Technikfolgen, Arbeitsorganisation,
Mitarbeiterbeteiligung, Leistungsregelungen (z.B. Zielvereinbarungen;
Art dieser Vereinbarungen (tarifliche Regelungen,
Betriebsvereinbarungen, einzelvertragliche Regelungen); Geschlecht der
Auskunftsperson; Jahr des Eintritts in das Unternehmen
(Unternehmenszugehörigkeit); Position innerhalb des Unternehmens.

Zusätzlich verkodet wurde: Bundesland.

Betriebsrätebefragung (Befragung der Arbeitnehmerinteressenvertreter):
1. Erfolgs- und Gewinnbeteiligung bzw. Kapitalbeteiligung im Unternehmen;
Selbsteinschätzung der Informiertheit über Gewinn- und
Erfolgsbeteiligung allgemein und im eigenen Unternehmen; Initiator der
Erfolgs- und Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Motive, die für den
Betriebsrat bzw. die Arbeitnehmervertretung bei der Einführung der
Erfolgs- und Gewinnbeteiligung wichtig waren; Zufriedenheit mit der
Umsetzung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates bei der
Ausarbeitung und Organisation des Erfolgs- und
Gewinnbeteiligungssystems im Unternehmen und Stärke der Einbindung bzw.
Gründe für fehlende Beteiligung; Einfluss des Betriebsrates auf das
Modell der Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; Probleme aus Sicht des
Betriebsrates im Zusammenhang mit der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Art der Beteiligung der Belegschaft an der
Ausarbeitung und Einführung der Gewinn- und Erfolgsbeteiligung
(Befragung durch den Betriebsrat, Aufnahme der Interessen der
Belegschaft in Arbeitsgruppen, Diskussion des Modells auf der
Betriebsversammlung, Information der Belegschaft über das eingeführte
Modell z.B. per E-Mail oder im Intranet); Betriebsratsbeteiligung beim
Festlegen von Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts;
Nachvollziehbarkeit der Ermittlung des variablen Entgelts; Offenlegung
der Bilanzen des Unternehmens gegenüber dem Betriebsrat; Wichtigkeit
ausgewählter Motive für die Einführung der Erfolgs- und
Gewinnbeteiligung im Unternehmen und Ausmaß der Realisierung der damit
verbundenen Ziele; vermutete Motive gegen die Einführung einer Gewinn-
und Erfolgsbeteiligung durch Unternehmen allgemein.

2. Informiertheit über Kapitalbeteiligung allgemein und bezogen auf
das eigene Unternehmen; Initiator der Kapitalbeteiligung im
Unternehmen; Motive des Betriebsrates, die zur Einführung der
Kapitalbeteiligung führten; Wichtigkeit dieser Motive und Zufriedenheit
mit der Zielerreichung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates an
der Ausarbeitung und Organisation des Kapitalbeteiligungssystems und
Bewertung dieser Beteiligung; Gründe für evtl. fehlende Beteiligung;
Einfluss des Betriebsrates auf die Einführung des
Kapitalbeteiligungssystems: Probleme aus Sicht des Betriebsrates im
Zusammenhang mit der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Art der
Beteiligung der Belegschaft an der Ausarbeitung und Einführung der
Kapitalbeteiligung; Einfluss des Betriebsrates bei der Festlegung von
Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts; Nachvollziehbarkeit
der Ermittlung des variablen Entgelts, das an die Belegschaft verteilt
wird; Offenlegung der Bilanzen gegenüber der Arbeitnehmervertretung;
Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung der
Kapitalbeteiligung; Beurteilung des Erfolgs der mit der
Kapitalbeteiligung verbundenen Ziele (Skala); vermutete Gründe gegen
die Einführung einer Kapitalbeteiligung in Unternehmen.

3. Wirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung: Bewertung der
materiellen Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht des Betriebsrates (Skala:
angemessene Möglichkeit der Teilhabe von Mitarbeitern an einer guten
wirtschaftlichen Situation des Unternehmens, Mitarbeiter beschäftigen
sich mehr mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens,
Mitarbeiter lernen betriebswirtschaftliche Kennzahlen zu verstehen,
Mitarbeiter möchten stärker an wichtigen Entscheidungen des
Unternehmens teilhaben, erhöhte Beschäftigungssicherheit, verringerte
Kurzarbeit, führt zu einer gerechteren Entlohnung, nachteilig für die
Einkommenssicherheit z.B. durch Einkommenseinbußen bei wirtschaftlicher
Tieflage des Unternehmens; begrenzter Spielraum für Lohnverhandlungen,
fixe Lohnerhöhungen nur wenig durchsetzbar); Auswirkungen auf die
Mitarbeiter: Umwandlung fester Entgeltbestandteile in variable
Entgeltbestandteile mit Einführung der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Höhe des abgesenkten Entgeltbestandteils in
Prozent; Auswirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf die
Löhne im eigenen Unternehmen sowie in der gesamten Branche; vom
Betriebsrat bevorzugtes Lohnsystem; Entwicklung der Überstunden
aufgrund der Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung;
Prozentanteil der veränderten Überstunden; Veränderung des
Zusammenhalts unter den Kollegen aufgrund der Einführung; quantitative
Veränderung der Konflikte zwischen Belegschaft und Unternehmensleitung
aufgrund der Beteiligung; Bewertung der Veränderung dieser Konflikte;
Auswirkungen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf das
unternehmerische Denken der Mitarbeiter (Skala: Belastung durch die
Übernahme unternehmerischen Risikos, generelle Zunahme der
Arbeitsbelastung, Unterbreitung von Rationalisierungsvorschlägen,
Mitarbeiter achten auf die Qualität der Zuarbeit, Bereitschaft zur
Anpassung der Arbeitszeiten an die Erfordernisse).

Bewertung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung und Unterstützung
durch die Gewerkschaften: allgemeine Beurteilung der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Wunsch nach Veränderung des existierenden
Modells im eigenen Unternehmen; einheitliche Position des Betriebsrates
zur materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung
durch die Gewerkschaften bei der Einführung der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung durch die
Gewerkschaften insgesamt; Vorliegen schriftlicher Vereinbarungen zur
materiellen Mitarbeiterbeteiligung (tarifliche Regelungen,
Betriebsvereinbarungen, Rahmen-, Gesamt- oder Konzernvereinbarungen
bzw. einzelvertragliche Regelungen); Anteil der Gewerkschaftsmitglieder
im Unternehmen; Entwicklung des Personalbestands, der
Mitarbeiterfluktuation und der Fehlzeiten in den letzten zwei Jahren.

Demographie: Geschlecht der befragten Person; höchster
Ausbildungsabschluss; Jahr des Eintritts in das Unternehmen
(Betriebszugehörigkeit); Gewerkschaftsmitgliedschaft; Dauer der
Mitgliedschaft im Betriebsrat; Wunsch nach Information über die
Ergebnisse der Studie per E-Mail.