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Klein- und Mittelbetriebe (KMU) werben am Arbeitsmarkt um qualifizierte Mitarbeiter. Sie stehen dabei im direkten Wettbewerb mit großen Unternehmen. Der Leitfaden stellt Strategien und Instrumente vor, wie KMU technische Fachkräfte gewinnen, fördern und an das Unternehmen binden können. Personalverantwortliche erhalten Anregungen, Best-Practice-Beispiele und Checklisten für eine systematische Personalpolitik.

The guide advises staff responsible for geriatric in- and out patient care on how to develop and implement precise concepts for the improvement of the personnel structure in their institutions. The book supplements the guide " Demography-proof personnel policy in hospital care (volume 39)" which describes the analytical preliminary stage of the concept. The authors advise on best practice and suitable instruments for employee retention. The focus lies on sustainable personnel policies and presents the planning and implementation of successful examples in institutions for geriatric care. Der Leitfaden berät Verantwortliche der stationären und ambulanten Altenpflege bei der Entwicklung und Umsetzung eines passgenauen Konzeptes zur Verbesserung der Personalstruktur in ihren Einrichtungen. Der Band ergänzt den Leitfaden "Demografiefeste Personalpolitik in der Altenpflege - Handlungsbedarf erfassen" (Band 39), der die analytische Vorstufe des Konzeptes beschreibt. Die Autoren informieren über beispielhafte Vorgehensweisen und geeignete Instrumente zur Mitarbeiterbindung. Der Praxisschwerpunkt liegt auf einer zukunftsfähigen Personalpolitik und stellt die Planung und Durchführung erfolgreicher Praxisbeispiele in Einrichtungen der Altenpflege vor. Inhaltsverzeichnis Einleitung Herausforderung Demografie in der Altenpflege Das Unternehmen und die Mitarbeiter für die Zukunft fit machen Der Leitfaden Ein Demografieprojekt managen Voraussetzungen Analyse Planung Durchführung Evaluation Handlungsfelder auswählen und bearbeiten Übersicht Handlungsfelder Gesundheit erhalten Mitarbeiter gewinnen und binden Führung und Unternehmenskultur verbessern Arbeitsorganisation überprüfen Kompetenzen entwickeln Fazit und Ausblick: Die Pflegenden pflegen Biographische Informationen Brigitte Geldermann und Thomas Freiling sind wissenschaftlicher Mitarbeiter im

Zusammenfassung
Die Assistierte Ausbildung (AsA) gem. § 130 SGB III wurde im Mai 2015 bis maximal 2021 befristet eingeführt. Im Kontext der Neuordnung der Jugend­licheninstrumente der Bundesagentur für Arbeit (BA) steht darüber hinaus die Weiterführung bzw. Entfristung der AsA auf dem Prüfstand. In einer wissenschaftlichen Begleitstudie der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit ­(HdBA) wurde untersucht, inwieweit Anpassungen im Zuge der Neuordnung erforderlich sind. Die Ergebnisse zeigen, dass sich der individuelle Ansatz der AsA bewährt hat, aber Modifikationen zur besseren Zielerreichung notwendig sind. Unter Berücksichtigung der Erfahrungen zahlreicher Akteure werden maßnahmenbezogene Handlungsempfehlungen dargestellt und mit dem allgemeinen Diskussionsstand zusammengeführt.
Abstract: On the Reform Discussion of Labour Market Instruments for Young People – Modification of Assisted Training
Assisted training (Assistierte Ausbildung, AsA) according to § 130 Social Code III was introduced in May 2015 until 2021 at the latest. In the context of the reorganisation of the youth instruments of the Federal Employment Agency (Bundesagentur für Arbeit, BA), the continuation or removal of the deadline for the AsA is also being put to the test. An accompanying scientific study by the University of Applied Labour Studies (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit, HdBA) examined the extent to which adjustments were necessary in the course of the reorganization. The results show that the individual approach of the AsA has proven its worth, but that modifications are necessary to achieve better results. Taking into account the experiences of numerous actors, action-related recommendations for action are presented and brought together with the general state of discussion.

Die "Assistierte Ausbildung" (AsA) soll als ein Arbeitsmarktinstrument benachteiligten Jugendlichen den Weg in Berufsausbildung und Beruf erleichtern, ihre Chancen auf den Abschluss einer Berufsausbildung erhöhen und Ausbildungsabbrüche vermeiden. Der Band dokumentiert die Ergebnisse der explorativ angelegten Begleitforschung. Grundlage der Studie sind qualitative Interviews zu Erwartungen, Verlauf und Ergebnissen der AsA mit Auszubildenden, Ausbildungsbetrieben sowie Fachkräften der Arbeitsagenturen und Bildungsdienstleister. Die Ergebnisse zeigen, dass die Assistierte Ausbildung einen wertvollen Beitrag zur Integration benachteiligter Jugendlicher in den Arbeitsmarkt leistet. Die Studie identifiziert jedoch auch Optimierungsbedarf, wie z. B. eine stärkere Flexibilisierung und Modularisierung, um noch besser auf die Bedürfnisse aller Akteure eingehen zu können.

Zunächst beschreibt der Autor die "Arbeitsmarktsituation Älterer als Ausgangspunkt für Beschäftigungspakte in Deutschland". Dann stellt er Regionalität als Grundprinzip der Beschäftigungspakte anhand der wirtschaftlichen Struktur und des Arbeitsmarktes in Nürnberg sowie der Entwicklung des Arbeitsmarktes in Hinblick auf die Zahlen älterer Arbeitsloser und Langzeitarbeitsloser in Nürnberg dar. Im folgenden Kapitel geht er auf den Hintergrund und das Konzept des "Pakt50 für Nürnberg" beispielhaft ein und erläutert dessen Integrationsstrategie an den drei Ebenen "Person", "Organisation" und "Region". Einem Überblick über die Kernpartner des Paktes und deren Aufgaben folgt ein abschließendes Kapitel zum Innovationsgehalt des Paktes.

Vorwort -- I. Arbeit -- 1 Gute Arbeit 4.0 ‒ Was könnte "gute Arbeit" unter den Bedingungen des Arbeitens 4.0 bedeuten? -- 2 Mitbestimmung per Videokonferenz? -- 3 Der Arbeitnehmerbegriff und die neue Arbeitswelt in Rechtsdogmatik, betrieblicher Praxis und Arbeitsrechtslehre -- 4 Neuroenhancement in der Arbeitswelt ‒ Wirksamkeit, Nebenwirkungen und Verbreitung der verfügbaren Neuroenhancer -- II. Beschäftigung -- 5 Dynamik der Arbeitslosenquote unter Berücksichtigung formaler Qualifikation und Alter -- 6 Altern in Betrieben als Herausforderung von Personalmanagement, Betriebsräten, Tarifparteien und Fachberatungsstellen -- 7 Personalmanagement in den Arbeitswelten der Zukunft: 4.0 oder Adieu? -- 8 Arbeit 4.0 ‒ Folgerungen für die Berufsorientierung -- III. Bildung -- 9 Gelingenskompetenzen in der dualen Berufsausbildung -- 10 Digitalisierung des Lernens ‒ Implikationen für die berufliche Bildung -- 11 Bildungskapital, Bildungsaspiration und Bildungspotenziale von Menschen mit Fluchterfahrungen ‒ Entwicklungen und Beratungsansätze -- IV. Beratung -- 12 Zunehmende Individualisierung der Arbeitswelt: Beraterische Perspektiven im Human Resource Management -- 13 Handlungsbereitschaft, Zuversicht und subjektives Belastungserleben. Zur Bedeutung psychologischer Laufbahnfaktoren bei der Bewältigung von Arbeitslosigkeit -- 14 Konzeptionelle Grundlagen für ein Controlling leistungsrechtlicher Beratung -- V. Ausblick. 15 Zukünftige Arbeitswelten – Zusammenfassung, Ausblick und Kommentierung.