Suchergebnisse

In our study we explored generational differences in psychological contract content (PCC) and reactions to psychological contract breach (PCB) among Croatian employees. We collected the data on a sample of 432 participants and compared the PCC between Generation Y (born from 1981 to 1993) and older employees (born between 1946 and 1980). The results showed that the Generation Y employees expected more from their employers regarding career development, work-life balance, and social atmosphere. At the same time, the older generation perceived stronger employer obligations related to organizational policy, and stronger employee obligations related to in-role performance. We also tested the moderating effect of age on the relationship between PCB and job attitudes (job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention). The moderating effect was observed only for the relationship between PCB and turnover intention: the younger employees reacted to PCB with a stronger turnover intention than the older employees. ; Nedavne promene političkog i ekonomskog sistema su u mnogočemu promenile sliku tržišta rada u tranzicijskim zemljama. Osim što su se promenili uveti rada, promenila su se i očekivanja zaposlenika o razmeni između njega i poslodavca, a koja su opisana psihološkim ugovorom zaposlenika. U našoj smo studiji pretpostavili da će generacije zaposlenika odraslih u različitim političko-ekonomskim sistemima imati različita očekivanja u pogledu obaveza poslodavca i sopstvenih obaveza u međusobnoj razmeni. Takođe, pretpostavili smo da će zaposlenici različitih generacija različito reagovati na kršenje tih očekivanja. Tačnije, istražili smo generacijske razlike u sadržaju psihološkog ugovora i reakcija na prekršaj psihološkog ugovora na jednom velikom i heterogenom uzorku hrvatskih zaposlenika. Sakupili smo podatke na uzorku od 432 učesnika i uporedili sadržaj psihološkog ugovora između Generacije Y (rođeni između 1981. i 1993. godine) i generacije starijih zaposlenika (rođeni između 1946. i 1980. godine). Sadržaj psihološkog ugovora promatrali smo kroz 6 dimenzija obaveza poslodavca i dimenzije obaveza zaposlenika. Dimenzije percipiranih obaveza poslodavca činili su sadržaj posla, razvoj karijere, socijalna atmosfera, balans između privatnog života i posla, organizaciona politika, i nagrade, a dimenzije percipiranih obaveza zaposlenika ponašanja vezana uz osnovne radne zadatke i ostala ponašanja na poslu. Rezultati analiza kovarijanci u kojima smo uspoređivali dvije generacijske skupine zaposlenika, uz istovremenu kontrolu razlika među uzorcima u spolu, obrazovanju, sektoru i veličini organizacije, su pokazali da zaposlenici Generacije Y očekuju više od svojih poslodavaca što se tiče razvoja karijere, balansa između privatnog života i posla te socijalne atmosfere. Istovremeno, starija generacija je percipirala više obaveza poslodavca vezanih za organizacionu politiku i više sopstvenih obaveza vezanih uz osnovne radne zadatke. Iako se pokazalo da se ove dve generacije razlikuju u sadržaju psihološkog ugovora, radilo se o malim veličinama efekata. Testirali smo i moderacioni efekat starosti na odnos između prekršaja psihološkog ugovora i stavova prema poslu (zadovoljstvo poslom, organizaciona lojalnost i namera odlaska iz organizacije) koristeći multiple hijerarhijske regresione analize. Moderacioni efekat je dobijen samo za odnos između prekršaja psihološkog ugovora i namere odlaska iz organizacije: mlađi zaposlenici su reagovali na prekršaj snažnijom namerom davanja otkaza nego stariji zaposlenici.

Dobro vođenje važno je za uspjeh organizacije, stoga zabrinjava da je oko polovica menadžera neuspješna u svom poslu. Dio razloga za to može se pripisati lošoj procjeni njihovih kompetencija za vođenje u praksama upravljanja ljudskim potencijalima kao što je odabir ili napredovanje/nasljeđivanje. Cilj ovog rada bio je dati kratak pregled pet poznatih modela generičkih menadžerskih kompetencija nastalih u okviru psihologijskih istraživanja te preporučiti model koji bi bio dobra polazna točka u razvoju znanstveno utemeljenog sustava za procjenu i razvoj potencijala za vođenje. Nakon usporedbe pet modela, ispostavilo se da svi uključuju tri vrste kompetencija koje su primjenjive na svaku menadžersku poziciju neovisno o razini hijerarhije i sektoru poslovanja te predstavljaju potencijal osobe za vođenje: strateške kompetencije, interpersonalne kompetencije i kompetencije vođenja. Zbog dobre teorijske utemeljenosti, kriterijske valjanosti i implikacija za razvoj menadžera, Hoganov model kompetencija istaknuo se kao najprikladniji za procjenu i razvoj potencijala za vođenje. Ovo je prvi rad koji je dao pregled i evaluaciju ovih poznatih i dobro utvrđenih modela menadžerskih kompetencija te naglašava važnost korištenja znanstveno utemeljenog pristupa u postupku odabira i razvoja menadžera.

In order to improve internal communication within organizations, it is necessary to understand it better. This study explores the potential impact of internal communication on employee engagement and employer attractiveness by testing the mediating effects of social exchange quality indicators. A survey of 1,805 employees was used to test the relationships between internal communication satisfaction, employee engagement, and employer attractiveness and the potential mediating variables; reflecting the perception of the social relationship between an organization and its employees. The results showed that communication satisfaction correlated positively with the social exchange quality indicators (psychological contract fulfillment and perceived organizational support) and both outcomes—employee engagement and employer attractiveness. Additionally, the social exchange quality indicators partially mediated the relationship between internal communication satisfaction and both employee engagement and employer attractiveness. Our findings were consistent with the theoretical models in which internal communication satisfaction leads to higher employee engagement and employer attractiveness.