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The human resources management issues is a major challenge for the current and future international organizations, especially those of the non merchant sector, as the environmental context in which they operate is changing more and more quickly. Thus, beyond the mobilization and the gradual professionalization of volunteers to adapt their contribution to the missions of NGOs, these organizations are also experiencing a real need for personnel able to adapt without too much difficulty, the complexity of the local context whose evolution often proves unpredictable. But this labor, multiple and high skills, is often scarce on the local labor market. This finding essentially explains the presence of expatriates who work daily alongside local employees who may be employees and volunteers, and whose management requires a sufficiently coherent strategy with organizational goals and interests of these stakeholders. HRM strategy implementation within the subsidiaries shall submit their leaders to multiple challenges brought by a set of actors focused on different and even divergent interests. The model and HRM practices in any organization, reflect the dominant HRM strategy. During our research, we pay special attention to the evolution of HRM models (Pichault and Nizet, 2013) and strategy implemented in the training of local personnel by subsidiaries studied by relying on the theory of social regulation (Reynaud, 1997, 1999). The conclusions of our work indicate that the development of HRM strategy following a joint regulatory process appears best suited to international NGOs working in uncertain environment. ; Peer reviewed

La présente étude s'inscrit dans une logique de recherche d'un style de management approprié à l'Afrique subsaharienne en général, et à l'Afrique de l'Est plus spécifiquement. Partant des grandes approches managériales dans le domaine de la GRH reprises dans la littérature, nous tentons d'identifier le style managérial qui s'adapte mieux à la réalité et aux exigences auxquelles sont soumises les organisations internationales qui travaillent en Afrique subsaharienne en général, et celles œuvrant dans la Région des Grands-Lacs en particulier. Nous nous focalisons sur les organisations du secteur non marchand présentes dans cette région marquée par d'interminables conflits et guerres fratricides à caractère ethnique, une instabilité politique, une fragile démocratie ou une faillite quasi totale de l'Etat. Notre problématique consiste à comprendre l'influence du contexte culturel et institutionnel dans le choix ou l'adoption de telle ou telle autre approche de Management des ressources humaines par les ONG internationales au Burundi. Dans ce pays, les grandes valeurs qui marquent la culture nationale sont notamment l'attachement à la famille, la confiance discrète et le dialogue comme mode de résolution de conflits entre des personnes ou groupes de personnes. Ainsi, tenterons-nous de répondre à la question centrale suivante: Des contextes culturels et institutionnels différents peuvent-ils affecter la cohérence des pratiques de GRH et l'intégration de celles-ci dans la stratégie globale de l'organisation? Pour y répondre, nous adoptons une méthodologie qualitative à travers une étude de cas et une analyse exploratoire des données issues d'interviews semi-directives et d'observations directes réalisées sur terrain au Burundi. Les résultats de cette étude penchent davantage vers un style managérial négocié qui se situe entre l'imposition du style managérial du pays d'origine et la soumission au style de management local. Notre étude se termine par la formulation d'un certain nombre d'hypothèses qui seront, par la suite, validées ou infirmées dans nos études ultérieures à la suite d'une analyse plus approfondies de données empiriques portant sur plusieurs ONG internationales. ; Peer reviewed