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Die enge Verbindung von Politischem und Privatem, sinnlichem Erleben und intellektueller Reflexion, verändern unseren Blick auf Iran nachhaltig und machen das Buch unvergesslich.

"Die Autorin ist in Gesprächen mit zwanzig Iranerinnen zwischen 13 und 67 Jahren der Frage nachgegangen, wie sich 25 Jahre Kopftuchzwang auf ihr persönliches Leben und auf die iranische Gesellschaft ausgewirkt haben. Auch wenn sie den Hedschab häufig als 'unser kleinstes Problem' bezeichnen, ist der Zwang nicht ohne Folgen für ihre Identität, für das Verhältnis zwischen den Geschlechtern und Generationen geblieben. Trennen, Verbergen und Sich-Verstellen sind Grundmotive der iranischen Kultur. Für die Iranerinnen sind sie Fluch und Fluchtweg zugleich." (Autorenreferat)

Christiane Hoffmanns Vater floh 1945 aus Schlesien. Nach seinem Tod reist die Tochter in sein Heimatdorf, das jetzt Rózyna heißt. Von dort bricht sie auf und wandert den Weg seiner Flucht nach. Christiane Hoffmanns Buch fragt danach, was heute vom Fluchtschicksal bleibt und wie Familien und Gesellschaften in Europa mit der Vergangenheit umgehen. Es holt die Erinnerung an Flucht und Vertreibung ins 21. Jahrhundert, indem es ihre Familiengeschichte mit der Historie, Zeitzeugenberichte mit Begegnungen auf ihrem Weg verschränkt. Doch es ist vor allem ein sehr persönliches Buch, die Annäherung einer Tochter an den Vater und seine Geschichte. "Christiane Hoffmann macht sich auf den Weg ihres aus Schlesien geflohenen Vaters, um auch emotional zu verstehen, was damals geschah. Ihre bewegende Rekonstruktion erzählt einnehmend klar von den Ambivalenzen und Bruchlinien im deutsch-polnisch-russischen Verhältnis" (Nominiert für den Preis der Leipziger Buchmesse 2022, Kategorie: Sachbuch/Essayistik). Platz 1 der Sachbuchbestenliste für April 2022

Seit Jahrzehnten praktizieren zahlreiche Unternehmen in Europa und den USA eine räumliche und zeitliche Flexibilisierung von Arbeit, die durch digitale Technologien gestützt wird. Als Präventionsmaßnahme zum Infektionsschutz gewann das Arbeiten von zuhause in den letzten beiden Jahren eine ganz neue Bedeutung. Die Zahl der Beschäftigten im Homeoffice stieg sprunghaft an, aber auch die Zahl der Studien verschiedener Forschungsrichtungen, die sich mit den Rahmenbedingungen, mit den betrieblichen und politischen Implikationen und den Chancen und Risiken aus Betriebs- und Beschäftigtensicht auseinandersetzten. Waren es vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie 13 Prozent aller Erwerbstätigen und knapp 10 Prozent aller abhängig Beschäftigten in Deutschland, die zumindest gelegentlich von zuhause arbeiteten, so stieg ihre Zahl mit Beginn der Pandemie, dem ersten Lockdown im März 2020, und durch die zwischenzeitlich verfügte Homeoffice-Pflicht rapide an: In der Spitze arbeitete im Februar 2021 fast die Hälfte (49 Prozent) der abhängig Beschäftigten in Deutschland in ihrer häuslichen Umgebung. In der Europäischen Union haben im Jahr 2019 durchschnittlich 11 Prozent aller abhängig Beschäftigten zumindest gelegentlich von zuhause gearbeitet, darunter in Schweden etwa ein Drittel aller Beschäftigten und in Bulgarien nur 1 Prozent. Mit Ausbruch der Pandemie stiegen auch hier die Zahlen deutlich an: Durchschnittlich arbeiteten in der EU im Februar/März 2021 etwa 42 Prozent der Beschäftigten von zuhause, in den Niederlanden sogar fast 60 Prozent. In den USA schwanken die Zahlen sehr stark je nach Fragestellung und Erfassung zwischen 15 und 37 Prozent der US-Beschäftigten für die Vor-Corona-Zeit. Zu Beginn der Pandemie-Zeit, im Mai 2020, waren es 42 Prozent der US-Erwerbstätigen, die zuhause arbeiteten. Inzwischen ist die Zahl wieder stark zurückgegangen. In allen Ländern diskutieren Politik, Wirtschaft und Wissenschaft, wie es mit dieser flexiblen Arbeitsform nach der Pandemie weitergeht und wie eine neue Normalität dann aussehen kann. Die empirische Evidenz legt nahe, dass der Verbreitungsgrad des Arbeitens von zuhause zunehmen wird - nicht zuletzt aufgrund gemeinsamer positiver Erfahrungen in den vergangenen knapp zwei Jahren mit dieser Arbeitsform. Wo sowohl Beschäftigte als auch Betriebe hingegen ihre Vorbehalte gegenüber dem Homeoffice bestätigt sehen, werden sie zur Präsenzarbeit zurückkehren, wenn die Umstände dies erlauben. Allerdings signalisiert der Kontrast zwischen Wünschen der Beschäftigten nach Arbeiten im Homeoffice und den Homeoffice-Plänen von insbesondere kleinen Unternehmen potenzielle Konflikte auf betrieblicher Ebene nach der Rückkehr in den Regelbetrieb. Eine Analyse auf Basis der BIBB-/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 zeigt, dass gut ein Fünftel der Beschäftigten hierzulande der Wunsch nach Arbeiten von zuhause verwehrt ist, obwohl deren Aufgaben nach eigener Aussage eine solche Arbeitsform ermöglichen. Allerdings zeigt die ökonometrische Analyse auch, dass sich diese Beschäftigtengruppe bei vielen Arbeitsplatzmerkmalen von den Beschäftigten unterscheidet, die bereits im Homeoffice arbeiten, aber auch von denen, die dort arbeiten könnten, aber nicht wollen. Diese Unterschiede deuten auf sachbezogene Gründe für eine bislang fehlende Erlaubnis hin. Unternehmen und Beschäftigten müssen daher in einem Dialog die betrieblichen Notwendigkeiten und individuellen Belange ausbalancieren, um angemessene spezifische Lösungen über das Ob und Wie des Arbeitens von zuhause zu finden. Dabei gilt es zu prüfen, welche Rahmenbedingungen für Betriebe und Beschäftigte förderlich sind, um die Arbeitszufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten einerseits und die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe mit einer hohen Produktivität und gut funktionierender Geschäftsprozesse andererseits in Einklang zu bringen. Der im Koalitionsvertrag vereinbarte Erörterungsanspruch birgt das Risiko, den effektiven und effizienten Aushandlungsprozess zwischen Unternehmen und Beschäftigten aus der Balance zu bringen. ; For decades, numerous companies in Europe and the USA have been practicing flexible working schemes supported by digital technologies. As a preventive measure to protect against infection, working from home has gained a whole new significance in the last two years. The number of employees working from home increased by leaps and bounds, as did the number of studies from various fields of research that examined the framework conditions, the operational and political implications, and the opportunities and risks from the company and employee perspectives. Whereas before the outbreak of the Corona pandemic 13 percent of the labor force and just under ten percent of all dependent employees in Germany worked from home at least occasionally, their number rose rapidly with the onset of the pandemic, with the first lockdown in March 2020. But also as a result of the compulsory work-from-home policy there was - at its peak in February 2021 - almost half (49%) of dependent employees in Germany working from home. In the European Union, an average of eleven percent of all dependent employees worked from home at least occasionally in 2019. In Sweden it was around one-third of all employees working from home whereas in Bulgaria just one percent. With the outbreak of the pandemic, the figures here also rose significantly: On average, about 42 percent of employees in the EU worked from home in February/March 2021, and nearly 60 percent in the Netherlands. In the U.S., the numbers vary widely depending on the kind of inquiry and coverage, from 15 to 37 percent of the U.S. workforce for the pre-Corona period. At the beginning of the pandemic period, in May 2020, 42 percent of the U.S. workforce was working from home. The number has since plummeted again. In all countries, policymakers and business leaders are discussing how this flexible form of work will continue after the pandemic and what a new normal might look like then. The empirical evidence suggests that the prevalence of working from home will increase - not least because of shared positive experiences with working from home over the past almost two years. By contrast, where both employees and companies see their reservations about remote working confirmed, they will return to face-to-face work as soon as circumstances will permit. However, a special econometric analysis shows that there is one fifth of employees who are eligible to work from home as far as their tasks and their personal qualification is concerned but they are not allowed to do so. The analysis shows as well that this employee group differs in many workplace characteristics from employees who already work from home or who do not want to. Companies and employees must therefore engage in a dialogue to balance operational necessities and individual concerns in order to find appropriate specific solutions on whether and how to work from home. In this context, it is important to find out which framework conditions are conducive to companies and employees in order to reconcile the job satisfaction and health of employees on the one hand and the competitiveness of companies with high productivity and well-functioning business processes on the other. The coalition agreement of the new German government might disequilibrate the balance of the effective and efficient negotiation process between companies and employees.

Das IW-Personal-Panel 2010 zur Balance von Flexibilität und Stabilität zeigt, dass ein Großteil der Unternehmen in der Mitarbeiterführung, der Personalpolitik und Arbeitsorganisation Konzepte verfolgt, mit denen die Arbeitsbeziehungen und die Arbeitsprozesse zugleich flexibilisiert und stabilisiert werden können. Flexibilität und Stabilität sind daher vielerorts keine sich gegenseitig ausschließenden Kategorien, sondern vielmehr Komplemente. Ein hohes Vertrauen in die Eigenverantwortung der Beschäftigten (89,9 Prozent), das Bestreben, Mitarbeiter zu Mitdenkern zu entwickeln (84,9 Prozent), jährliche Mitarbeitergespräche (64,5 Prozent) sowie die Förderung der Arbeitszufriedenheit (62,7 Prozent) und der Leistungsbereitschaft (57,6 Prozent) prägen einen ergebnis- und zugleich bindungsorientierten Führungsstil. Eine familienfreundliche und chancengerechte Personalpolitik sowie die Gewährung von Handlungsfreiräumen für unternehmerisches Handeln der Mitarbeiter sind Ausdruck einer bindungsorientierten Personalpolitik, die zugleich Flexibilisierungspotenziale eröffnet. In innovativen und sehr erfolgreichen Unternehmen besteht eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie eine ergebnis- und bindungsorientierte Führungskultur pflegen, eine bindungsorientierte Personalpolitik verfolgen und Maßnahmen durchführen, die gleichermaßen der Flexibilität und der Stabilität der Arbeitsbeziehungen und der Arbeitsprozesse dienen.