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Cet article propose une revue de littérature complète des études empiriques quantitatives sur l'adoption des SIRH et teste les modèles théoriques les plus couramment utilisés pour expliquer et comprendre les processus et mécanismes sous-jacents de l'adoption des SIRH. Par le biais d'une méta-analyse des résultats de 39 études sur l'adoption des SIRH au niveau individuel, nous estimons d'abord les corrélations des scores réels entre les construits, puis une modélisation par équation structurelle (SEM) est appliquée à la matrice des corrélations des scores réels estimés. Les résultats du SEM indiquent que le modèle UTAUT présente le meilleur modèle, suivi du TAM et, dans une certaine mesure, du TAME. Cet article souligne la nécessité d'un solide fondement théorique et d'un plus grand nombre d'études empiriques. En outre, il marque une première tentative de tirer parti des approches méta-analytiques pour corriger les résultats des études individuelles en ce qui concerne l'erreur d'échantillonnage et de mesure et contribue à accroître la compréhension et la connaissance des chercheurs sur les processus et mécanismes sous-jacents de l'adoption des SIRH.

Résumé Cette étude mesure puis analyse des indices de comportements et de satisfaction des élèves lors de la mise en place d'un dispositif E-learning dans une Grande école de management. Plusieurs variables sont utilisées. Avant la formation : niveau d'entrée, équipement, motivation. Pendant la formation : abandon, niveau de sortie, progression. Et après la formation : frustration et satisfaction. Une double approche a été utilisée pour le traitement des résultats : quantitative et qualitative. L'approche qualitative fait ressortir les corrélations qui existent entre les variables désignant le comportement des élèves alors que l'approche qualitative porte sur l'évaluation finale du cours en ligne par les élèves, c'est-à-dire sur des données textuelles. Les représentations positives les plus importantes sont l'autonomie que procure le dispositif, la performance des contenus, le bon rythme du travail, la bonne structuration des cours, la souplesse d'apprentissage en ligne, la personnalisation des contenus, la bonne adaptation aux cours d'informatique, la clarté des contenus, le bon suivi, la facilité d'apprentissage, etc. Les représentations négatives quant à elles portent surtout sur des problèmes essentiellement techniques du dispositif (accès aux ordinateurs, connexion Internet, utilisation de la plate-forme E-learning), mais également sur le besoin d'encadrement ou encore sur la non acceptation d'une nouvelle méthode d'apprentissage.

'Managing Virtual Teams' explores the critical elements that must be considered in managing virtual teams in organizations from structural, managerial, and process points-of-view. Based in solid research, the book provides a deep look at the nature of virtual teams and the factors that enable their success. Using a text-analysis method, it consolidates results from both academic and practitioners' sources about virtual team inputs, processes, and outcomes. It lays out in clear detail the key characteristics of virtual teams and traces their emergence within organizations and research literature

Résumé L'article prend place au sein d'une démarche d'apprentissage au management offrant des options interdisciplinaires au travers d'Artem, une alliance entre trois Écoles (Art, Ingénierie et Management). Dans ce contexte, les comportements de choix de plusieurs centaines d'apprentis managers sont analysés sur 4 années (2002-2006) à l'aide du HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument). Il est possible d'expliquer deux choix qui s'opposent (Art versus Management) à l'aide des préférences cérébrales, principalement sur le registre gauche-droit. En revanche, le cerveau dit « des émotions » (cerveau limbique) semble moins sollicité a priori , appelant sans doute une investigation a posteriori . De même le choix pour l'option ingénierie appelle une autre approche méthodologique, susceptible de faire place à des éléments de type situationnel plutôt que dispositionnel.

Climate change is one of the most salient challenges expressed in the seventeen interconnected UN Sustainable Development Goals. A greater impetus has emerged in recent years for larger corporations to assume a pivotal role in framing the issues of climate change-focused policy, ensuring environmental sustainability across the value chain and in leading by example with best implementation practices. This collection of leading-edge research addresses the fast-evolving role of multinational enterprises as agents of change in standard development and as diffusers of innovation in solving sustainability problems. CSR and Climate Change Implications for Multinational Enterprises presents a unique lens to address generic issues and how they manifest and find resolution in various industry sectors, from the perspective of different disciplines ranging from logistics to finance to ethics. Contributors from the United States, Europe and emerging economies offer contrasting views on how corporate social governance best addresses the sustainability implications of climate change, seeking innovative ways to incorporate environmental stewardship in policy design and operational firm-level concerns. This is a critical resource for both researchers and practitioners, as well as policy makers who focus on sustainability in the corporate contexts. It serves as a fresh reference for graduate level students and academics concerned with global corporate governance in the evolving context of multinationality

We examined the moderating roles of team psychological safety and relationship conflict on the relationship between two forms of team cognitive diversity—expertise and expertness diversity—and team performance. We found that when team psychological safety was lower, rather than higher, expertise diversity was more negatively related to team performance, but conversely, expertness diversity was more positively related to team performance. When team relationship conflict was lower, rather than higher, expertness diversity was more positively related to team performance. Our findings advance a contingency view of the effects of cognitive diversity on team performance and suggest several implications for theory and practice.