Suchergebnisse

1 Einleitung -- 2 Wandel in der Druckvorstufe - ein thesenhafter Überblick -- 3 Das Konzept der Organisationsdomäne. Abschirmung des technischen Kerns und institutionalisierte Erwartungen in Organisationsfeldern -- 3.1 Technischer Kern und Domänenkonsens: Der Ansatz von Thompson -- 3.2 Erweiterung der Perspektive: Domänen und Organisationspopulationen -- 3.3 Technologie und Domänen -- 3.4 Die sektoral-relationale Dimension von Domänen -- 3.5 Die institutionelle Dimension von Domänen -- 3.6 Organisationswandel und Domänenwandel -- 4 Empirische Untersuchung von Organisationsdomänen - methodische Überlegungen -- 4.1 Untersuchungsdesign -- 4.2 Datenauswahl und Auswertung -- 5 Die Druckvorstufe als Teil der Druckindustrie -- 5.1 Funktionale Abgrenzung der Druckvorstufe -- 5.2 Strukturdaten zur Situation der Druckindustrie -- 5.3 Herstellung von Druckvorlagen -- 5.4 Märkte der Druckvorstufe und deren Entwicklungstendenzen -- 5.5 Historische Entwicklung der Druckvorstufentechnik bis Mitte der achtziger Jahre -- 5.6 Entwicklung der Druckvorstufentechnik seit Mitte der achtziger Jahre -- 6 Die Technologie der Druckvorstufe: abnehmende Beherrschbarkeit großer Unsicherheitspotentiale -- 6.1 Kundenorientieite Unikatherstellung -- 6.2 Arbeitsvorbereitung: Industrialisierung der Reproduktion? -- 6.3 Sachbearbeitung: Umsetzung von Kundenwünschen -- 6.4 Die Digitalisierung des Herstellungsprozesses und ihre Folgen für die Abschirmung des technischen Kerns -- 6.5 Text-Bild-Integration als Ursache steigender Komplexität -- 6.6 Zwischenfazit: Die Flexibilisierung der Druckvorstufe und der Wandel der Domäne -- 7 Die Beziehungen der Vorstufe zu Kunden und Konkurrenten -- 7.1 Satz und Reproduktion: Ende des einstufigen Vorstufenuntemehmens? -- 7.2 Setzereien und ihre Auftraggeber: Vom Produkt zur Dienstleistung -- 7.3 Die Wahrnehmung der DTP-Technik in der Vorstufe -- 7.4 Die Reproanstalten und ihre Kunden -- 7.5 Institutioneller Wandel der Beziehungen von Auftraggebern und Vorstufe -- 8 Die Druckvorstufe und ihre Technikhersteller -- 8.1 Ausgangspunkt: Langfristige Hersteller-Anwender-Beziehungen zu wenigen Lieferanten einer Spezialtechnik -- 8.2 Der Wandel der Anbieterstruktur seit Mitte der achtziger Jahre und die Folgen für die Hersteller-Anwender-Beziehungen -- 8.3 Zusammenfassung: Die Umschichtungen in der Herstellerstruktur -- 9 Der Wandel von Organisationsdomänen - Zusammenfassung und Fazit -- 9.1 Zusammenfassung: Die "alte" und die "neue" Druckvorstufe -- 9.2 "Dominant design" und technologische Verriegelung: Zum Verhältnis exogener und endogener Faktoren -- 9.3 Der Zeitaspekt: Die Dynamik des Wandels als eigenständige Einflußgröße -- 9.4 Die institutionelle Dimension des Organisationswandels -- 9.5 Schlußbemerkung: Vergleich von Domänen -- Literatur -- a) Wissenschaftliche Literatur -- b) Artikel aus Fachzeitschriften.

"Ausgehend von den Ergebnissen eines HdA-Projektes behandelt der Beitrag die Frage, welche Bedeutung die betrieblichen Arbeitsbeziehungen für die Umsetzung komplexen Gestaltungswissens, z.B. von HdA-Ergebnissen, besitzen. Eine 'Modernisierung' der betrieblichen industriellen Beziehungen (Betonung der betriebsratlichen Gestaltungsfunktion, Organisation und Moderation von Partizipationsprozessen durch Betriebsräte, indirekte Einflußnahme auf Investitionen durch Aktivierung von Qualifikationen der Beschäftigten) könnte die Umsetzung fördern. Für die staatliche Humanisierungs- und Technologiepolitik stellen die betrieblichen Arbeitsbeziehungen somit einen möglichen und ausbaufähigen Umsetzungsweg dar." (Autorenreferat)

[Der Autor hinterfragt kritisch], ob Akkreditierung tatsächlich zu einem Moment kontinuierlicher Qualitätsverbesserung wird, der das Qualitätsbewusstsein an deutschen Hochschulen stärkt und Impulse für die Studienreform liefert, oder ob sie nur zu einer mehr oder weniger duldsam ertragenen formalen Prozedur wird, der man nicht entkommen kann. Die Tatsache, dass das Reformtempo an den Hochschulen - historisch eher ungewöhnlich - gegenwärtig schneller ist als die nachlaufende Praxis der Akkreditierung, könnte darauf schließen lassen, dass die Akkreditierung eine zwar formal unumgängliche, aber keine substanzielle Funktion für Qualitätsentwicklung ausübt, was im Übrigen durch den Wechsel zur Systemakkreditierung verstärkt würde. [Danach] wird zu fragen sein, ob Akkreditierung zur individuellen Profilbildung von Hochschulen und Studiengängen und damit zu Vielfalt und Innovation beiträgt oder ob hier eher ein neues engmaschiges Netz aus mehr oder weniger vereinheitlichenden Anforderungen und Standards übergestülpt wird. Offen ist auch, wie sich die neuen Exzellenzbestrebungen auf die Akkreditierung auswirken: Wird es mit einer stärkeren vertikalen Differenzierung von Hochschulen und Studiengängen auch eine solche der Akkreditierung geben? Mit allen […] Aspekten ist letztlich die Frage verbunden, ob sich Akkreditierung zu einer lernenden Institution entwickelt, die sich selbst kritisch an diesen hochschulpolitischen Zielen evaluiert, oder ob sie diesen Ansprüchen selbst nicht gerecht wird. (DIPF/Orig.)

"Der Beitrag untersucht, ob die Etablierung des neuartigen Organisationstyps Call Center und dessen starkes Wachstum in den 90er Jahren umstandslos als Ausdruck, Ergebnis und Verstärkung von Prozessen der De-Institutionalisierung zu verstehen ist. Empirisch liegt die Auswertung von Experteninterviews und betrieblichen Erhebungen zugrunde. Die Ausbreitung von Call Centern wird theoretisch als Herausbildung eines neuen Organisationsfeldes begriffen, auf dem Isomorphietendenzen durch strategiefähige Akteure begrenzt und geformt werden. Empirisch zeigen sich sowohl für die Arbeitsbeziehungen in Call Centern als auch im Hinblick auf Prozesse regionaler Clusterbildung deutliche Tendenzen der Re-Institutionalisierung des Feldes. So wird etwa der Anschluss an die deutschen Institutionen der industriellen Beziehungen deutlich erkennbar, aber diese werden im selben Prozess flexibilisiert. Es zeichnen sich soziale Möglichkeiten eines qualitätsorientierten Modernisierungspfads ab, dessen Voraussetzungen untersucht werden." (Autorenreferat)

"The paper looks at current British and German call centre research in the light of its
contributions to the issues of skill and control which are central in labour process theory.
What has indeed been learned or can be learned from empirical research?
After outlining a rough typology of call centre research, we present an overview of results
and theories and show how the diverse and controversial perspectives can be combined in a
fruitful way resulting in a description of call centres as hybrids of standardisation and
flexibilisation. This offers some explanation but may lead to new confusion. We suggest a
contextualised and process-oriented perspective for further research and suggest that the
current abundance of case studies be used in a comparative way." (author's abstract)

"Der Beitrag versammelt organisationssoziologische Argumente und empirische Belege für die These, dass Callcenter als Organisations- und Arbeitsform nicht einer ungebrochen tayloristischen oder neo-tayloristischen Rationalisierungslogik unterliegen. Callcenter als Grenzstellen von Organisationen stecken – zumindest wenn sie sich auf einem high road-Pfad bewegen – im Dilemma von Effizienz und Qualität. Sie sind Gegenstand von Rationalisierungs- und Outsourcingstrategien, während sie zugleich das Versprechen der 'Kundenorientierung' gegenüber der Umwelt umsetzen sollen. Dieses Organisationsdilemma schlägt auf die Arbeit an der Grenzstelle durch, die sich kompetent in diesem Dilemma bewegen muss. In der Auswertung qualitativen empirischen Materials wird sichtbar, wie die dilemmatischen Anforderungen an das Arbeitshandeln zu Balanceakten zwischen Empathie und Effizienz, Problemlösung und Zeitdruck führen. Auch organisatorische Kontexte der Arbeit wie Leistungskontrolle und Coaching sind reflexiv auf die Grenzstellenproblematik bezogen. Die Organisationen erzeugen den notwendigen slack für flexible Grenzstellenarbeit, indem Überschussqualifikationen und Wissensreserven der Beschäftigten mobilisiert und auf die Qualitäts- wie Effizienzerfordernisse der Organisation abgestimmt werden." (Autorenreferat)

"In this paper, we argue that the empirical evidence that the tayloristic option of call centre
organisation is limited, has its reasons in structural organisational dilemmata that cannot be
solved but only worked upon by call centre organisation. Organisations that use call centre
technology may increase their efficiency. But at the same time they must import and produce
organisational slack in order to deliver the expected and promised flexibility. Our point is
that they face this problem in a strategic and self-reflexive way especially by recruiting
certain types of employees. The status and biographical situation of these employees provides
the organisation with useful skills, subjective potential and commitment. Organisational
patterns of and employee contributions to slack production vary with different services and
customer expectations." (excerpt)

"The development of call centres as a flexible interface between firms and their environments
has been seen as exemplary or even symptomatic of flexible capitalism (Sennett 1998). We
are going to point out that they do not just stand for organisational change but also for
changes of institutions towards deregulation. Employers and managers hoped for gains of
flexibility, decreasing labour costs, and market gains by an expanded 24-hour-service.
Surveillance and control by flexible technology would be based on clearly structured
communication work. Low skill requirements would make an easy hiring and firing of
employees possible. On the other side, unionists and workers representatives feared the loss
of worker participation and co-determination (Mitbestimmung), a decline of working
conditions not protected by collective agreements, low payment standards without bonus
payment for night work and weekends, and even breaches of health and safety regulations,
e.g. for on-screen work.
In this paper, we argue that de-institutionalisation is only part of the story. A close
examination of organisational and institutional change in the emerging organisational field of
call centres reveals that initial moves of de-institutionalisation are followed and
complemented by tendencies of re-institutionalisation. We are presenting preliminary results
from the project 'Call centres in between neo-taylorism and customer orientation' which
explores the establishment and development of call centres on the levels of institutions,
organisations and work. As research methods we employ interviews with institutional and
management experts and with call centre agents, six case studies of call centres in contrasting
industries, and a survey of call centre workers' demography, careers and work experience. In
this paper we present an initial institutional analysis and draw on case studies of two banking
call centres, both of which belong to large banks in Germany. They handle telephone requests
for their banks' branches, operate a support hotline for online banking, and offer directbrokerage services by phone. Bank 2 offers telephone banking as well. Both employ between
300 and 600 call centre agents." (excerpt)

An den Hochschulen finden sich Studierende in unterschiedlichen Lebenssituationen und mit differierenden Bildungsbiografien. Der Beitrag beschreibt die Heterogenität der Studierenden mit Blick auf vier Kategorien: soziodemografische Merkmale, Bildungsherkunft, Wege zur Hochschule und Zeitbudget für das Studium. Nur eine Minderheit der Studierenden entspricht heute noch dem traditionellen "Normaltyp", ist also direkt nach dem Erwerb der Hochschulzugangsberechtigung, ohne berufliche Qualifizierung an die Hochschule gekommen, nicht älter als 30 Jahre und nicht durch Kinderbetreuung, Pflegeaufgaben oder eine mehr als 19 Wochenstunden umfassende Erwerbstätigkeit gebunden. Für eine auf Lübben et al. (2015) zurückgehende Studierendentypologie, die auf den Dimensionen Bildungsbiografie und Zeitbudget beruht, wird die Verteilung abschließend auf der institutionellen Ebene dargestellt.

"Das Aufkommen und Wachstum der Callcenter wird häufig entlang der Frage diskutiert, ob
sich damit der Taylorismus in neua rtiger und durchschlagender Weise der
Dienstleistungsarbeit bemächtigt. Vor allem der Einsatz tayloristischer Kontrolltechnologien
(Fernie/Metcalf 1998) und der Einsatz niedrig qualifizierter Arbeitskräfte, vorwiegend mit
befristeten Verträgen oder geringfügig beschäftigt, lässt Callcenter als die Vorreiter atypischer
Beschäftigung erscheinen (vgl. Flecker 1998, S. 214). Verstärkt und genährt wird diese
Einschätzung dadurch, dass zahlreiche Callcenter – sei es als Neugründung oder als Ergebnis
von Auslagerungsentscheidungen – entstanden sind, um dem Geltungsbereich institutioneller
Regulierung, insbesondere kollektivvertraglicher Regelungen zu entkommen. Die
Unternehmen wurden deshalb häufig in Regionen (und auf Arbeitsmärkten) angesiedelt, in
denen die Betreiber erwarten konnten, eher wenig mit Formen der kollektiven
Interessenvertretung konfrontiert zu werden. Beispiele dafür sind Schottland in
Großbritannien (vgl. Taylor/Bain 2001) oder die ostdeutschen Bundesländer. Mit Blick auf
unser Thema der Herstellung von Flexibilität bedeutet das: Callcenter profitieren von und
setzen auf externe Flexibilität." (Textauszug)