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"Um zu verhindern, dass in Branchen mit starker Außenseiterkonkurrenz die Normsetzungskraft der Tarifparteien gefährdet wird, kann die Geltung der dort vereinbarten Tarifverträge per ministerieller Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) auf sämtliche, im betreffenden Tarifbereich bestehende Beschäftigungsverhältnisse ausgedehnt werden. Die AVE ist aber an die Voraussetzung gebunden, dass die Spitzenverbände der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände ihr in dem hierfür zuständigen Tarifausschuss zustimmen. Vor dem Hintergrund einer zunehmend restriktiven Zustimmungspraxis der Arbeitgeberseite hat sich die Zahl der allgemeinverbindlichen Tarifverträge deutlich verringert; so ist bei den Ursprungstarifverträgen seit Mitte der 90er Jahre eine Abnahme um 30% zu verzeichnen. Nur noch 2,5% aller Verbands-Ursprungstarifverträge sind derzeit noch allgemeinverbindlich; diese Quote hat sich im Laufe vor rund 10 Jahren halbiert. Besonders deutlich ist der Rückgang bei den Einkommenstarifverträgen, hier spielt die AVE nur noch in vier Branchen eine größere Rolle. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob und in welcher Weise das zur AVE führende Verfahren geändert werden kann, mit dem Ziel, die volle Funktionsfähigkeit dieses Instruments wieder herzustellen." (Autorenreferat)

Die vergangenen Jahrzehnte waren durch die zunehmende Durchsetzung von Personalstrategien und Modellen der Arbeitsorganisation gekennzeichnet, die den Unternehmen weitgehende Flexibilisierungs- und Kostensenkungspotenziale eröffneten – in aller Regel zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und mit gravierenden Auswirkungen für die tragenden Institutionen des deutschen Erwerbssystems. Als Alternativen zu derart "kostenorientierten" Human-Ressource-Strategien thematisiert dieses Buch Modelle und Praktiken einer "kooperativen Personalwirtschaft". An empirischen Beispielen untersuchen die Autoren zwei solche Instrumente: die tarifvertragliche Arbeitnehmerüberlassung und sogenannte Arbeitgeberzusammenschlüsse.Die Studie analysiert die Entstehungsvoraussetzungen, Funktionsweisen und Probleme der Modelle, demonstriert vor allem aber das Potenzial zwischenbetrieblicher Vernetzung und Zusammenarbeit, ihren Nutzen für Beschäftigte, Unternehmen und Regionen. Damit leistet der Band unter anderem einen Beitrag zu aktuellen Debatten um Flexicurity, Fachkräftemangel, die Prekarisierungseffekte von Leiharbeit und Werkverträgen sowie um die Erosion des Erwerbssystems

"Das Leitbild der Flexicurity prägt seit mehr als zehn Jahren zahlreiche sozial- und arbeitsmarktpolitische Debatten. Konkrete Instrumente, die eine operative Umsetzung des Konzeptes erlauben, sind jedoch bislang rar. Vor allem Klein- und Mittelbetriebe (KMU) stehen vor dem Problem, personalwirtschaftliche Lösungen auf die Herausforderungen zu finden, die durch konjunkturelle Schwankungen, demografischen Wandel und Fachkräftemangel entstehen. Der Beitrag analysiert zwei vergleichsweise junge personalwirtschaftliche Instrumente zwischenbetrieblicher Personalnutzung - sogenannte 'Arbeitgeberzusammenschlüsse' und die tarifvertragliche Arbeitnehmerüberlassung - im Hinblick auf ihre Fähigkeit, Flexibilität und Sicherheit zu vereinen. Zu diesem Zweck gibt der Beitrag erstens einen knappen Überblick über Struktur und Verbreitung der beiden Instrumente - auch vor der Folie der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung - und stellt zweitens jeweils eine vertiefende Fallstudie vor. Auf dieser Grundlage können Stärken und Schwächen sowie Voraussetzungen dieser Instrumente herausgearbeitet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Wir sind das interne Arbeitsamt unseres Unternehmens , so charakterisieren sie sich selbst: Die Rede ist von Versetzungsabteilungen, deren Aufgabe es ist, im Fall von Stellenabbau interne Versetzungsprozesse zu organisieren, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Die Broschüre gibt einen Überblick über die existierende Praxis und Organisationsmodelle und gibt Handlungsempfehlungen für die Einführung von Versetzungsabteilungen. Im Mittelpunkt steht dabei das Basisdilemma der internen Arbeitsvermittlung: Im Fall des Stellenabbaus werden vorrangig weniger leistungsfähige Beschäftigte ausgewählt, bei der Besetzung freier Stellen dagegen Beschäftigte mit hoher Leistungsfähigkeit gesucht. Wegen der Gegensätzlichkeit dieser Kriterien ist die interne Vermittlung schwierig, ein interner Abschiebebahnhof droht. Vor diesem Hintergrund skizziert die Broschüre verschiedene Organisationsformen von Versetzungsabteilungen und zeigt auf, wie Vermittlungen effizient gestaltet werden können. Mit Blick auf die Mitbestimmungspraxis setzt sie sich ferner mit Schutz- und Zumutbarkeitsregeln für die Beschäftigten auseinander. Am Schluss der Broschüre steht ein idealtypisches Einführungsprojekt, das für den betrieblichen Praktiker einzelne Handlungsfelder strukturiert und Arbeitspakete zur Einführung einer Versetzungsabteilung vorschlägt.

Eine der Innovationen des seit 1998 geltenden Sozialgesetzbuches III sind die Zuschüsse für Sozialplanmaßnahmen zur Neuorientierung und Weiterbildung von Arbeitnehmern, die durch eine Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Ermutigende Wiederbeschäftigungsraten von Teilnehmern dieser Maßnahmen stehen im Widerspruch zu ihrer marginalen Inanspruchnahme durch Personal abbauende Betriebe. In Frankreich dagegen werden die "conventions de conversion" - ein Instrument mit ähnlicher Zielsetzung - bei weitem zahlreicher genutzt. Dies ist auf eine gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeber sowie hohe Anreize für die betroffenen Arbeitnehmer zurückzuführen. Da die Maßnahmen in Regie der Arbeitsämter durchgeführt werden, ist ihr Zustandekommen unabhängig von Existenz und Qualität der Arbeitnehmervertretung. (WSI-Mitteilungen / FUB)

"Auf Basis einer für Deutschland repräsentativen Telefonbefragung und in zwölf Fallstudien wird untersucht, wie verbreitet Onsite-Werkverträge im Verarbeitenden Gewerbe sind, welche Motive die Vergabepraxis prägen und inwiefern Hinweise auf Scheinwerkverträge vorliegen. Die Auswertung der quantitativen Untersuchung zeigt, dass die Nutzung von Onsite-Werkverträgen mit der Betriebsgröße zunimmt. Hinsichtlich ihrer Motive geben die telefonisch befragten Manager vor allem sozial erwünschte Motive wie Flexibilitätssteigerung an. Die Fallstudien zeigen, dass die Ausnutzung der unterschiedlichen Regulierungsdichte zwischen Unternehmungen, Branchen und Staaten sowie die Umgehung des Personalmanagements mit einer als problematisch wahrgenommenen Personengruppe wichtige Gründe für die Vergabe von Onsite-Werkverträgen sind. Die repräsentative Telefonbefragung fördert zutage, dass eine überraschend große Anzahl von Onsite-Werkverträgen an der Grenze zur Legalität operiert bzw. diese überschreitet. Dies bestätigen auch die Ergebnisse der Fallstudien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

In diesem Beitrag wird zunächst ein Überblick über die Ausgestaltung des Förderinstrumentariums für ostdeutsche Betriebe im Bereich der betrieblichen Wirtschafts- und betriebsnahen Arbeitsmarktpolitik gegeben. Darauf aufbauend wird die Inanspruchnahme der diskutierten Maßnahmen zwischen 1997 und 2002 untersucht. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf die Rolle des Betriebsrats gelegt. Anschließend wird über die Anwendung multivariater Verfahren analysiert, welche Einflussgrößen dafür verantwortlich sind, dass Betriebe Fördermaßnahmen nutzen.