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Gerade weil Wissenschaft heute stärker auf ihre Anwendungspraxis Bezug nimmt und sich stärker gesellschaftlichen Diskussionen öffnet, ist es unabdingbar, die Beteiligung von Arbeitnehmern, Betriebsräten und Gewerkschaften an diesem Diskurs zu organisieren. Hier geht es um eine neue Form des politischen Umgangs mit der Differenz zwischen wissenschaftlichem Wissen und Laienwissen, um eine Demokratisierung der Verfügung über Wissenschaft. Arbeitsorientierte Wissenschaft untersucht Arbeit nicht als Produktions- und Kostenfaktor, sondern als aktive soziale Praxis. Die Reflexivität von Wissenschaft über die Integration des Erfahrungswissens der Praktiker muss durch gezielte Interventionen sichergestellt werden. Den Kooperationsstellen Wissenschaft-Arbeitswelt kommt dabei eine intermediäre und transformierende Rolle im Gesamtprozess der reflexiven Erzeugung von Wissen zu. (ICE2)

Die Auffassung, das sich im Arbeitsverhältnis tiefgreifende Veränderungen vollziehen, ist inzwischen Gemeingut. Zumeist werden die Umgestaltungen als Erscheinungsformen des Normalarbeitsverhältnisses interpretiert. Der Beitrag interpretiert diesen Strukturwandel eher als einen Formwechsel in der Regulierung der Arbeit, als Übergang von sozialen Übereinkünften hin zu marktförmigen Zwängen. Dazu wird näher gezeigt, dass das für den Arbeitsprozess nach wie vor erforderliche einvernehmliche Handeln zwischen Management und Beschäftigten nicht ersatzlos streichbar ist. Die bisher in der Bundesrepublik Deutschland vorherrschende Form der Regulierung von Arbeit - so die Ausführungen des zweiten Teils - war eng an den Betrieb gebunden. Abschließend wird herausgearbeitet, dass die gegenwärtige Deregulierung ihre Grenze im sozialen Charakter der Arbeit findet, da sie auf die Bereitschaft der Lohnabhängigen zum subjektiven Engagement angewiesen bleibt. (ICA)

Im vorliegenden Aufsatz werden einige Entwicklungen des Dienstleistungssektors in der Region Dortmund und im Kreis Unna/Hamm dargestellt, durch welche in den letzten 20 Jahren Arbeit und Beschäftigung in der "altindustriellen" Region des Ruhrgebiets nachhaltig verändert worden sind. Der Autor beschreibt die Qualität der "neuen Arbeit", welche auch neue Anforderungen an die regionalen Akteure aus Wirtschaft, Gewerkschaft und Politik im Hinblick auf eine Regulierung des Dienstleistungssektors stellt. Er gibt zunächst einen allgemeinen Überblick zur Entwicklung der Beschäftigung im Dienstleistungsbereich im östlichen Ruhrgebiet von 1978 bis 1998. Anschließend beschreibt er die Entwicklungstendenzen in den Bereichen Gesundheitswesen, Bildung, Banken und Versicherungen sowie öffentlicher Dienst. Er skizziert ferner die Probleme im Einzelhandel und geht auf das starke Wachstum in der Logistikbranche, auf die Hoffnungsträger Software-Entwicklung und Call Center sowie auf die neu entstehenden, zahlreichen Beschäftigungs- und Qualifizierungsinitiativen ein. (ICI)

"Der Aufsatz fragt zunächst eher grundsätzlich nach Ansatzpunkten einer gewerkschaftlichen Strukturpolitik. Nach einer kurzen Charakterisierung des östlichen Ruhrgebiets wird anhand einiger Beispiele und Erfahrungen der Frage nachgegangen, ob und wie durch strukturpolitische Initiativen die Beschäftigungssituation in der Region verbessert werden könnte. Als wichtige Hanglungsfelder der Gewerkschaften werden die Reorganisation sozialökonomischer Verflechtungen sowie die Förderung sozialer Innovationen analysiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Die letzte Ursache der Entstehung von Strukturen des internen Arbeitsmarkts ist zu suchen im Bestreben der arbeitenden Personen, sich mittels ihrer Kontrolle über den Arbeitsprozeß vor der Behandlung als austauschbare Ware Arbeitskraft zu schützen. Im Spannungsfeld von ökonomischen und sozialen Motiven der Arbeitenden lassen sich verschiedene Handlungsweisen beschreiben, die in Wechselwirkung mit strategischem Handeln des Managements auf je spezifische Weise zur Strukturierung des internen Arbeitsmarktes führen." (Autorenreferat)

"Wenn ein Unternehmen für betriebsinterne Tätigkeiten Dienstleistungen einer Fremdfirma einkauft, statt Personal zu beschäftigen, kann dies als Teil einer Deregulierungsstrategie angesehen werden. Schlechterstellung der Fremdfirmenbeschäftigten im Vergleich zur betrieblichen Kernbelegschaft ergeben sich als logische Konsequenz aus den durch Abbau kollektiver Regulierung freigesetzten Markt- und Konkurrenzprozessen. Die Handlungsfähigkeit der Gewerkschaften ist durch die verstärkte Ungleichheit in den Beschäftigungsbedingungen und die daraus resultierenden Interessengegensätze ernsthaft bedroht. Zur Wiedergewinnung der gewerkschaftlichen Handlungsfähigkeit bedarf es einer betrieblichen und überbetrieblich ansetzenden Strategie mit dem Ziel, die durch Ausgliederungsstrategien des Arbeitgebers aufgespaltenen sozialen Zusammenhänge wiederherzustellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Die Bedeutung der Leiharbeit ist in den letzten Jahren weiter gestiegen. Nach den Erfahrungen der Bundesanstalt für Arbeit ist vor allem im gewerblichen Bereich eine systemtische Flexibilisierung des Personaleinsatzes mittels Leiharbeit zu verzeichnen. Die Überwachung der zugelassenen Verleiher gestaltet sich für die BA aufgrund des Mangels an Überwachungspersonal, aber auch aufgrund ständig verfeinerter Methoden der Verleiher zunehmend schwieriger. Die Situation der Leiharbeitnehmer wird im wesentlichen davon bestimmt, ob die Verleiher mit ihnen einen hohen Preis für die Überlassung erzielen können. Eine gewerkschaftliche Interessenvertretung könnte darin bestehen, den Leiharbeitnehmern Kontakt- und Beratungsmöglichkeiten anzubieten. Dort, wo Betriebsräte vorhanden sind, sollte eine verstärkte Kooperation angestrebt werden." (Autorenreferat)

Wenn im Arbeitsalltag von »Betriebsklima« die Rede ist, geht es den Beteiligten um die Qualität der Zusammenarbeit, um das Miteinander im Betrieb. Im Begriff »Betriebsklima« verdichtet sich die Vorstellung, dass Arbeit nicht auf einen ökonomischen Tauschakt Leistung gegen Lohn reduziert werden kann. Beschäftigte sehen ihre Zusammenarbeit immer auch als zwischenmenschlichen Austausch von Verständnis, Anerkennung und Unterstützung, bei dem es gerecht und solidarisch zugehen soll. Wie wird beurteilt, ob das der Fall ist? Wovon hängt ab, ob das Geben und Nehmen als ausgewogen empfunden wird? Kock und Kutzner sind diesen Fragen in intensiven Betriebsfallstudien nachgegangen. Praxisberichte aus Unternehmen und dem öffentlichen Dienst illustrieren, wie vielfältig die Facetten von Betriebsklima sind. Anhand zentraler Begriffe – von »Autorität« bis »Kompetenz«, von »Fairness« bis »Wertschätzung« – werden die Beobachtungen analytisch aufbereitet und theoretisch reflektiert. Im Fokus steht dabei nicht zuletzt die praktische Frage, ob und wie betriebliche Sozialbeziehungen im Sinne guter Arbeit gestaltet werden können

Im Zentrum des Untersuchungsinteresses dieses Beitrags steht der Betrieb als ein Ort der Entstehung von Solidarität. Um die Anforderungen des Arbeitsprozesses zu bewältigen, gehen Beschäftigte kollegiale Bindungen und Verpflichtungen ein, womit sie zugleich ihrem Bedürfnis folgen, in der Arbeit die eigene Identität zu entwickeln und soziale Wertschätzung zu erfahren. Kollegialität ist – so wird argumentiert – eine implizite Leistung der Arbeitenden, auf die der Betrieb angewiesen ist, die aber nur von ihnen selbst interaktiv praktiziert werden kann. Aus Kollegialität entwickeln sich Prozesse der Solidarisierung, wenn die Beschäftigen ihre Machtpotenziale nutzen, um eigene Ziele zu formulieren und Einfluss auf die Rahmenbedingungen ihrer Kooperation zu nehmen. Gewerkschaften führen die vom Arbeitsplatz ausgehenden kollegialen und solidarischen Handlungsweisen zusammen, sie nutzen die in den Betrieben entstehenden Machtpotenziale der Beschäftigten und bündeln sie zu Organisationsmacht. Jede gewerkschaftliche Forderung fußt letztlich auf gemeinsamen Zielsetzungen der Mitglieder und ihrer Bereitschaft, sich dafür einzusetzen.