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One challenge for multinational organizations is to manage inter‐organizational relationships with customers, collaborators, competitors, governments and other important stakeholder organizations. Negotiations can be seen as a process to manage interdependence and conflicts of interests between parties. As a result, negotiation analysis and theory provide a useful framework to analyze dynamics of relationship‐ and trust‐building and hence are increasingly important for the understanding of inter‐organizational relationships. This paper explores the set of strategies managers can implement in negotiations to establish relationships based on mutual understanding and trust in order to reach satisfactory agreements and manage inter‐organizational dependencies and its associated threats.

Robots are increasingly becoming prevalent in our daily lives within our living or working spaces. We hope that robots will take up tedious, mundane or dirty chores and make our lives more comfortable, easy and enjoyable by providing companionship and care. However, robots may pose a threat to human privacy, safety and autonomy; therefore, it is necessary to have constant control over the developing technology to ensure the benevolent intentions and safety of autonomous systems. Building trust in (autonomous) robotic systems is thus necessary. The title of this book highlights this challenge: "Trust in robots—Trusting robots". Herein, various notions and research areas associated with robots are unified. The theme "Trust in robots" addresses the development of technology that is trustworthy for users; "Trusting robots" focuses on building a trusting relationship with robots, furthering previous research. These themes and topics are at the core of the PhD program "Trust Robots" at TU Wien, Austria.

Die sozialkonstruktivistische Theorie des doing gender hat sich in den letzten Jahrzehnten nicht nur in feministischen und soziologischen Diskursen etabliert, sondern ist mittlerweile auch in der Organisationsforschung von eminenter Bedeutung. Die soziale und interaktive Herstellung von Geschlecht versteht sich demnach kontextspezifisch, also innerhalb von Organisationen, in denen bestimmte - unausgeglichene und oft strukturell Mehrheitsgruppen unterstützende - Machtverhältnisse bereits angelegt sind. In dem vorliegenden Beitrag befassen wir uns mit der Frage, wie soziales Geschlecht und Professionalität sowie damit verbundene Rollenerwartungen an Führungskräfte konstruiert und welche Ein- und Ausschließungspraktiken dabei bedient werden. Methodologisch beziehen wir uns auf GOFFMANs Rahmenanalyse und untersuchen eine Mikrosituation aus dem organisationalen Alltag eines IT-Unternehmens. Die detaillierte Analyse einer im Kontext eines Assessment Centers erhobenen Beobachtungssequenz legt die Wirksamkeit gängiger Herrschaftsverhältnisse sowie den impliziten Assimilationsdruck an die maskuline Norm offen. Es wird auch aufgezeigt, wie in alltäglichen Unternehmenssituationen mit Irritationen oder Brüchen von etablierten Normen umgegangen wird.

This study intends to analyze the relationship between military culture, masculine norms, attitude toward women, and workplace aggression. By using a paper-pencil survey in the Austrian Armed Forces, we show that overall 6.5 percent of all soldiers in the sample suffer from severe, long-term collective aggression (bullying). The detailed analysis suggests that systematic workplace aggression is associated with a culture with high power orientation and adherence to traditional (masculine) military norms. It occurs most often within socialization processes in training centers as well as in combat units. Conversely, culture in support units has high levels of task orientation with a comparably positive attitude toward female soldiers and less reported workplace aggression. The data reveal the gender dimension of workplace aggression in the Austrian Armed Forces: women are significantly more vulnerable to bullying. Almost every second soldier declares to have observed and every tenth soldier admits to have conducted aggressive acts against women. [Reprinted by permission; copyright Inter-University Seminar on Armed Forces and Society/Sage Publications Inc.]

This study intends to analyze the relationship between military culture, masculine norms, attitude toward women, and workplace aggression. By using a paper-pencil survey in the Austrian Armed Forces, we show that overall 6.5 percent of all soldiers in the sample suffer from severe, long-term collective aggression (bullying). The detailed analysis suggests that systematic workplace aggression is associated with a culture with high power orientation and adherence to traditional (masculine) military norms. It occurs most often within socialization processes in training centers as well as in combat units. Conversely, culture in support units has high levels of task orientation with a comparably positive attitude toward female soldiers and less reported workplace aggression. The data reveal the gender dimension of workplace aggression in the Austrian Armed Forces: women are significantly more vulnerable to bullying. Almost every second soldier declares to have observed and every tenth soldier admits to have conducted aggressive acts against women.

"Eine Studie der Technischen Universität (TU) Wien in Kooperation mit der Arbeiterkammer (AK) Niederösterreich beleuchtet neben flexiblen Arbeitsorten und -zeiten das Thema der Erreichbarkeit: Wer ist wann für wen auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar? Unsere Ergebnisse werden in diesem Beitrag erstmals im Detail vorgestellt und diskutiert. Die vorliegende Studie erlaubt einen differenzierten Einblick in das Thema der erweiterten Erreichbarkeit, da sie erstmals repräsentative Zahlen in ausgewählten Branchen zur tatsächlichen Verbreitung der Erreichbarkeit für Niederösterreich liefert. Wir können zeigen, dass das Thema erweiterte Erreichbarkeit alle ArbeitnehmerInnen-Gruppen betrifft, aber insbesondere Personen in Führungspositionen stärker mit diesem Thema konfrontiert sind. Dennoch machen Detailergebnisse deutlich, dass die Befürchtung von beruflichen Nachteilen eine wichtige Rolle für die Bereitschaft zur erweiterten Erreichbarkeit spielen dürfte." (Textauszug, © ISW-Linz)

"Dieser Beitrag analysiert, wie sich neue und traditionelle Arbeitsformen auf Arbeitszufriedenheit und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auswirken. Eine Mitgliederbefragung der AK Niederösterreich zeigt mittels Clusteranalyse vier verschiedene Arbeitsformen: Beim Arbeitstyp 'Avantgarde' können Menschen selbst über Arbeitszeit und -ort bestimmen, müssen jedoch auch die Erfordernisse aus der Arbeit berücksichtigen. Die 'zeitlich Flexiblen' können die Arbeitszeit, aber nicht ihren Arbeitsort flexibel gestalten. Die 'Konventionellen' haben keine Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort, während die 'Fremdbestimmten' zwar hohe zeitliche und örtliche Flexibilitätserfordernisse, aber keine Autonomie haben. ArbeitnehmerInnen in diesen vier Arbeitstypen unterscheiden sich deutlich hinsichtlich ihrer Arbeitszufriedenheit und der Vermischung zwischen Beruf und Privatleben." (Autorenreferat, © ISW-Linz)

PurposeIntercultural interfirm relationships have become a new challenge for international management. The purpose of this paper is to explore differences in computer‐mediated negotiation behavior between participants who come from nations which differ as regards two major cultural values: individualism and collectivism.Design/methodology/approachThis is an empirical study with a sample containing 170 negotiators with different cultural backgrounds; it comprises content analysis; and multivariate analysis of variance models.FindingsComparing negotiators from Asian, North American, and European cultures, it is found that people who come from an individualist culture exhibit different negotiation strategies to individuals from a collectivist culture.Practical implicationsBased on the results management may sensitize negotiators in intercultural interfirm relationships to their counterparts' communication strategies.Originality/valueThe paper highlights how negotiators' cultures affect their strategic orientation.