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Zum Thema "Möglichkeiten zur Stärkung der Tarifbindung der Unternehmen im Arbeitsleben in Deutschland" fand am 7.6.2021 eine öffentliche Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags statt. Grundlage waren die Anträge der Fraktion DIE LINKE und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIEGRÜNEN, in denen unter anderem die Erleichterung der Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen, die Untersagung einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung in einem Arbeitgeberverband und die Vergabe öffentlicher Aufträge nur an tarifgebundene Unternehmen gefordert werden. In ihrer Stellungnahme stellt Susanne Kohaut die Entwicklung der Tarifbindung seit 1999 vor und bestätigt deren Rückgang. Zum einen zeigen Dekompositionsanalysen die Bedeutung struktureller Faktoren für die Erosion der Branchentarifbindung, wozu vor allem die Veränderung der Branchenstruktur hin zu Dienstleistungen und die Gründung neuer Betriebe zählen. Zum anderen könnten für einen nicht unbeträchtlichen Teil des Rückgangs der Branchentarifbindung veränderte Einstellungen und Verhaltensweisen betrieblicher Akteure - von Eigentümern oder Management - verantwortlich sein. ; A public hearing of the German Bundestag's Committee on Labor and Social Affairs was held on June 7, 2021 on the topic of "Ways to strengthen the collective bargaining coverage of companies in Germany's labor market". The hearing was based on the motions ofthe parliamentary groups DIE LINKE and BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, which call for, among otherthings, making it easierto declare collective agreements generally binding, prohibiting membership in an employers' association without collective agreement coverage, and awarding public contracts only to companies covered by collective agreements. In her statement, Susanne Kohaut presents the development of collective bargaining coverage since 1999 and confirms its decline. On the one hand, decomposition analyses show the importance of structural factors forthe erosion of sectoral collective bargaining coverage, including above all the change in the industry structure toward services and the establishment of new companies. On the other hand, changes in attitudes and behavior on the part of company owners and management could be responsible for a considerable part of the decline in sectoral collective agreement coverage.

"Die Flächentarifbindung zeigt laut IAB-Betriebspanel in den alten wie in den neuen Bundesländern seit 1996 eine rückläufige Tendenz. Allerdings scheint sich in jüngerer Zeit die Tarifbindung auf niedrigerem Niveau zu stabilisieren. So werden derzeit in Deutschland etwa 34 Prozent der Betriebe mit rund 56 Prozent der Beschäftigten von einem Branchentarifvertrag unmittelbar erfasst. Rund ein Viertel aller Betriebe orientiert sich darüber hinaus an einem Branchentarifvertrag, sodass weitere 17 Prozent der Beschäftigten zumindest indirekt von den Regelungen eines Tarifvertrages profitieren. Als Reaktion auf die Tarifflucht der Betriebe greifen die Tarifparteien zunehmend auf Öffnungsklauseln in den Tarifverträgen als Flexibilisierungsinstrument zurück. In der Tarifpraxis spielen sie jedoch eine eher untergeordnete Rolle. 13 Prozent der tarifgebundenen Betriebe geben an, dass der für sie relevante Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, und nur etwa 7 Prozent aller tarifgebundenen Betriebe nutzen sie tatsächlich. Auffallend ist dabei, dass viele tarifgebundene Betriebe gar nicht wissen, ob Öffnungsklauseln in ihrem Tarifvertrag existieren." (Autorenreferat)

Although women are as well educated as men, they do not reach a proportion in management that reflects their workforce share. Obviously, different actors' policies are required to help promote women to leading positions. This paper addresses the question of whether the introduction and existence of special promotion programs for women impact the probability of reaching a management position. Social role and expectation state theory argue why it is difficult for women to rise to leadership positions. On the organisational level, the "homophily principle" leads to state dependence which is one explanation for the persistence of male leadership. Hence, it is argued that women need special opportunities to demonstrate their skills. Mentoring programs could be one way to support women in their careers. In multivariate analyses, probit models are estimated to model the influence of promotion programs on the probability of reaching a leading position. The estimations are based on a German linked employer-employee dataset of almost 142,000 women employed in 3,240 establishments. The dataset covers the time from 2008 to 2014 and allows to control for individual and firm-specific variables. The results show that the introduction of women-friendly policies increases the probability of reaching a managerial position, whereas the existence of such programs does not have an impact.

Mit diesem Beitrag wird die jährliche Berichterstattung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zur Tarifbindung und betrieblichen Interessenvertretung mit Daten für 2021 fortgesetzt. Zunächst wird die Tarifbindung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößen dargestellt. Dabei wird auf die nach wie vor vorherrschenden Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland abgestellt. Als Ergebnis zeigt sich, dass die Flächentarifbindung in beiden Landesteilen seit 1996 deutlich rückläufig ist. Auch für die betriebliche Ebene der Mitbestimmung ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. Abschließend wird in der gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung auf die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken sowie die "weißen Flecken" in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft hingewiesen.

Mit diesem Beitrag wird die jährliche Berichterstattung zur Tarifbindung und betrieblichen Interessenvertretung mit Daten für 2020 fortgesetzt. Zunächst wird die Tarifbindung der Betriebe nach Branche und Betriebsgröße dargestellt. Dabei wird auf die nach wie vor vorherrschenden Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland abgestellt. Insgesamt jedoch hat die Flächentarifbindung seit 1996 in beiden Landesteilen eine deutlich rückläufige Tendenz. Auch für die betriebliche Ebene der Mitbestimmung ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. Allerdings deutet sich für Ostdeutschland zuletzt eine Trendwende und damit eine Annäherung an westdeutsche Verhältnisse an. Abschließend wird in der gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung auf die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken sowie die "weißen Flecken" in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft hingewiesen.

Mit dem Beitrag wird die jährliche Berichterstattung zur Tarifbindung und betrieblichen Interessenvertretung mit Daten für 2019 fortgesetzt. Zunächst wird die Tarifbindung der Betriebe nach Branche und Betriebsgröße dargestellt. Dabei wird auf die nach wie vor vorherrschenden Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland abgestellt. Seit 1996 hat die Flächentarifbindung in beiden Landesteilen eine deutlich rückläufige Tendenz. Auch für die betriebliche Ebene der Mitbestimmung ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. Allerdings deutet sich für Ostdeutschland zuletzt eine Trendwende und damit eine Annäherung an westdeutsche Verhältnisse an. Abschließend wird in der gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung auf die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken sowie die "weißen Flecken" in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft hingewiesen.

Seit den 1990er Jahren ist die Reichweite von Branchentarifverträgen in Deutschland rückläufig. Im gleichen Zeitraum wächst die Zahl der Betriebe, die sich an einem Branchentarifvertrag orientieren. In der Diskussion über die Erosion des deutschen Tarifsystems werden die formale Tarifbindung und die Orientierung an einem Tarifvertrag häufig als gleichwertig angesehen und die Anteile dieser Betriebe einfach addiert. Offen ist aber, was die Orientierung an einem Branchentarifvertrag für die betrieblichen Arbeitsbedingungen bedeutet. Wie eine ganze Reihe von Studien belegt, beeinflusst die Existenz eines Betriebsrats das betriebliche Lohnniveau und zwar abhängig davon, ob der Betrieb tarifgebunden ist oder nicht. Wir erweitern den Blick auf Betriebe, die sich an einem Branchentarif orientieren. Für unsere OLS-Lohnschätzungen (ordinary least squares) verwenden wir einen Datensatz, der Betriebs- und Individualinformationen auf Personenebene verknüpft (LIAB). Die verschiedenen institutionellen Settings in ihrer Kombination mit dem Betriebsrat finden mit entsprechenden Interaktionstermen Berücksichtigung. Wie sich zeigt, bleibt das bereinigte Lohnniveau in Orientiererbetrieben deutlich hinter dem in branchentarifgebundenen zurück. Die Orientierung an einem Branchentarif ist somit kein Ersatz für eine formelle Bindung. Existiert in diesen Betrieben ein Betriebsrat, so sind auch dort signifikant höhere Löhne zu beobachten, wobei der Lohnzuschlag aber hinter dem bei Geltung eines Branchentarifvertrags zurückbleibt.

Der Beitrag schreibt die jährliche Berichterstattung des IAB in den WSI-Mitteilungen zur Tarifbindung und betrieblichen Interessenvertretung mit Daten für 2018 fort. Zunächst wird die Tarifbindung der Betriebe nach Branche, Betriebsgröße und Bundesland dargestellt. Dabei wird auf die nach wie vor vorherrschenden Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland abgestellt. Seit 1996 hat die Flächentarifbindung in beiden Landesteilen eine deutlich rückläufige Tendenz, auch wenn die Entwicklung in jüngster Zeit weniger eindeutig verläuft. Ergänzt werden die Ergebnisse zur Tarifbindung durch Informationen zum Betriebsrat und zu alternativen Formen der betrieblichen Mitarbeitervertretung. Auch für den Betriebsrat ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. Allerdings scheint dieser Trend 2018 gebrochen. Die verschiedenen nicht gesetzlich legitimierten Vertretungsformen zeichnen sich in erster Linie durch ihre geringe Stabilität aus. Abschließend werden in einer gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken so wie die "weißen Flecken" in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft ausgewiesen.

"Der Beitrag stellt zunächst die Tarifbindung der Betriebe anhand der aktuell im IAB-Betriebspanel verfügbaren Daten in ihrer Verteilung nach Branche, Betriebsgröße und Bundesland dar. Danach arbeiteten 2015 rund 51 % der westdeutschen und etwa 37 % der ostdeutschen Beschäftigten in Betrieben, die einem Branchentarif unterliegen. Seit 1996 hat die Flächentarifbindung in beiden Landesteilen eine deutlich rückläufige Tendenz, auch wenn die Entwicklung in jüngster Zeit weniger eindeutig verläuft. Auf der betrieblichen Ebene zeigt sich eine zum Vorjahr vergleichbare Reichweite der Mitbestimmung: 42 % der Beschäftigten in der Privatwirtschaft Westdeutschlands und 33 % Ostdeutschlands können über einen Betriebsrat verfügen. Auch hier ist in der langen Sicht ein abnehmender Deckungsgrad zu konstatieren. In der gemeinsamen Betrachtung der betrieblichen und sektoralen Ebene der Interessenvertretung wird vor allem auf die ausgedehnten betrieblichen Vertretungslücken sowie die 'weißen Flecken' in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft hingewiesen und deren Verbreitung in verschiedenen Wirtschaftszweigen dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)