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Unternehmen setzen bei der Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern immer häufiger auf das Internet. Auch die Kandidaten und Arbeitnehmer nutzen das Internet und seine Dienste in zunehmendem Umfang zur Stellensuche, Bewerbung und Selbstbeurteilung. Als Folge dieser Entwicklung ist in den letzten Jahren ein sprunghafter Anstieg von Jobbörsen, Karriere-Portalen und Online-Bewerbungen zu verzeichnen. Das Buch stellt Befunde und praxisnahe Strategien zur Auswahl und Gestaltung von E-Recruitment und E-Assessment aus der Perspektive des Personalmarketings, der Personalauswahl, der Personalentwicklung sowie des Workflowmanagements dar. Konkrete Lösungen für den praktischen Einsatz runden die Darstellung ab.

Problemfelder und Perspektiven kooperationsfördernder Software -- Technische, organisatorische und personelle Aspekte bei der Gestaltung von Benutzungsoberflächen für computerunterstützte Gruppenarbeit -- Anpaßbarkeit von Groupware als Basis für die dynamische Gestaltung von computergestützter Gruppenarbeit -- Gestaltungshinweise für eine Computerunterstützung teilautonomer Arbeitsgruppen im Büro -- Computer-unterstützte Benutzungsoberflächen-Gestaltung -- Software-ergonomische Normung im Rahmen des europäischen Arbeitsschutzes -- CAD in der Gruppenarbeit und seine Benutzeroberfläche -- Multimedia-Unterstützungssysteme im CNC-Bereich -- Neue Chancen durch Werkstatt-Orientierte-Programmierung (WOP): Komplettbearbeitung durch den Facharbeiter -- Beispiele für arbeitsorientierte Benutzungsoberflächen von DV-Systemen für Ingenieuraufgaben -- MENUAL — elektronisches, visualisiertes Betriebshandbuch als optimierte Informationsquelle für Anlagenbetreiber -- Autorenverzeichnis.

In this study we present a process model of team planning that distinguishes between four specific processes: exploration, strategic planning, detailed planning, and prognosis. From this model, we developed and validated a 16-item multidimensional long-form scale, a 4-item one-dimensional short-form scale, and a single-item scale. Results from three samples (total N = 536) with varying populations and settings provide support for the multidimensionality of the planning construct and the theorized structure of the scales and, also, demonstrate discriminant and convergent validity and predictive validity in terms of team performance.

PurposeThe purpose of this present study is to extend previous research on self‐leadership by investigating the relationship between self‐leadership and work role performance of team members, including individual task and team member proficiency, adaptivity, and proactivity. Moreover, it aims to examine the moderating role of collectivism.Design/methodology/approachOrganizational team members' self‐ratings of self‐leadership and six work role performance dimensions (i.e. individual task and team member proficiency, adaptivity, and proactivity, respectively) were collected in a cross‐sectional study and were analyzed using partial least squares modeling.FindingsResults indicate positive relationships between self‐leadership and proficiency, adaptivity and proactivity directed both at the individual task and the team. Results also suggest that collectivism moderated the relation between self‐leadership and team member proficiency.Practical implicationsManagerial implications for personnel selection, leadership, training, and organizational development efforts are provided.Originality/valuePrevious research is extended by providing first evidence of self‐leadership's relationship with a differentiated set of individual task and team member work roles including adaptive and proactive performance aspects.

Work group literature has recently focused on team process improvement, which refers to a learning process within the team, including the review of recent work methods and objectives and the development of alternative working strategies. Until now, however, no systematic empirical effort has been undertaken to empirically explore the dimensionality of team process improvement, although a dual focus, namely, team reflection and team adaptation, is theoretically accepted. The authors thus examined a two-dimensional structure of team process improvement by distinguishing team reflection and team adaptation in two studies using an experimental and a field design. Confirmatory factor analyses results of both studies provide evidence for the hypothesized two-dimensional structure of team process improvement. Additionally, the field study of organizational teams show that team reflection and team adaptation predict team performance to some extent.

'Um Aufschlüsse über die Zeitverwendung von TelearbeiterInnen zu erlangen, wurden die Zeitbudgets von Telearbeitern über eine Woche hinweg erfasst. Unterschieden wurden Erwerbsarbeit im Betrieb und zu Hause, Haushaltstätigkeiten, familiale Arbeit, persönliche Zeit sowie Schlaf. Zusätzlich wurde die subjektive Beanspruchung betrachtet. Es zeigte sich, dass die Wochenarbeitszeit bei TelearbeiterInnen nach tradiertem Muster verteilt ist. Der Schwerpunkt der Erwerbsarbeit lag auf den Werktagen, während sich die Hausarbeit gleichmäßig auf die ganze Woche verteilte. Die Haushaltsaktivitäten und die Kinderbetreuung lagen überwiegend in der Verantwortung der weiblichen TelearbeiterInnen und folgten somit einer traditionellen Rollenverteilung. Die psychische Beanspruchung während der Telearbeit war verglichen mit den anderen genannten Tätigkeitsklassen am höchsten ausgeprägt. Die Befunde werden im Zusammenhang mit integrierten Modellen der Arbeits- und Lebenswelt diskutiert.' (Autorenreferat)

This research provides and validates a field survey measure of team mental models (TMMs) on the location of team member expertise. The measure integrates two important aspects into the expertise location TMM Index: (a) the quality of meta-knowledge about experts within the team, and (b) team consensus regarding within-team expertise. Complementary to content-specific TMM approaches, this measure can be applied across different team and task types as a screening indicator in organizational surveys. To validate the TMM Index, an experimental study ( n = 120, 40 teams) and a longitudinal field study ( n = 130, 37 teams) were conducted. Both studies provide evidence that the TMM Index is a reliable screening indicator that corresponds to content-specific accuracy and consensus scores. Multilevel analyses revealed that the TMM Index predicts team performance (self- and other ratings), team coordination, and individual variables such as knowledge credibility and self-efficacy over time.