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Der Beitrag enthält einige Kommentare und Anmerkungen zur Kontroverse "Nationale Kultur und betriebliche Interessen" der vorliegenden Zeitschrift. Um das Innovationspotenzial dieser Kontroverse einschätzen zu können, wird zunächst das Forschungsgebiet "Europäischer Betriebsrat" (EBR) bzw. "Europäische Arbeitsbeziehungen" kurz umrissen, das sich inzwischen zu einem ausdifferenzierten Teil der Forschung zu den industriellen Beziehungen etabliert hat. Die Erforschung der bewusstseinsmäßigen Grundlagen der Verständigung bei der Herstellung von Kollektivgütern wie einer supranationalen Interessenvertretung stehen demnach auf der Tagesordnung der EBR-Forschung. Die genannte Kontroverse gibt dazu nach Einschätzung des Autors wertvolle Impulse. Der kultursoziologische Ansatz von Klemm et al. identifiziert deutliche Blockaden der Verständigung, die in der bisherigen Forschung wenig berücksichtigt worden sind. Die Kritik von Hürtgen an der homogenen National-Typik zeigt ferner die Grenzen dieses Erklärungsversuches und damit den Ansatzpunkt auf, an welchem eine interpretativ-interaktionistisch orientierte EBR-Forschung weiter arbeiten sollte. Die regulationstheoretische Erforschung von Wertschöpfungsketten liefert, wie z. B. auch die Organisationsforschung transnationaler Unternehmen, wichtige Beiträge zum Verständnis des makro-strukturellen Kontextes des EBR-Handelns, das nach Meinung des Autor aber nicht unvermittelt daraus abgeleitet werden kann. (ICI2)

Der Beitrag wertet Ergebnisse zweier Befragungen von hochqualifizierten Fachkräften in ausgewählten deutschen Großunternehmen aus. Es wird eine betriebliche Sozialordnung aufgefunden, die die hochqualifizierten Kräfte mit Bevorzugungen ausstattet: Sie werden einerseits finanziell und in ihren Arbeitsbedingungen von ihrem Arbeitgeber bevorzugt, gleichzeitig wird aber auch eine besondere Einsatzbereitschaft und Loyalität der Hochqualifizierten eingefordert. Der Artikel bezieht zwei Befragungszeiträume in seine Untersuchung ein, die zehn Jahre auseinander liegen. Es zeigt sich, dass sich teilweise gravierende Veränderungen ergeben haben. Unter dem Druck der Globalisierung und verschärfter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen wurde den Warnungen der Führungsspitze zunächst nicht geglaubt, "Panikmache" wurde vermutet. Die Einschnitte und Einschränkungen von Vergünstigungen wurden von den Hochqualifizierten als Vertrauensmissbrauch und Aufkündigung der wechselseitigen Loyalität verstanden. Zum zweiten Untersuchungszeitraum haben nicht alle befragten Unternehmen noch existiert. In den verbliebenen zeigte sich aber eine verstärkte Anpassung an die Realität. Das Selbstbild vieler Hochqualifizierter änderte sich, Herausforderungen, die aus der Globalisierung entstehen, wurden angenommen, die Leistungen der Konzernspitze wurden gewürdigt - sofern das Unternehmen erfolgreich war. Stringente und effiziente Führung wurde eingefordert. Die Hochqualifizierten sehen sich als "Problemlöser", die Herausforderungen aktiv angehen. Der Beitrag schildert nachvollziehbar Ergebnisse der beiden Untersuchungen und arbeitet dadurch plastisch typische Veränderungen in den Einstellungen und Erwartungen hochqualifizierter Mitarbeiter in ausgewählten deutschen Großunternehmen heraus. (ICB)

Das deutsche Sozialmodell "Führungskräfte" ist bestimmt durch eine enge Verkoppelung mit dem Hochschulsystem, durch eine starke Technik- und Produktzentrierung und durch ein der höheren Beamtenschaft entlehntes Standesbewusstsein. Führungskräfte rekrutieren sich überwiegend aus Hochschulabsolventen, wobei jene aus den technisch-naturwissenschaftlichen Fächern lange Zeit dominierten. Dieses Modell befindet sich in sukzessiver Auflösung hin zu einer Ausdifferenzierung zwischen "normalen" Fachkräften oder Wissensarbeitern und einer kleinen Gruppe von "high potentials", die früh ausgelesen und innerhalb des Unternehmens spezifisch gefördert werden. Eine der folgenreichsten Entwicklungen der letzten Jahre ist, dass Hochqualifizierte in großer Zahl auch in Klein- und Mittelunternehmen eingesetzt werden. (GB)

Das deutsche Sozialmodell "Führungskräfte" ist bestimmt durch eine enge Verkoppelung mit dem Hochschulsystem, durch eine starke Technik- und Produktzentrierung und durch ein der höheren Beamtenschaft entlehntes Standesbewusstsein. Führungskräfte rekrutieren sich überwiegend aus Hochschulabsolventen, wobei jene aus den technisch-naturwissenschaftlichen Fächern lange Zeit dominierten. Dieses Modell befindet sich in sukzessiver Auflösung hin zu einer Ausdifferenzierung zwischen "normalen" Fachkräften oder Wissensarbeitern und einer kleinen Gruppe von "high potentials", die früh ausgelesen und innerhalb des Unternehmens spezifisch gefördert werden. Eine der folgenreichsten Entwicklungen der letzten Jahre ist, dass Hochqualifizierte in großer Zahl auch in Klein- und Mittelunternehmen eingesetzt werden. (GB). Die Untersuchung enthält quantitative Daten. Die Untersuchung bezieht sich auf den Zeitraum 1991 bis 2003.

Bei der vorliegenden Untersuchung hadelt es sich um eine zeitlich begrenzte Kurzrecherche, nicht um eine breit angelegte Studie. Zur Erforschung des aufgezeigten Gegenstandes wurden die Interviews in 12 Konzernen durchgeführt, die bereits in der Studie 'Lehrjahre des europäischen Betriebsrats' (Kotthoff 2005) ein Jahr vorher untersucht worden waren. Zusätzlich wurden zwei weitere Konzerne aus dem Metallsektor einbezogen, so dass die Gesamtzahl der Untersuchungsfälle 14 beträgt. Unter methodischen Blickwindel ist dies die Erforschung einer organisatorisch-technischen Detailfrage, nämlich die Abwicklung der Nominierung von EBR-Delegierten, in enger Anknüpfung an die vorausgegangene breiter angelegte Erstuntersuchung.

"Der Betriebsrat ist meist kein homogenes Gebilde, sondern eine Ansammlung von Personen mit unterschiedlichen Vorstellungen. Die interne Struktur des Gremiums variiert mit dem Partizipationstyp. Der Typ 'Der Betriebsrat als Ordnungsmacht', der in Großbetrieben empirisch der häufigste ist, setzt sich oft aus drei Gruppierungen zusammen: der freigestellten Betriebsratsspitze, einem Kreis von 'opponenten' und einer Anzahl von Mitläufern. Mit dieser Gremienstruktur korrespondieren die Gerechtigkeitsvorstellungen und -gefühle der Mitglieder. Die Spitze neigt zum 'Equity'-Gerechtigkeitsprinzip, das an Leistungs- und Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten orientiert ist (Leistungsgerechtigkeit). Die Opponenten tendieren zum 'Equality'-Gerechtigkeitsprinzip, das an Solidaritäts- und Schutzgesichtspunkten orientiert ist (Gleichberechtigung bzw. Verteilungsgerechtigkeit). Diese Unterschiede hängen zusammen mit Vertrauen bzw. Misstrauen zu den konkreten Personen des Top-Mangements im eigenen Unternehmen, das wiederum stark mit der Chance zur Interaktion mit diesen Personen variiert." (Autorenreferat)

"Die aktuellen Reorganisationen in den Betrieben sowie die Deregulierung arbeits- und sozialpolitischer Standards schaffen durch vielfältige Kostensenkungen, Leistungsverdichtungen und kurzfristige Effektivitätskriterien ein neues Niveau der Ökonomisierung der Arbeitskraft. Für die Betriebsräte ist dies nicht die Zeit großer Vertretungserfolge, sondern großer interessenpolitischer Zugeständnisse. Gemessen an den interessenpolitischen Wachstumsraten der Vergangenheit ist ihre Vertretungswirksamkeit geringer geworden. Damit ist aber bisher keine Erosion ihrer institutionellen Grundlagen verbunden. Das Modell der kooperativen Konfliktverarbeitung durch die Mitbestimmung des repräsentativen 'Zentralorgans' Betriebsrats erfreut sich einer bemerkenswerten Stabilität angesichts der gravierenden Einschränkungen von Handlungsmöglichkeiten auf vielen interessenpolitischen Feldern." (Autorenreferat)

In dem Beitrag geht es um folgende Fragen: Was ist Mitbestimmung? Wie funktioniert sie? Welche Bedeutung hat sie für die Arbeitnehmer und die Durchsetzung ihrer Interessen? Warum ist sie gerade in Deutschland entstanden? Ausgehend davon, daß Mitbestimmung ein reformistisches Konzept ist, ein Schritt auf dem Weg der Annäherung der Arbeiterorganisationen an den Kapitalismus, wird nachgezeichnet, wie die Mitbestimmung in Deutschland zu einer Zeit entstehen konnte, als die marxistisch-sozialistische deutsche Arbeiterbewegung die stärkste in Europa war. Die verschiedenen Wurzeln und die unterschiedlichen historischen Kontexte der betrieblichen und der Unternehmensmitbestimmung werden aufgezeigt. Die Praxis der Montan-Mitbestimmung wird erörtert, die sich in der Realität anders ausgewirkt hat als anfänglich von den Gewerkschaften beabsichtigt. Die Praxis der betrieblichen Mitbestimmung wird skizziert. Dabei wird deutlich, daß diese hinsichtlich der sozialen Wirkung und der Bedeutung für die Arbeitnehmer relevanter ist als die Unternehmensmitbestimmung. Am Beispiel der neuen Technologien werden die Grenzen der betrieblichen Mitbestimmung herausgearbeitet. Es wird festgestellt, daß Betriebsräte nicht in der Lage waren und sind, vorausschauend die mit der neuen Technologie verbundenen arbeitspolitischen Risiken für Qualifikationen, Arbeitsinhalte und Leistungspolitik zu erkennen und ihnen mit eigenen Humanisierungskonzepten zu begegnen. Ausgehend von dem Ergebnis, daß sich die betriebliche Mitbestimmung durchaus bewährt hat, werden die Schwerpunkte der künftigen Mitbestimmungsdiskussion aufgezeigt. (KW)