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In kritischer Auseinandersetzung mit bisherigen Prognosen zum Verhältnis von Digitalisierung, Arbeit und Geschlecht sowie anknüpfend an ausgewählte theoretische und empirische Forschungsarbeiten wird im vorliegenden Beitrag ein möglicher Rahmen für weitere Debatten und Forschungen skizziert. Am Beispiel der Arbeit im Büro werden bisherige Entwicklungsprozesse der Digitalisierung von Arbeit aufgezeigt, um daran anschließend einige konzeptionelle und methodische Überlegungen zur Erforschung von Veränderungs- und Gestaltungsprozessen aus einer Geschlechterperspektive vorzustellen. Im Ergebnis zeigt sich, technisch-organisatorische Veränderungen können zu einer veränderten Geschlechterordnung und damit zu mehr Geschlechtergerechtigkeit beitragen, wenn durch aktive Gestaltung die sog. Pfadabhängigkeit der Geschlechterverhältnisse in Frage gestellt und verlassen wird.

Im Zentrum der Konferenz "Entgeltgleichheit auf dem Prüfstand. Perspektiven auf den Gender Pay Gap" am 8. April 2016 an der Universität Duisburg-Essen stand die Reflexion der Ursachen und blinden Flecken in der Analyse des Gender Pay Gap. Einschlägige Expertinnen und Experten verschiedener Disziplinen referierten zu den Ursachen und Aspekten der Entgeltgleichheit bzw. Entgeltungleichheit. In den Vorträgen und Diskussionen wurden zahlreiche Leerstellen in Analyse und Befunden sowie der enorme politische Handlungsbedarf deutlich. ; Pay Equity on Trial. Perspectives on the Gender Pay Gap. Conference at the University of Duisburg-Essen, 8 April 2016 The conference "Pay Equity on Trial. Perspectives on the Gender Pay Gap" which was held at the University of Duisburg-Essen on 8 April 2016 focused on a critical reflection of the causes and blind spots in the analysis of the gender pay gap. Leading experts from various disciplines gave papers on the causes and aspects of pay equality and pay inequality, respectively. The presentations and discussions revealed numerous gaps in regard to the analysis of and findings in this field, as well as an urgent need for (political) action.

"Kann ein Diversity Management so gestaltet werden, dass es auch Gestaltungsperspektiven für die Gleichstellung heterogener, bislang benachteiligter Beschäftigtengruppen bietet? Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Diversity eine integrierte und kategorial erweiterte Analyse von Ökonomie und Chancengleichheit erfordert. Nach einigen konzeptionellen Überlegungen wird ein Tool vorgestellt, mit dem betriebliche Akteurinnen ihren Umgang mit Diversity überprüfen können, In einer mehrdimensionalen Betrachtung werden die für ein partizipativ angelegtes Diversity Management relevanten Handlungsfelder in den Blick genommen. Diskriminierungen in Struktur und Handlung sollen dabei ebenso aufgedeckt wie Gleichstellungspotenziale erkannt werden. Im Ergebnis kann von einer Politisierung der Vielfalt durch Partizipation gesprochen werden." (Autorenreferat)

"Kann ein Diversity Management so gestaltet werden, dass es auch Gestaltungsperspektiven für die Gleichstellung heterogener, bislang benachteiligter Beschäftigtengruppen bietet? Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Diversity eine integrierte und kategorial erweiterte Analyse von Ökonomie und Chancengleichheit erfordert. Nach einigen konzeptionellen Überlegungen wird ein Tool vorgestellt, mit dem betriebliche Akteurinnen ihren Umgang mit Diversity überprüfen können, In einer mehrdimensionalen Betrachtung werden die für ein partizipativ angelegtes Diversity Management relevanten Handlungsfelder in den Blick genommen. Diskriminierungen in Struktur und Handlung sollen dabei ebenso aufgedeckt wie Gleichstellungspotenziale erkannt werden. Im Ergebnis kann von einer Politisierung der Vielfalt durch Partizipation gesprochen werden." (Autorenreferat)

"Lassen sich 'neue' Formen der Arbeitsorganisation nutzen, um die Beschäftigungsperspektiven für (angelernte) Frauen zu verbessern? Bieten sich Chancen zur Veränderung der Geschlechterverhältnisse im Betrieb? Über die Mechanismen, die im Prozeß der Arbeitsgestaltung dazu beitragen, daß sich die traditionelle geschlechtshierarchische Arbeitsteilung beständig reproduziert, ist bisher wenig bekannt. An einigen Beispielen kann jedoch gezeigt werden, daß sich positive Effekte für die Frauen am ehesten durch beteiligungsorientierte Ansätze der Arbeitsgestaltung erzielen lassen. Es wird darauf ankommen, daß es den Frauen gelingt, ihre individuelle und kollektive Handlungsfähigkeit zu entwickeln, um aktiv in betriebliche Umstrukturierungsprozesse einzugreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Am Beispiel der Arbeitszeiten bei der Deutschen Bundespost geht der Beitrag den Fragen nach, ob es zwischen ökonomischen Interessen und Beschäftigtenpräferenzen überhaupt eine Vereinbarkeit geben kann, und welche Dispositionsmöglichkeiten die Beschäftigten bei der betrieblichen Gestaltung der Arbeitszeit haben. Zentrales Ergebnis ist, daß sich die Arbeitszeitstrukturen aus dem Zusammenwirken verschiedener Faktoren ergeben: technische Vorgaben, ökonomische und arbeitsorganisatorische Einflüsse sowie mikropolitische (betriebliche) Aushandlungsprozesse. Anhand von zwei Beispielen wird gezeigt, daß und wie teilzeitbeschäftigte Frauen auf die Gestaltung der Arbeitszeit Einfluß nehmen." (Autorenreferat)

Wenn im Arbeitsalltag von »Betriebsklima« die Rede ist, geht es den Beteiligten um die Qualität der Zusammenarbeit, um das Miteinander im Betrieb. Im Begriff »Betriebsklima« verdichtet sich die Vorstellung, dass Arbeit nicht auf einen ökonomischen Tauschakt Leistung gegen Lohn reduziert werden kann. Beschäftigte sehen ihre Zusammenarbeit immer auch als zwischenmenschlichen Austausch von Verständnis, Anerkennung und Unterstützung, bei dem es gerecht und solidarisch zugehen soll. Wie wird beurteilt, ob das der Fall ist? Wovon hängt ab, ob das Geben und Nehmen als ausgewogen empfunden wird? Kock und Kutzner sind diesen Fragen in intensiven Betriebsfallstudien nachgegangen. Praxisberichte aus Unternehmen und dem öffentlichen Dienst illustrieren, wie vielfältig die Facetten von Betriebsklima sind. Anhand zentraler Begriffe – von »Autorität« bis »Kompetenz«, von »Fairness« bis »Wertschätzung« – werden die Beobachtungen analytisch aufbereitet und theoretisch reflektiert. Im Fokus steht dabei nicht zuletzt die praktische Frage, ob und wie betriebliche Sozialbeziehungen im Sinne guter Arbeit gestaltet werden können