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Aus dem einleitenden Teil: "Plattformarbeit - die Vermittlung von bezahlten Dienstleistungsaufgaben durch eine Online-Plattform - ist seit etwa einer Dekade auf den europäischen Arbeitsmärkten zu finden. Obwohl diese Beschäftigungsform nach wie vor nicht sehr weit verbreitet ist - die derzeit umfangreichste Studie (COLLEEM II des Joint Research Centres der Europäischen Kommission) zeigt auf, dass etwa 1,4 Prozent der Bevölkerung in den 16 untersuchten Mitgliedstaaten Plattformarbeit als Haupteinkommensquelle betrachten, während weitere zehn Prozent ihr mit unterschiedlicher Intensität und Häufigkeit nachgehen -, wird allgemein von einem dynamischen Wachstum ausgegangen. Dies bezieht sich nicht nur auf die Anzahl an Plattformen, KundInnen und Beschäftigten, sondern auch auf eine zunehmende Heterogenität innerhalb der Plattformarbeit. Unterschiedliche Kombinationen von Geschäftsmodellen, Arbeitsmechanismen der Plattformen und Aufgaben resultieren in unterschiedlichen Auswirkungen auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen der Plattformbeschäftigten. (.)"

"Wenngleich die überwiegende Mehrheit der europäischen Beschäftigungsverhältnisse nach wie vor der traditionellen Standardbeschäftigung (unbefristeter Vollzeitarbeitsvertrag oder Selbstständigkeit) entspricht, ist eine steigende Heterogenität an Beschäftigungsformen zu beobachten. Dies bezieht sich entweder auf eine geänderte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung oder auf veränderte Arbeitsorganisation und -praktiken, oder eine Kombination dieser beiden Aspekte. Während manche der neuen oder an Bedeutung gewinnenden Beschäftigungstrends Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerinnen mit sich bringen, sind andere hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsmarkt bedenklich." (Autorenreferat)

"Auf den europäischen Arbeitsmärkten lässt sich eine steigende Heterogenität von Beschäftigungsformen beobachten. Diese unterscheiden sich von den traditionellen Modellen durch eine veränderte Beziehung zwischen Arbeitergeber und Arbeitnehmerinnen und/oder durch veränderte Arbeitsorganisation und -prozesse und haben unterschiedliche Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Während der globalen Wirtschaftskrise stellte die Reduktion der Arbeitszeit eine bedeutende Maßnahme der Arbeitgeber dar, auf das niedrigere Produktionsniveau zu reagieren, ohne unmittelbar Arbeitskräfte freizusetzen. Viele Mitgliedstaaten unterstützten diese Strategie durch öffentliche Kurzarbeitsunterstützung. Die österreichische Kurzarbeitsbeihilfe, die bereits vor der Rezession eine langjährige Tradition hatte, wurde an die geänderten Rahmenbedingungen angepasst und konnte dadurch eine wesentliche Brückenfunktion erfüllen. Als bedeutende Erfolgsfaktoren der Maßnahme wurden insbesondere die schnelle Verfügbarkeit/ Anwendbarkeit und der gute Sozialdialog identifiziert, sowie die generelle Ausgestaltung des Instruments, die Mitnahmeeffekte reduziert. Die grundsätzlich begrüßenswerte Kombination von Kurzarbeit und Qualifizierungsmaßnahmen zeigte sich jedoch in der Praxis als schwierig und würde bei einer Fortführung Verbesserungspotenzial aufweisen." (Autorenreferat)

"Vor dem Hintergrund eines sich kontinuierlich wandelnden kompetitiven und komplexen Wirtschaftsumfeldes wird Humankapital zunehmend als bedeutender Faktor für Wachstum erkannt. Die Europäische Kommission führt lebenslanges Lernen als Schlüsselelement für die Erreichung des strategischen Ziels von Lissabon, Europa zur wettbewerbsfähigsten und dynamischsten Wissensgesellschaft der Welt zu machen, an, wobei die Entwicklung des Lernens am Arbeitsplatz sowie die Weiterentwicklung von Unternehmen und anderen Einrichtungen zu lernenden Organisationen dabei zentrale Aspekte darstellen. Mit dem Ziel, neue Einblicke über die Einstellung europäischer KMU (kleiner und mittlerer Unternehmen) der Sachgüterproduktion in Bezug auf Kompetenzentwicklung sowie Erkenntnisse über die von den Unternehmen diesbezüglich verwendeten Methoden zu gewinnen und jene Faktoren aufzuzeigen, die Kompetenzentwicklung in den Betrieben verhindern bzw. einschränken, wurde im Jahr 2004 von einem Konsortium, bestehend aus sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Forschungsinstituten des European Network for Social and Economic Research (ENSR), im Rahmen des Gemeinschaftlichen Aktionsprogramms in der Berufsbildung Leonardo da Vinci parallel in fünf europäischen Ländern (Österreich, Finnland, Frankreich, den Niederlanden und Spanien) die Studie 'Competence Development in SMEs: Practices and Methods for Learning and Capacity Building (CODE)' durchgeführt. Die im Folgenden dargestellten Ergebnisse für Österreich basieren weitgehend auf einer quantitativen Primärerhebung unter rd. 160 KMU (10 - 249 Beschäftigte) der Sachgüterproduktion (europaweit wurden insgesamt mehr als 750 Betriebe befragt). Ergänzende Informationen wurden durch eine qualitative Analyse von Sekundärliteratur, Politikmaßnahmen und Fallstudien sowie Interviews mit Expertinnen gewonnen. 'Kompetenz' wurde für den Zweck dieser Studie als die Kombination aus menschlichem Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten definiert, die dem produktiven Zweck des Unternehmens und damit dessen Wettbewerbsfähigkeit dient. 'Kompetenzentwicklung' kann daher als jenes Maßnahmenbündel definiert werden, das von Unternehmen getroffen wird, um die dem Betrieb aktuell inhärente Kompetenzbasis zu entwickeln." (Autorenreferat)

"Vor dem Hintergrund eines sich kontinuierlich wandelnden kompetitiven und komplexen Wirtschaftsumfeldes wird Humankapital zunehmend als bedeutender Faktor für Wachstum erkannt. Die Europäische Kommission führt lebenslanges Lernen als Schlüsselelement für die Erreichung des strategischen Ziels von Lissabon, Europa zur wettbewerbsfähigsten und dynamischsten Wissensgesellschaft der Welt zu machen, an, wobei die Entwicklung des Lernens am Arbeitsplatz sowie die Weiterentwicklung von Unternehmen und anderen Einrichtungen zu lernenden Organisationen dabei zentrale Aspekte darstellen. Mit dem Ziel, neue Einblicke über die Einstellung europäischer KMU (kleiner und mittlerer Unternehmen) der Sachgüterproduktion in Bezug auf Kompetenzentwicklung sowie Erkenntnisse über die von den Unternehmen diesbezüglich verwendeten Methoden zu gewinnen und jene Faktoren aufzuzeigen, die Kompetenzentwicklung in den Betrieben verhindern bzw. einschränken, wurde im Jahr 2004 von einem Konsortium, bestehend aus sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Forschungsinstituten des European Network for Social and Economic Research (ENSR), im Rahmen des Gemeinschaftlichen Aktionsprogramms in der Berufsbildung Leonardo da Vinci parallel in fünf europäischen Ländern (Österreich, Finnland, Frankreich, den Niederlanden und Spanien) die Studie 'Competence Development in SMEs: Practices and Methods for Learning and Capacity Building (CODE)' durchgeführt. Die im Folgenden dargestellten Ergebnisse für Österreich basieren weitgehend auf einer quantitativen Primärerhebung unter rd. 160 KMU (10 - 249 Beschäftigte) der Sachgüterproduktion (europaweit wurden insgesamt mehr als 750 Betriebe befragt). Ergänzende Informationen wurden durch eine qualitative Analyse von Sekundärliteratur, Politikmaßnahmen und Fallstudien sowie Interviews mit Expertinnen gewonnen. 'Kompetenz' wurde für den Zweck dieser Studie als die Kombination aus menschlichem Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten definiert, die dem produktiven Zweck des Unternehmens und damit dessen Wettbewerbsfähigkeit dient. 'Kompetenzentwicklung' kann daher als jenes Maßnahmenbündel definiert werden, das von Unternehmen getroffen wird, um die dem Betrieb aktuell inhärente Kompetenzbasis zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Wien ist von einem vergleichsweise großen endogenen Arbeitskräfteangebot an Personen mit ost- und südosteuropäischem Migrationshintergrund (25-30%) gekennzeichnet. Obwohl ein Großteil der ansässigen MigrantInnen ein niedriges Qualifikationsniveau aufweist, das den Anforderungen der UnternehmerInnen in Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Aktivitäten nicht entspricht, erfüllt zumindest ein Teil der Personen mit Migrationshintergrund diese hohen Qualifikationsanforderungen. Eine effektive Nutzung dieser hoch qualifizierten Migrationselite erscheint für die Internationalisierung Wiener Unternehmen vorteilhaft. Neben den sprachlichen Kenntnissen sind vor allem die Vertrautheit der Zielgruppe mit dem Kulturkreis, der Mentalität und den relevanten Akteuren in Ost- und Südosteuropa (= interkulturelle Kompetenzen) für eine erfolgreiche Marktbearbeitung wichtig. Dieses Potenzial sollte daher für Internationalisierungsaktivitäten nicht (weiter) vernachlässigt werden. Schlüsselfaktoren zur effektiveren Nutzung des endogenen Arbeitskräftepotenzials sind Maßnahmen zur Förderung des Bewusstseins über die Vorteile der Beschäftigung von Personen mit Migrationshintergrund ('Awareness'), die Verbesserung der sprachlichen Qualifikationen sowie die Schaffung von Transparenz am Arbeitsmarkt." (Autorenreferat)