Suchergebnisse

Cover -- 1 INTRODUCTION -- 1.1. RELEVANCE OF RESEARCH -- 1.2. RESEARCH PROCESS -- 1.3. STRUCTURE OF THE DISSERTATION -- 2 AN INTEGRATIVE MODEL OF MULTINATIONAL TEAM PERFORMANCE -REVIEW OF THE LITERATURE -- 2.1. A BRIEF REVIEW OF THE LITERATURE ON INTERCULTURAL MANAGEMENT -- 2.2. LITERATURE ON MULTINATIONAL TEAM PERFORMANCE -- 2.2.1. Divergent variables to model multinational team performance -- 2.2.2. Control variables: Task, team size and learning processes -- 2.2.3. Integrative model to study multinational team performance -- 3 METHOD -- 3.1. METHODOLOGIES IN EMPIRICAL SOCIAL RESEARCH: A COMPARISON FOR SELECTING THE APPROPRIATE METHOD TO STUDY MULTINATIONAL TEAMS -- 3.2. TECHNIQUES USED TO DEVELOP HYPOTHESES -- 3.2.1. Narrative Interview -- 3.2.2. Transcription and Content Analysis -- 3.3. HOW TO ASSESS RELIABILITY AND VALIDITY -- 3.4. SAMPLE -- 3.4.1. Sample in the European Commission -- 3.4.2. Sample in the European Parliament -- 4 EMPIRICAL FINDINGS IN THE EUROPEAN COMMISSION -- 4.1. SOCIETY -- 4.1.1. General cultural differences versus personality -- 4.1.2. Cultural differences in norms of behavior: North versus South -- 4.1.3. Language proficiency -- 4.2. ORGANIZATION - ORGANIZATIONAL CULTURE -- 4.2.1. Perceived kind of organizational culture -- 4.2.2. Explicitly defined organizational culture -- 4.3. ORGANIZATION - ORGANIZATIONAL STRUCTURE -- 4.3.1. Hierarchy: French versus Anglo-Saxon System -- 4.3.2. Performance appraisal -- 4.3.3. Mobility - job rotation -- 4.4. INDIVIDUAL -- 4.4.1. Personality traits -- 4.4.2. Personal Experiences -- 4.4.3. Personal Interests/Motivation -- 4.4.4. Educational Background -- 4.5. INDIVIDUAL - TEAM LEADER -- 4.5.1. Leadership style and power -- 4.6. EXCURSUS: KNOWLEDGE MANAGEMENT -- 4.6.1. Knowledge Transfer -- 4.7. TEAM -- 4.7.1. Informal rules -- 4.7.2. Facilitation of communication.

International public organizations, as the European Commission and the European Parliament, are under almost permanent political pressure to improve efficiency. While teamwork is considered to be a possible remedy, so far little research on effectiveness of multinational teams was undertaken in international public organizations. The purpose of this book is to identify the distinctive characteristics that influence multinational team performance in a public management context. Based on a qualitative research approach a complexity model of multinational team performance was developed. This model can be used as a checklist to identify possible problems in multinational teams. Additionally, managerial implications of how to deal with the inherent complexity of multinational teams are given

International public organizations, as the European Commission and the European Parliament, are under almost permanent political pressure to improve efficiency. While teamwork is considered to be a possible remedy, so far little research on effectiveness of multinational teams was undertaken in international public organizations. The purpose of this book is to identify the distinctive characteristics that influence multinational team performance in a public management context. Based on a qualitative research approach a complexity model of multinational team performance was developed. This model can be used as a checklist to identify possible problems in multinational teams. Additionally, managerial implications of how to deal with the inherent complexity of multinational teams are given.

International public organizations, as the European Commission and the European Parliament, are under almost permanent political pressure to improve efficiency. While teamwork is considered to be a possible remedy, so far little research on effectiveness of multinational teams was undertaken in international public organizations. The purpose of this book is to identify the distinctive characteristics that influence multinational team performance in a public management context. Based on a qualitative research approach a complexity model of multinational team performance was developed. This model can be used as a checklist to identify possible problems in multinational teams. Additionally, managerial implications of how to deal with the inherent complexity of multinational teams are given.

International public organizations, as the European Commission and the European Parliament, are under almost permanent political pressure to improve efficiency. While teamwork is considered to be a possible remedy, so far little research on effectiveness of multinational teams was undertaken in international public organizations. The purpose of this book is to identify the distinctive characteristics that influence multinational team performance in a public management context. Based on a qualitative research approach a complexity model of multinational team performance was developed. This model can be used as a checklist to identify possible problems in multinational teams. Additionally, managerial implications of how to deal with the inherent complexity of multinational teams are given.

Julia Müller und Anne-Katrin Neyer erläutern in kompakter Weise, basierend auf ausgewählten Forschungsbeiträgen der Mitarbeiter- und Unternehmensführung, die Instrumente, die Ziele und die Situationen der Business Governance und deren Zusammenhänge. Anhand der Business Governance Formel zeigen die Autorinnen, dass Instrumente der Mitarbeiter- und Unternehmensführung so zu wählen sind, dass sie im Einklang mit Unternehmenszielen und -situationen stehen. Durch das ganzheitliche Konzept der Business Governance können Führungskräfte - wenn sie Business Governance im Unternehmen (vor)leben - Unternehmen zielgerichtet in die richtige Richtung führen. Der Inhalt Business Governance: Relevanz für Unternehmen und Definition Die Business Governance Formel: Situationen/Ziele/Instrumente Business Governance in der Praxis Leitfaden zur Business Governance Formel Die Zielgruppen Dozierende und Studierende der Wirtschaftswissenschaften Entscheidungsträger in Unternehmen Die Autorinnen Jun.-Prof. Dr. Julia Müller ist Professorin für Unternehmensführung an der Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg, Halle (Saale). Prof. Dr. Anne-Katrin Neyer ist Professorin für Personalwirtschaft und Business Governance an der Martin-Luther Universität Halle-Wittenberg, Halle (Saale)

Auch wenn sowohl die individuelle als auch gesellschaftliche Wahrnehmung über die Rolle von KI in unserem Arbeitsalltag von vielen Faktoren beeinflusst wird, hat sie sicherlich eines gemeinsam: Die Suche nach bekannten Mustern. Was zeigt sich in dieser technologischen Entwicklung, was der Mensch bereits kennt? An dieser Stelle liegt aus unserer Sicht eine der zentralen Herausforderungen in der Diskussion: Wir sind an vielen Stellen noch nicht bereit, uns mit dem stattfindenden Paradigmenwechsel in der Gestaltung des Mensch-Maschine Verhältnisses systematisch und vor allem interdisziplinär auseinanderzusetzen. Bislang war es so, dass der Mensch der Maschine etwas beibringt, nun findet immer stärker eine Mensch-Maschine Kooperation statt. Was heißt das also für die zukünftige Gestaltung der Arbeitswelt? Wir werden diese Frage nicht abschließend beantworten können. Es ist auch schwierig vorherzusagen, welche der Anwendungsfelder von KI in der Arbeitswelt, u. a. in der HR-Arbeit, sich in den kommenden Jahren rückblickend als menschliche Glanzleistung für unsere Gesellschaft herausstellen wird – und welche nicht. Eines ist allerdings nicht erst seitdem Einzug der KI in die Arbeitswelt offensichtlich: Veränderte Rahmenbedingungen brauchen ein Neudenken von Organisationen, eine ehrliche Diskussion über das wie Zusammenarbeit gestaltet werden soll, und das Einbeziehen möglichst vieler Stakeholder innerhalb und außerhalb der Organisation. Rachel Thomas, die Gründerin von fast.AI, spricht sich dafür aus, dass die Exklusivität der KI Forschung aufgehoben werden muss: "Wir brauchen mehr unpassende Menschen im KI-Feld" (Thomas, 2018). Möglicherweise erfordert der Paradigmenwechsel hin zur Mensch-Maschine-Kooperation in der Arbeitswelt ein neues Verständnis von Diversity, um durch die technologischen Möglichkeiten durch KI Lust auf Zukunft zu machen und KI-Technologien zu nutzen, um unsere Fähigkeiten zu stärken. Dazu braucht es die Offenheit und Begeisterung, Visionen auszuprobieren, ohne dass gleich das "Aber" ins Spiel kommt.

Wettbewerb wird oft zur Mitarbeitermotivation eingerichtet. Eine unerwünschte Folge des Wettbewerbs ist, dass die Teilnehmer unmoralische Wege nutzen, um ihren Rang zu verbessern. Die vorliegende Dissertation behandelt dieses Problem in drei Teilen. Erstens werden in einem Literaturüberblick Attribute des Wettbewerbs, der Person und der Situation als Determinanten unmoralischen Verhaltens im Wettbewerb identifiziert. Weiterhin wird "State Competitiveness" als ein situativer Fokus auf Gewinnen ("Ego State Competitiveness") oder persönliche Entwicklung ("Task State Competitiveness") in Wettbewerben konzeptualisiert. Zweitens entwickle ich eine psychometrische Skala zur Messung von Ego- und Task State Competitiveness. Ich liefere erste Hinweise auf konvergente- und Diskriminanzvalidität. Drittens berichte ich über ein Experiment, dessen Ergebnisse nahelegen, dass Betrug reduziert werden kann, wenn indem man den Wettbewerbsteilnehmern gegenüber die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung betont. Diese Intervention bewirkt eine Verringerung der Ego State Competitiveness und verringert dadurch Betrugsverhalten.

Wettbewerb wird oft zur Mitarbeitermotivation eingerichtet. Eine unerwünschte Folge des Wettbewerbs ist, dass die Teilnehmer unmoralische Wege nutzen, um ihren Rang zu verbessern. Die vorliegende Dissertation behandelt dieses Problem in drei Teilen. Erstens werden in einem Literaturüberblick Attribute des Wettbewerbs, der Person und der Situation als Determinanten unmoralischen Verhaltens im Wettbewerb identifiziert. Weiterhin wird "State Competitiveness" als ein situativer Fokus auf Gewinnen ("Ego State Competitiveness") oder persönliche Entwicklung ("Task State Competitiveness") in Wettbewerben konzeptualisiert. Zweitens entwickle ich eine psychometrische Skala zur Messung von Ego- und Task State Competitiveness. Ich liefere erste Hinweise auf konvergente- und Diskriminanzvalidität. Drittens berichte ich über ein Experiment, dessen Ergebnisse nahelegen, dass Betrug reduziert werden kann, wenn indem man den Wettbewerbsteilnehmern gegenüber die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung betont. Diese Intervention bewirkt eine Verringerung der Ego State Competitiveness und verringert dadurch Betrugsverhalten.