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Mitgliederorganisationen wie Parteien, Vereine und Verbände sind Grundpfeiler westlicher Demokratien. Die Anzahl ihrer Mitglieder und damit ihre gesellschaftliche Verankerung geht jedoch seit Jahren immer weiter zurück. Die Anwerbung neuer Mitglieder ist deshalb eine zentrale Aufgabe. Die vorliegende Untersuchung wirft einen psychologischen Blick auf die Mitgliederwerbung der Organisationen und stellt dabei ehrenamtliche RecruiterInnen in den Mittelpunkt. Basierend auf Erkenntnissen aus der Recruiting-Forschung sowie interdisziplinären Ansätzen zu Freiwilligenarbeit und Mitgliederorganisationen wird ein psychologisches Modell der Mitgliederwerbung entwickelt und getestet. In Kooperation mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) konnten in einer prädiktiven Studie die Selbstauskünfte von über 1 000 ehrenamtlichen RecruiterInnen mit ihren tatsächlichen Recruiting-Erfolgen in zwei aufeinander folgenden Jahren in Beziehung gesetzt werden. Das Zusammenspiel von Motivation, Politischen Fertigkeiten und Verhaltensintensität soll den tatsächlichen Recruiting-Erfolg von Personen vorhersagen. Der Recruiting-Erfolg wurde anhand objektiver Daten der IG BCE ermittelt. Die Ergebnisse bestätigen eine partielle Mediation von Motivation zur Mitgliederwerbung auf Recruiting-Erfolg über Verhaltensintensität. Der direkte Pfad zwischen Motivation und Recruiting-Erfolg wird zusätzlich durch Politische Fertigkeiten moderiert, so dass RecruiterInnen mit hohen Politischen Fertigkeiten einen engeren Zusammenhang zwischen Motivation und Recruiting-Erfolg aufweisen. Die postulierte Second-Stage-Moderation von Politischen Fertigkeiten auf den Zusammenhang von Verhaltensintensität und Recruiting-Erfolg kann nicht bestätigt werden. Betriebliche, organisatorische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen zeigen keinen Einfluss auf den Recruiting-Erfolg. Die partielle Mediation mit direktem moderiertem Effekt bleibt auch bei Hinzufügen der Rahmenbedingugen stabil. Die gefundenen Zusammenhänge konnten für den Recruiting-Erfolg 2012 und sowie ein Jahr später (2013) bestätigt werden. Dies unterstreicht die prädiktive Aussagekraft des Modells. Die Ergebnisse stellen die Bedeutung der RecruiterInnen und ihres Verhaltens für Erfolge in der Mitgliederwerbung heraus. Die theoretischen sowie praktischen Implikationen werden diskutiert und Vorschläge für Handlungsempfehlungen und weitere Forschung abgeleitet.

Purpose– The purpose of this paper is to seek to predict increases in political skill, and more specifically networking ability, based on hierarchical position, time involvement, and the moderating effects of job incumbents' age.Design/methodology/approach– These hypotheses were tested in a panel design with hierarchical regression analyses over two years with 150 works councillors from Germany. Self-reported political skill, time involvement, and position were measured at time 1, and political skill was measured again two years later.Findings– Works council members increase their political skill when they hold a higher position and have more time involvement. Further, councillors' age was found to moderate these relationships. That is, older councillors develop political skill (specifically networking ability) at a higher rate than middle aged employees.Research limitations/implications– Future research should test the hypotheses in different populations and also include other ratings of political skill.Practical implications– It might not always be necessary to have available relevant social skills for a new job already, as these skills can develop over time.Social implications– Political skill is a resource at the workplace with the potential to promote fairness, health, and well-being.Originality/value– The present findings add a new perspective to interpersonal skill development: certain job demands moderated by age can change a job incumbent's social skills, particularly networking ability, over time and make her or him more capable of doing well. Thus, it is not always necessary to have available relevant social skills for a new job, as these relevant skills can developed within the context of the new job.

Obwohl Gewerkschaften sich bereits in vielen Publikationen mit dem digitalen Wandel und Arbeit 4.0 beschäftigt haben, liegen empirische Untersuchungen zu Arbeit 4.0 und Digitalisierung mit Bezug zu Betriebsrät_innen kaum vor. Dieses Forschungsdesiderat soll mit der vorliegenden Expertise geschlossen werden. Mithilfe einer Sonderauswertung einer bundesweiten Befragung von 419 Betriebsrät_innen aus NRW werden deskriptive Analysen angestellt. Dabei werden in vier Forschungsfragen schlaglichtartig die Wahrnehmung der Betriebsräte (1) zum Stand und (2) zu den zukünftigen Auswirkungen der Digitalisierung dargestellt sowie (3) die inhaltliche Bearbeitung der Digitalisierung in Projekten und (4) die Selbstbeschreibung der Rolle der Betriebsräte innerhalb des Digitalisierungsprozesses. In den Auswertungen zu jeder Forschungsfrage werden besondere Analysen zu Branchen sowie Betriebsgrößen angestellt und bei relevanten Unterschieden ein Vergleich mit den Zahlen auf Bundesebene ermöglicht.

Die Digitalisierung aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen wurde anhand einer empirischen Befragung von Betriebsrät_innen aus NRW beleuchtet. Die Betriebsräte haben die Digitalisierung als Thema auf ihrer Agenda und sehen ihre Betriebe zum größten Teil als betroffen an. Größere Betriebe werden als stärker und häufi ger von der Digitalisierung betroffen wahrgenommen. Die Betriebsräte erwarten eine Zunahme der psychischen Gefährdungen, der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, des Weiterbildungsbedarfes und der mobilen Arbeit. In Bezug auf Arbeitsplätze sowie feste Arbeitszeiten rechnen sie mit einer Abnahme.