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Die wirtschaftlichen, technisch-organisatorischen und interessenpolitischen Umstrukturierungsprozesse seit der Wende in der ehemaligen DDR beeinflußen auch die Betriebe und die betriebliche Interessenvertretung. Sowohl die Struktur als auch die Praxis betrieblicher Interessenpolitik haben sich sichtbar verändert. Dabei handelt es sich nicht nur um einen singulären Umbruch, der mit der Übernahme bundesdeutscher ordnungspolitischer Rahmenbedingungen abgeschlossen war, sondern um einen komplexen und spannungsreichen Prozeß der institutionellen Neuordnung. Die beiden Phasen dieses Neuordnungsprozesses werden analysiert: zunächst der Aufbruch zum Markt zwischen November 1989 und Juni 1990; dann die Entwicklung der Betriebsräte zu "Co-Akteuren" im Prozeß der Deindustrialisierung nach der Wirtschafts-, Währungs- und Sozialunion im Juli 1990. Es wird festgestellt, daß die betrieblichen Interessenkonstellationen und Interessenvertretungsstrategien letztlich transformations- und betriebshistorische Entwicklungsprodukte sind, die weiterhin als veränderlich gelten müssen. (ICA)

Eine funktionale Arbeitsteilung bei zugleich enger Kooperation zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften ist wichtig für die Stabilität des Gesamtsystems industrieller Beziehungen in Deutschland. Tatsächlich arbeiten Betriebsräte und Gewerkschaften in der Praxis häufig eng zusammen, es zeigen sich jedoch gewisse Erosionstendenzen in diesem Kooperationsverhältnis. Der Text analysiert anhand empirischer Beispiele die Praxen und Problematiken von Mitbestimmungsarbeit, die nur lose gekoppelt oder auch völlig jenseits gewerkschaftlicher Politik stattfindet. Er gibt einen historischen Überblick über die wechselvolle Geschichte sowie den aktuellen Stand der Beziehungen zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften. Anhand qualitativer Kurzfallstudien in 35 Betrieben werden Muster und Probleme gewerkschaftsferner Mitbestimmungspraxis dargestellt. Abschließend wird diskutiert, welche Auswirkungen gewerkschaftsferne Mitbestimmungspolitik für das Gesamtsystem industrieller Beziehungen hat und welche gewerkschaftlichen und politischen Eingriffsmöglichkeiten existieren.

Nur in durchschnittlich einem von zehn 'betriebsratsfähigen' Betrieben (mit mindestens fünf Beschäftigten) existiert tatsächlich ein Betriebsrat (BR). Warum in den anderen neun kein BR gegründet wird, ist also höchst erklärungsbedürftig, doch die Forschung über BR-Gründungen ist – anders als jene über praktizierende Betriebsräte – äußerst lückenhaft. In diesem Buch werden zum ersten Mal systematische Befunde über Anlässe, soziale Prozesse, Verlaufsformen und Erfolgschancen von BR-Gründungen präsentiert, die auf einer breiten empirischen Basis aus qualitativen Betriebsfallstudien beruhen. Es zeigt sich, dass solche Gründungen einen typischen Phasenverlauf aufweisen und voraussetzungsvoll sind. Die Mehrzahl der Beschäftigten muss von der Notwendigkeit eines BR überzeugt sein; die Initiator/inn/en müssen als legitimiert wahrgenommen werden, die Belegschaftsinteressen zu vertreten. Zudem spielen das Verhalten der Geschäftsleitung und die Unterstützung durch die Gewerkschaft oder einen Gesamtbetriebsrat eine wichtige Rolle. Das Buch rekonstruiert fünf typische Muster von BR-Gründungen, die sich hinsichtlich der Mobilisierungsdynamik, der sozialen Repräsentanz, typischer Problemlagen und Erfolgsaussichten unterscheiden.