Zum Berufsprofil in Dienstleistungsunternehmen gehört ein stets freundliches Auftreten gegenüber den Kunden. Von Mitarbeitern wird daher neben ihrer Fachkompetenz auch eine effektive Emotionsarbeit erwartet: Gefühle müssen zum Zweck der Kundenbindung gezielt eingesetzt werden. Mit wachsendem Profitstreben wird auch für Unternehmen die emotionale Schulung der Mitarbeiter immer wichtiger. Am Beispiel des Außendienstes von Versicherungen untersucht die Autorin die immense Bedeutung und die Begleiterscheinungen der Arbeit an den Gefühlen.
Der Sammelband bietet einen empirisch fundierten Überblick über betriebliche Geschlechterverhältnisse in der Privatwirtschaft. Dafür wird die aktuelle Daten- und Forschungslage zu Beschäftigungsstrukturen, Arbeitszeiten, Qualität der Arbeit, Entlohnung und Frauen in Führungspositionen aufbereitet und analysiert. Die sehr lesenswerte und mit einer Fülle von aktuellem Datenmaterial versehene Veröffentlichung richtet sich an Vertreter/-innen aus Gewerkschaften, Politik, Wissenschaft, Medien sowie an Praktiker/-innen in Unternehmen und ist auch gut für die Lehre an Hochschulen geeignet. Ihr Vorzug besteht in einer konsequenten Ausrichtung an der betrieblichen Ebene. ; This collection offers an empirically based overview of gender relations within the company in private sector businesses. To this end, the current state of data and research on employment structures, working hours, quality of work, wages, as well as women in managerial positions is edited and analyzed. This publication, which is filled with plenty of current data and which is very much worth reading, addresses representatives of trade unions, politics, science, media, as well as entrepreneurs. Furthermore, it is also suitable for university teaching. The consistent orientation towards the business sector is its main asset.
Arbeitsplätze, so die Verfasserin, sind geschlechtstypisch markiert, Arbeitsgruppen asymmetrisch zusammengesetzt, Geschlechter ungleich auf die Hierarchien verteilt, private Lebensumstände unterscheiden sich, Verhaltensweisen von Frauen und Männern werden unterschiedlich wahrgenommen und gedeutet. Bei all dem ist es fast schon verwunderlich, dass es gerade im Führungsbereich Situationen geben mag, die wenig mit Geschlecht zu tun haben, nämlich dann, wenn die Situation selbst derart starke Vorgaben macht, dass individuelle Merkmale wie Führungsstil, Geschlecht oder Eigenschaften kaum eine Rolle spielen. In solch "starken Situationen" handeln alle Beteiligten ungefähr gleich. Nach dem Ansatz der Mikropolitik gibt es aber in jeder Situation Handlungsspielräume und diese sind nicht selten geschlechtstypisch geprägt. Frauen werden spezifische Handlungskorridore eröffnet (weibliche Rollen übernehmen, "weibliche" Fähigkeiten einbringen), andere verschlossen (Integration in die Männergruppe, informelle Aufnahme), um ihre Macht zu begrenzen. Sie scheinen Macht einen anderen Stellenwert zu geben als Männer, was angesichts der engen Verzahnung von Männlichkeitsvorstellungen und Macht auf der einen Seite und Weiblichkeitsvorstellungen und Machtlosigkeit auf der anderen Seite kein Wunder ist. Damit ist, so die These, kein Festgelegtsein auf bestimmte Verhaltensmuster verbunden. Handlungen können gemäß dem mikropolitischen Ansatz überdacht, revidiert, neu entwickelt, verworfen, ausprobiert, trainiert werden. Hier wird die Rolle des Beraters sichtbar: Gerade Frauen in Führungspositionen befinden sich oft im Minderheitenstatus und sind in Gefahr, die dominanten Deutungsmuster der Mehrheit zu übernehmen oder mangels Rollenvorbildern keine alternativen Handlungsmöglichkeiten für sich zu erkennen. Zuweilen werden Probleme auch zu schnell auf Geschlecht attribuiert, weil es sich als sichtbares Merkmal von alleine anbietet. Ein gendersensibler Berater kann helfen, geschlechtsspezifische Ursachen von Konflikten zu erkennen, muss aber auch prüfen, ob nicht eine konkrete Situation relativ geschlechtsunabhängig zu analysieren ist. (ICF2)
Wie die Frauenforschung gezeigt hat, ist die Bündelung der Arbeitsaufgaben in Arbeitsplätzen in hohem Maße vergeschlechtlicht (gendered), d.h. die Arbeitsaufgaben werden als typisch weiblich oder als typisch männlich betrachtet und dementsprechend bewertet. Dieser Tatbestand und der spezifische Stil der jeweiligen Unternehmenskultur haben Einfluß auf das Vorkommen von und die Umgangsweise mit sexueller Belästigung. Der Beitrag untersucht näher, wie einerseits die geschlechtsspezifische Arbeitsorganisation und andererseits die Unternehmenskultur sexuelle Belästigung bedingen und/oder aufrechterhalten. Diese "Doppelstruktur" der sexuellen Belästigung wird nochmals durch folgenden Sachverhalt verschärft: "Als Minderheiten in Männerdomänen sind Frauen von sexueller Belästigung aus 'Konkurrenzmotiven' betroffen, als Mehrheiten in Frauendomänen von Belästigung als 'Machtmißbrauch' männlicher Vorgesetzter". (pre)
"Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur, haben Einfluß auf das Vorkommen und die Umgangsweise mit sexueller Belästigung. Erst mit einer betrieblichen Analyse lassen sich deshalb auch die zukünftigen Entwicklungen abschätzen, die mit neuen Arbeitsformen und neuen Kooperationsmustern zwischen Männern und Frauen verbunden sind, z.B. wenn sich Männerdomänen auflösen oder wenn neue Zeitmodelle eingeführt werden, die familiäre Pflichten besser berücksichtigen. Untersucht wird, wie einerseits die geschlechtsspezifische Arbeitsorganisation und andererseits die Unternehmenskultur sexuelle Belästigung bedingen und/oder aufrechterhalten. Zum einen ergeben sich kurz- und langfristige betriebliche Probleme aus den Konsequenzen sexueller Belästigung, die nur durch betriebliche Interventionsmaßnahmen zu verringern sind. Zum anderen aber, und das wird in der Literatur gerne übersehen, hat sexuelle Belästigung durchaus stabilisierende Momente für die Aufrechterhaltung einer Organisation. Somit unterliegt sexuelle Belästigung aus betrieblicher Perspektive einer Doppelstruktur, die sie zu einem komplexen Geschehen macht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Immer wieder taucht in den Medien und der Managementliteratur die These auf, dass Frauen besondere Fähigkeiten haben, die in Zukunft für Führungstätigkeiten gebraucht werden, nämlich die "soft skills", zu denen unter anderem Beziehungsorientierung und Einfühlungsvermögen gehören. So hoffnungsvoll diese These sein mag, so trügerisch erweist sie sich bei näherer Betrachtung. Denn sie legt Frauen nicht nur auf bestimmte Eigenschaften fest, die ihnen noch nie Zugang zu Machtpositionen verschafft haben, sondern sie verschleiert auch die dem Management immanente Herrschaft, die dafür sorgt, dass Privilegien in Männerbünden gesichert werden. Es wird gezeigt, dass die den "soft skills" zugrundeliegenden Annahmen keineswegs zu einer größeren Zahl von Frauen in Führungspositionen führen, sondern im Gegenteil deren Ausgrenzung in einem besonders frauenfreundlichen Gewand legitimieren.
